我國公務員學習能力建設現狀\\問題與對策

[摘要]在我國公務員學習能力建設過程中，“學習型機關”理念漸成共識，基本建立了相應的培訓學習機制且公務員具備較高的學習能力。但在一定程度上，也存在學習意識不強、學習方式單一、缺乏長效學習機制等問題。因此，應樹立“終身學習”的學習理念，充分考慮個體差異，學習方式多樣化，圍繞公務員職業發展建構學習能力并將其納入績效考核體系，建立學習長效機制。

[關鍵詞]公共部門;人力資源;公務員學習能力

[中圖分類號]D630 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234(2010)05 — 0035 — 02

一、我國公務員學習能力建設現狀

(一)“學習型社會”理念漸成共識

2001年5月15日，江澤民總書記在亞太組織人力資源能力建設高峰會議上提出了“五點主張”，其中第二點是“構建終身教育體系，創建學習型機關。”黨的十六大又把形成“學習型社會”確立為全面建設小康社會的目標和任務之一。提出要形成全面學習、終身學習的學習型社會，促進人的全面發展。黨的十七大報告指出:要“建設全民學習、終身學習的學習型社會”。胡錦濤總書記，溫家寶總理多次強調，要在全社會倡導人人學習、終身學習的社會風氣。

至此，舉國上下相繼展開了如火如荼的學習型社會的創建活動，并把學習教育作為一項制度定下來。通過切實推行終身教育、終身學習，拓展公務員的眼界，洞察大勢，了解世界發生的深刻變化，成為公務員適應時代要求的有效途徑。

(二)基本建立相應的培訓學習機制

2006年1月1日開始實施的《公務員法》在第十章專門對公務員培訓工作進行比較詳細的規定，地方人大和地方人民政府也出臺了配套的法律規范文件。中央和地方大量行政法律規范的出臺， 為我國構建起比較完備的公務員培訓法規體系。

另外，我國于1988年籌備、1994年正式成立了國家行政學院， 負責培訓副廳局以上公務員，2003年中央政府在原來兩所全國性高級官員培訓學院的基礎上， 又分別在上海、江西和陜西增設了3所全國性的高級官員學院， 使總數達到5所， 國家各部委也普遍設置了培訓學院或中心， 負責組織本專業的公務員培訓;在地方層面， 加大了地方官員的培訓力度，目前全國縣級政府以上的專門培訓官員行政學院或黨校已達到3000多所。除了行政學院或黨校外， 還有在教育系統領導或指導下設在普通高校的成人培訓機構和企事業單位的培訓機構。這些縱橫交錯、相互銜接的培訓機構有效的完成了我國公務員培訓任務， 構成相對完備的公務員培訓網絡體系。

(三)公務員具備較高的學習能力

近10年來，隨著“凡進必考”制度的建立和實行，我國人事部門嚴把公務員“進口”關，嚴格管理，暢通“出口”，嚴格清理不合格人員，深化培訓，不斷優化公務員隊伍結構，我國公務員的學歷、素質及專業水平都大幅度提高，具備較強的學習能力。截至2002年底，我國近500萬名公務員中大專以上人員占總數的比例已經上升到69%，比1993年的32%提高了近37個百分點。除了學歷高以外，我國公務員還呈現另外的一高一低:知識結構水平高—公務員的科技知識、現代行政管理知識、市場經濟知識以及外語、計算機知識得到了補充;年齡結構趨低—35歲以下年輕公務員占總數的38.8%，36歲—50歲的公務員占總數的51.5%;55歲以上公務員僅占總數的5.5%，隊伍的平均年齡趨向年輕。年輕化的公務員隊伍，反應快，接受領悟能力強，在學習能力建設中充分彰顯優勢。

二、我國公務員學習能力建設存在的問題

(一)學習意識不強，缺乏主動學習

在學習能力建設過程中，也出現了一些不容忽視的問題:最明顯的表現是公務員的求知欲不強。一些公務員滿足于憑經驗辦事，忙工作、忙事務、忙應酬的時間多，疲于應付各種會議、活動，靜下心來學習的時間偏少，不能夠妥善處理工作與學習之間的矛盾;一些公務員抓學習有外在壓力但沒有內在動力，為文憑、為證書、為學歷學習者仍然不少;公務員對培訓的功利性趨向明顯:對黨校組織的培訓積極性很高， 趨之若鶩， 對行政院校的培訓態度冷淡， 置之惘然， 對政治教育類課程無精打采。

(二)學習方式單一

目前，基層公務員培訓學習活動，大多數仍以傳統的教材、課堂教學為主，教學過程中課堂教學多、實踐考察少;理論灌輸多、經驗傳授少;傳統手段多、現代化手段少;內部交流多、與外地交流少。實行的是我講你聽、我讀你記，上面講、下面聽，死學教室、死啃書本的“灌輸式”傳統式教學方式。有的培訓師講課長期用一個講稿、常舉一些陳舊案例，一堂課下來培訓師筋疲力盡、學員昏昏欲睡，使學員產生厭學心理。這種傳統的學習方式把學習建立在人的客體性、受動性和依賴性的基礎之上，忽略了人的主動性、能動性和獨立性，學習效果可想而知。

