圖書館員的自由度與創新服務

[摘 要]在圖書館，如果確認了實踐的優先性，也就是確認了館員群眾享有超越常規的思維，或者突破現有的規章制度，進行規則創新的道德上的權利。制定現有規章制度的管理者，對于群眾的這些創新應給于必要的容忍，提高館員個人工作的自由度則是最好的方式。然而，館員工作中自由度也不是無限的，為讀者服務滿足讀者需求這個底線不能逾越。在圖書館管理中給個人留有余地，使館員們從被管理者變成“自在人”從而更好地發揮自身的潛力和創造水平是提高自由度的最佳途徑。

[關鍵詞]自由度;創新服務;自在人;寬松管理

[中圖分類號]G251.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1008-0821(2010)02-0086-03

Degree of Freedom and Innovative Services of LibrarianWang Haiying

(Library，Guangdong Polytechnic College，Guangzhou 510520，China)

[Abstract]In the library，if confirmed the practice of priority，that is to confirm the librarian of the masses to go beyond conventional thinking，or break the existing rules and regulations，a new ethics rules on the right.Development of the existing rules and regulations of the managers，the people of these innovations should be given the necessary tolerance and improve the work of the librarian of personal freedom is the best way.However，the Librarian in freedom is not unlimited，for the reader services to meet the needs of readers can not exceed the bottom line.In the library management to individuals in the room are members of the embassy from the managers become“comfortable”in order to better play to their potential and create a level of freedom is the best way to improve.

[Keywords]degree of freedom;innovative services;free persons;loose management

在圖書館對創新服務研究的過程中，人們往往忽視了創新服務實踐的主體——圖書館員的自由度的問題。本文所談的自由度是指個人在工作中可以自由發揮、自主行事的限度。實踐證明，人只有在自由的環境中才能最大限度地發揮才能和潛能。只有提高個人工作的自由度，在管理中給個人留有余地，才能使被管理者——圖書館員更好地發揮自己的潛力和創新服務水平。

1 自由先于制度

當我們說，人在認識世界與改造世界的過程中實踐是第一位的時候，即確認了實踐的優先性。在圖書館，如果確認了實踐的優先性，也就是確認了館員群眾享有超越常規的思維，或者突破現有的規章制度，進行規則創新的道德上的權利。制度是一種秩序[1]，制定現有的規章制度的管理者，對于群眾的這些創新首先必須容忍，然后通過實踐的檢驗給出評價或支持。與此相對，否認實踐的優先性的管理體制的基本特征是，館員群眾只可以做圖書館允許做的事情。這樣的體制以館領導的仁慈且全知全能為預設，圖書館自上而下地設計各部門各崗位的制度，館員群眾被當作實現管理層意圖的工具，其創造性完全被抑制。這時，圖書館的管理層關心的只是館員們是否服從管理和遵守規章制度，而不會去反思這種管理和規章制度的效果。事實上，由于這些規章制度是管理層單方面制定的，因此對被管理者而言總是不公平的，在工作中館員們總會陷入相對的無權利、無自由的被管理狀態。

人民群眾的創造力是無窮的，但是要有一個先決的條件，即自由先于制度。我國30年來改革開放取得的巨大成功，就是因為在邏輯上、道義上確認自由先于制度才獲得了一個個突破和創新。在圖書館，自由先于制度并沒有得到真正的確認，我們目前所談的創新與發展幾乎都是維系在現代化技術上面，如計算機技術、互聯網等，在思想上、制度上創新又有多少呢

創新服務的前提之一就是不斷地創新規則，假如禁止館員們這個被管理層在規章制度之外、之上進行創新，那么這種創新將是殘缺的、不完善的。真正達到理想結果的規則創新、制度變革只能出自群眾自己的努力，當然，前提是圖書館的管理者提供給館員們充分的自由空間，使其自由地發揮才能有所突破、有所創新。

2 如何提供自由度

圖書館員是維護圖書館職業權利的主體[2]，圖書館的管理者絕不能成為被管理者的對立面。圖書館管理要依法管理，講究科學性、創新性，要尋求環境(社會或系統)、讀者和館員的理解與支持。

2.1 圖書館的管理者要學會長袖善舞

要在掌控力度、自由度和讀者需求之間尋求平衡，既要能控制住局面，又要適應滿足讀者需求的管理目標，提供一定的自由度。命令式的生硬、死板管理，很容易將管理者推向館員和讀者的對立面。圖書館的管理層要爭取被管理者和讀者的認同度越大越好[3]。

