試用期功能的多維度分析

[摘要]雖然試用期是勞動合同當事人相互考察的期間，但對其功能的分析不能僅局限于“考察”本身，應該從宏觀社會層面、中觀法律制度層面和微觀個體權益層面對試用期功能進行多維度分析。唯此，方可正確認識試用期的價值所在，才能夠樹立其更加重要的法律地位。

[關鍵詞]用期功能;社會功能;法律功能;個體功能

[中圖分類號]DF472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1009 — 2234(2010)05 — 0095 — 02

勞動合同試用期是勞動關系當事人雙方建立勞動關系時，依照法律規定，在平等自愿、協商一致的基礎上訂立勞動合同的同時，在勞動合同期限之內特別約定的一個供當事人雙方互相考察的，合同解除條件亦無嚴格限制的期間。〔1〕訂立勞動合同可約定試用期，是世界各國通行的做法。

試用期之所以為世界各國勞動法律所承認，乃在于其基本功能使然。在我國，立法上不斷對試用期制度進行完善，也正是重視試用期功能所在。然而，試用期制度究竟具有哪些方面的功能?對此問題，學界專門研究者甚少。偶有作品談及，也僅僅局限于勞動合同當事人之于勞動合同解除權的范圍內論之，其結果只窺試用期功能之一斑，而難見其全貌，沒有將試用期全部功能充分挖掘出來。筆者試著從不同角度對試用期功能進行分析，以期對試用期功能問題的研究有所啟發。

一、分析試用期功能的維度

筆者認為，對試用期功能的分析，不能單從試用期之一般定義出發。因為，不管是其法律定義，還是其學理定義，均將試用期設定之目的界定于“相互考察”以及若考察不合格可以解除勞動合同之范圍。假若僅僅從這個角度來分析試用期之功能的話，勢必過于狹隘。因此，對試用期功能的全面理解必須立足于多個維度。

首先，從宏觀角度看，即從整個社會層面分析試用期之功能。重點是要分析試用期制度的確立對改進社會關系、促進社會和諧發展的重要性，以及如何將此重要性在立法上得到體現。

其次，是從中觀角度看，即從制度層面對試用期功能進行分析。也即是分析試用期的法律功能。上述談到的試用期定義的表述，均是基于法律制度層面。這是作為廣義的勞動法確立試用期制度的直接目的，實際上是將當事人在試用期間之勞動關系以權利義務的形式體現出來。法律功能應該是試用期能夠直接體現的功能。

最后，是從微觀角度，即從個體層面出發，分析試用期制度保護勞動者合法權益之功能。這也是我國《勞動合同法》傾斜保護勞動者之立法宗旨的體現。

當然，多維度考察并非是將試用期之整體功能肢解后孤立地、單個地進行分析研究，事實上這也是不可能做到的。因為試用期各層面之功能原本就是相互交融、相互依存的，并且互為基礎、互為保障。

二、試用期之社會功能——有利于構建和諧穩定的勞動關系

用人單位作為社會經濟的細胞，其能否持續穩定發展，直接決定了整個社會能否又好又快地發展。用人單位的良好發展態勢，最終決定因素在于“人”，因為“人”是社會生產力中最積極、最活躍的因素。實踐也證明，企業之間的競爭最終乃是人才的競爭。因此，用人單位如何能夠發現并且留住適格的人才，便成為用人單位用工管理的關鍵所在。而維系用人單位與勞動者之間的紐帶，是勞動合同。因而，只有勞動合同持續穩定，用人單位才可能擁有一支穩定的勞動力隊伍，其持續發展才有可靠保障。勞動法之所以規定試用期制度，正是基于維護勞動合同持續穩定的考慮。試用期是一個考察期，經過充分考察了解之后得以存續的勞動關系，將會更加穩定。如鄭尚元教授所言，“如果勞動合同順利履行，并能成繼續性之勢，勞動者遂成技術能力歷練者，自然對用人單位、對社會有相應價值。因此，試用期之制度設計為勞動合同制度之重要環節，于‘公’于‘私’皆有價值”。〔2〕因此，從整個社會層面來說，試用期有兩個方面的意義:一是規避用工風險，實現用工效益最大化;二是促進和諧穩定的勞動關系的建立。

三、試用期之法律功能——賦予當事人相對自由的勞動合同解除權

從上述分析可看出，試用期之于勞動合同的積極意義，在于“試用”的直接結果，決定著勞動合同關系在試用期滿后能否繼續。那么，勞動合同能否繼續，關鍵在于合同當事人在試用期內，是否具有終止合同的權利。假若即使試用結果不適格，當事人也無權解除勞動合同，則試用期就完全失去了其存在的意義。因此，立法必須賦予勞動者和用人單位在試用期內享有較為自由的合同解除權(亦可簡稱試用期解除權)，以便于其在考察對方為不適格時及時將己方從已確立的勞動關系中解脫出來，從而阻斷不利于己方的合同履行后果的發生。此解除權乃為試用期存在之基石。