(三)缺乏長效學習機制

在學習能力建設中，一些公共部門領導在學習教育管理上弱化或缺失，把學習當成是公務員個人的行為，沒有組織學習、團隊學習的概念;有的雖然建立了學習考核制度，但是執行不嚴格、學習管理不到位;有的雖然有幾種學習時間，但經常會因為其他的事情而擱置取消;有的采取學了多少篇文章、寫了多少篇心得體會等簡單量化的方式來評估學習效果，學習評估機制不全面、不客觀、不科學;總之，因為沒有建立起完善的學習獎懲激勵機制，造成學習與不學習一個樣，深入學習與應付學習一個樣，無法有效調動公務員學習的主動性和積極性。

三、提高公務員學習能力的思考

(一)樹立“終身學習”、“自主學習”的學習理念和學習氛圍

公務員學習能力建設活動能不能落到實處、長期堅持，關鍵是要樹立終身學習、自主學習的學習理念，營造出一種崇尚學習、注重學習的學習氛圍，將學習融入生活，使學習生活化、工作化、日常化，轉變為一種自然的生活方式。終身學習的理念“認為生活本身即是不斷的學習過程”，可以使得個人處于急劇變遷的社會中，具備適應環境的能力，達到潛能發展和自我的實現。終身學習不是口號，是要落實到行動中的一種意愿。這就要求公務員培養自主學習的習慣。可以說，自主學習是終身學習的根本。

同時，要加強宣傳引導力度，大力營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好社會環境氛圍，引導公務員把學習看成是完善自我、創新自我的過程，發揚重視學習、崇尚學習、堅持學習的精神。另一方面，每一位公務員都要自覺地把學習作為一種神圣職責，作為一種精神境界，作為人生永恒的主題，自覺地做到學以明志，學以養性，學以增智，形成“人人學習、時時學習、處處學習”的良好氛圍，在工作中學習、在學習中工作。

(二)領導以身作則，建立學習長效機制

建立學習長效機制是一項系統工程，必須要有完善的組織機構和健全的組織體系，才能發揮約束力，激發內在學習力。首先要強化領導管理機制。建立學習“第一責任人”制度，各級領導要率先垂范，以身作則，努力成為學習能力建設的推動者、實踐者和參與者。

其次，要建立健全學習制度。具體而言，首先要進一步加強領導學習制度，不斷豐富學習內容，創新學習方式，搭建學習平臺，提高學習效果，特別是要緊密聯系工作實際，圍繞全局性、戰略性、前瞻性問題開展學習討論，使各級領導在學習中提高戰略思維、辯證思維、創新思維能力，以及解決實際問題的能力。其次，要健全和落實公務員干部學習培訓制度，加強日常學習、脫產學習、短期集中培訓和崗前培訓、任職培訓等，使學習培訓制度化、常態化。同時，建立健全學習考勤、學習檔案、學習督查等各項制度，推進公務員學習教育的科學化、制度化、規范化建設。

(三)圍繞公務員的職業發展建構學習能力

公務員學習能力建設要取得實效，最重要的一環就是關注公務員的職業發展，根據期望理論和成人學習理論，公務員的學習熱情和動力既來自個人的學習態度更來自于工作的需要，應該圍繞公務員的職業發展路徑來建構學習能力。為公務員繪制清晰的學習地圖，即以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計一系列學習活動，是公務員在組織內學習發展路徑的直接體現。

首先，每一個公務員從學習地圖的學習發展手冊中了解自己的學習發展路徑，經過評價中心分析能力短板，或者通過績效分析明確重點提升能力。然后，公務員與上級領導、人力資源部一起，從學習地圖出發制定當年度的個人學習計劃，培訓部門匯總后形成組織全年的培訓計劃。最后，公務員參與學習后，獲得必要的能力，同時在學習地圖上往前邁進一步，成為下一次學習開始的起點。整個過程不斷循環，持續激發公務員對于學習的激情和熱情，在公共部門營造終身學習的學習文化。

(四)充分考慮個體差異，學習方式靈活多樣

學習方式方法，直接決定學習成效。各公共部門要不斷創新學習方式方法，積極探索富有時代特點的新方式、新方法，增強學習能力建設的吸引力和凝聚力，擴大覆蓋面和參與度，提高實效性。改變原來集體“大鍋飯”的學習方式，分層次、分重點針對性地學習;培訓活動要多了解培訓對象在新形勢下需要什么、想知道什么、通過培訓學習需要解決什么問題，然后選取那些與實際聯系緊密實用的東西作為培訓內容，使學習理論知識與培訓業務技能相結合、傳授實用技術與明確政策任務相結合，用豐富實效的培訓內容激發公務員學習培訓的積極性;多組織高層次專家作報告、現場參觀、專題研討，多采用案例分析、情景模擬等互動性、體驗性強的培訓方法開展培訓。同時，互聯網已走進千家萬戶，手機日益普及化，如何充分利用這些新興媒體平臺信息量大，速度快的優勢組織開展學習，也需要深入進行研究和探索等等。

(五)將學習能力納入績效考核體系

根據期望理論，公務員學習的努力程度和公務員相信自己能夠完成培訓學習內容(行為期望)，學習與更高的工作績效、加薪、同事的認同等成果有關且公務員本人也認同這些成果的價值呈正向關系。因此，要促進公務員學習能力建設還應該建立約束激勵機制，要把學習能力作為民主評議公務員、考核評價領導班子和領導干部的重要內容，科學制定學習型科室、學習型公務員標準，明確評估學習時間、學習方式、學習態度和學習效果，公開、公平、公正考核，并不斷創新考核評估方式，在條件成熟時，建立網絡量化考核平臺。考核結果要同目標管理、公務員考核、交流輪崗、競爭上崗、職務升降等掛鉤，營造在學習上爭先、在工作上創優的環境，形成注重學習能力的用人導向。

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