首先，解除權行使與否，直接決定著勞動合同效力的終止與繼續。在試用期內，用人單位經過對勞動者的勞動能力、工作態度、個人品行、合作精神乃至對單位的忠誠度等進行全面考察后，一旦證明勞動者不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同;同時，勞動者經過對用人單位提供的勞動內容、勞動條件、工資待遇和個人發展環境等進行考察后，發現有不符合約定或自己要求的，勞動者也可以解除合同。無論任何一方行使解除權，都將導致勞動合同效力終止。但相反，經過考察，用人單位和勞動者均判定對方“適格”，任何一方都沒有行使解除權，則使得勞動合同效力繼續。因此，可以說，試用期的價值正是通過試用期解除權得以體現的。

其次，試用期解除權行使之條件相對寬松。試用期內的勞動合同解除權相比于試用期滿后的勞動合同解除權，行使的條件要寬松得多。首先，對勞動者來說，根據《勞動合同法》第37條規定:“……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同”。 其次，對于用人單位來說，《勞動法》第25條規定:“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的……。”《勞動合同法》第21條規定:“在試用期中，除勞動者有本法第39條和第40條第1項，第2項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。”從規定可看出，在試用期內，勞動者解除勞動合同，只需提前三日通知用人單位即可，并且無須說明理由;用人單位解除勞動合同，雖有所限制，也僅是需要證明勞動者不符合錄用條件而已。而在試用期滿后，勞動者要解除合同，就須提前30日書面通知用人單位;用人單位解除勞動合同，法律不但對條件和程序嚴格限制，而且還規定在有些情況下解除合同還必須支付給勞動者一定的經濟補償金。因此，從對比看來，試用期解除權的行使條件是比較寬松的，這符合法律確立試用期制度之基本精神。

四、試用期之個體功能—將對勞動者權益的傾斜保護發揮至極致

我國新修訂的并于2008年1月1日生效實施《勞動合同法》，明確將“保護勞動者的合法權益”作為其立法宗旨之一。確立了這個宗旨之后，《勞動合同法》的很多規范都具有明顯偏袒勞動者的特征。尤以試用期制度最為突出。雖然，試用期之約定是基于雙方當事人之意思自治，法律也應最大程度地尊重當事人之約定，但是《勞動合同法》卻抱著對用人單位極不信任的態度，從多個方面對用人單位的權利加以限束，對其義務加以強制。通過這種不平衡的規定，使作為弱者一方的勞動者的合法權益得到保護。由于篇幅所限，筆者在此僅列舉兩點加以佐證:

(一)限制用人單位的勞動合同解除權，保護勞動者不被輕易辭退

如上所述，試用期是一個“合同解除條件亦無嚴格限制的期間”。按此說，在試用期內，無論是勞動者還是用人單位，只要感到對方試用不合格，就可解除勞動合同，法律不應嚴格限制解除條件。但事實上，《勞動合同法》卻區別對待勞動者和用人單位。對于勞動者解除勞動合同，條件非常寬松，只需提前三日通知用人單位即可，并且無須說明理由。而對于用人單位解除勞動合同，條件有所限制，需要“證明勞動者不符合錄用條件”，很顯然，用人單位必須承擔該證明責任。

(二)明確規定勞動者試用期最低工資標準，保障勞動者生活所需

關于勞動者在試用期間的工資待遇，應該由當事人基于意思自治進行平等協商確定。約定的工資標準可以等于正式職工，也可以高于正式職工，甚至不管高出多少，國家均不干預，《勞動合同法》也沒有限制。但是，當約定的工資標準低于其他正式職工時，國家強烈的干預性就通過《勞動合同法》規范體現出來。《勞動合同法》第20條規定:“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準?！焙翢o疑問，保障勞動者適當的工資待遇便成為用人單位之法定義務。

綜上所述，對試用期功能的全面分析，必須突破試用期一般定義之局限，從社會層面、制度層面和個體層面進行多視角觀察。否則，試用期作為一項被世界各國勞動立法廣泛接受的法律制度的意義就難以得到體現，不利于其在以后立法實踐中發揚光大。

〔參考文獻〕

〔1〕郭文龍.勞動合同試用期研究〔J〕.政治與法律，2002，(02).

〔2〕鄭尚元.勞動合同法的制度與理念〔M〕.北京:中國政法大學出版社，2008:46.

〔責任編輯:杜宇〕