2.2 要以改革創新的精神改進管理

圖書館管理貌似簡單，其實是一件很復雜的事，以高校圖書館為例，涉及到大學的各個行政科研部門、各個院系、教師、學生和館員們的利益。其中最主要的是要協調好不同類型的讀者與館員的關系，因此在管理的途徑、方法、形式等方面要有新思路。圖書館管理要適應當前信息多元、多樣、多變的現實，把握各種信息交流、交融、交鋒的特點，創新管理思路和方式方法。不僅要正確使用行政和法律手段，還要學會運用市場的手段。如果看不到這一點，還是用老的思路和方式去管理新事物，就容易引發沖突，越管問題越多。

期圖書館員的自由度與創新服務Feb.，2010Vol.30 No.22.3 要有管理就是服務的認識

在市場經濟條件下，各級政府部門從審批型政府轉向服務型。圖書館也不能例外，無論是公共館還是高校館都應充分認識到管理本身就是服務，這一點不是歷史潮流而是歷史需要。寓管理于服務，為圖書館發展創造良好的、公平的競爭環境，為讀者提供力所能及的文化、信息服務[4]。

在“服務中管理”方面，許多圖書館已經嘗試地做了很多工作，并利用網絡帶來的優勢發揮和擴大自己的服務職能[5]，但距離服務型管理的要求還相差較遠，還應該繼續轉變觀念，要更加積極主動地在“服務中管理”，為館員們提供更多的自由空間，以便發揮他們的聰明才智，不斷的創新。

3 工作中的自由度

工作中的自由，是一種相對的自由，它具有某種現實性。作為館員在寬松自由的空間面前很容易陷入為個人或小集體謀利益的窠臼里。我們的工作必定在具體的實踐中，因此其必定有前置條件的約束，就是說我們的工作中自由是有限度的，即所謂的自由度。除了道德和法律不能逾越，為讀者服務滿足讀者需求這個范圍也是不能逾越的，這便是我們工作中自由度的底線。

實踐是以人為主體的客觀過程，在我們的實踐中總是具有意識的指導，因而很容易認為實踐是意識的結果。如果再向前一步我們就發現，我們的意識本身是客觀作用的必然。餓了意味要求吃飯，被管理意味希望提高自己地位，或者說生理需求和社會需求所驅使，歸根到底就是利益。我們搞的創新服務也是在追求利益，大到整個圖書館在系統中的利益，小到每個館員的榮譽，無一不是在追求利益的最大化。這些都是現實中的客觀存在，客觀存在的變化對我們的影響被意識到后形成解放的需要，而自由就是解放的結果。

社會的存在必然有其內在的一貫性，圖書館也不例外。在特定的邏輯下，圖書館的各種規章制度以及人們的經驗和思想意識等，對館員所有的行為都具有相應的約束，試圖沖破這個約束的實踐總是充滿錯誤和危險。從這個意義上講被管理或者說接受管理就是一種藝術。當總體資源一定時，被管理者與管理者往往處于矛盾的地位。管理者更專注于整體利益，被管理者自然專注在個體或者小集體利益，如何在被管理中以一定的自由度來達到個體或小集體獲益最大是被管理者所追求的。這要求被管理者非常清晰管理者心中對各種任務以及事件的重要程度劃分，因此，被管理者的首要任務是解決管理者的主要矛盾。無論被管理者個人與這主要矛盾的離心力有多大，他都必須盡快盡好的去解決這個主要矛盾，否則他和他所屬集體的主要矛盾就不能被圓滿地解決，甚至會造成兩者之間的沖突積累，到一定時刻則釀成質變。然而，這只是完成了要達到目的的前提，如果被管理者要獲得更大的自主權，那他就必須把他對管理者的態度和對主要矛盾的重視態度用放大的形式展現在管理者面前，而且必須不斷的沖擊管理者的眼睛和耳朵，否則容易引起管理者的輕視和誤會。由此可見，僅靠館員們在實踐的道路上獲取自由，不僅充滿了錯誤和危險而且每一步都是艱難的。

在和諧發展的圖書館，館員的自由不應該依靠揣摩管理者意圖的方式獲得，這樣會人為的制造矛盾。理想的途徑還是要通過管理的機制讓館員們感到“寬松、自在”，由自由轉變成自覺，在不斷地自我解放的過程中實現發展和創新。

4 將館員變成“自在人”

在管理學理論中有一個“有所為有所不為”的管理理念。這種管理理念是說，能不干涉盡量不干涉，當為則為，不當為則不為。抓住要害部門，只要不出大錯不出問題，沒有原則性的錯誤，那就讓被管理者自由發展。從而達到“無為而無不為也!”的境界。

只有提高個人工作的自由度，在圖書館管理中給個人留有余地，才能使館員們從被管理者變成“自在人”從而更好地發揮自己的潛力和創造水平。這也符合“無為而治”的思想。“無為而治”其實強調的是一種狀態，在這種狀態下，管理者的職責是把握組織全局發展的重大問題，而不必事必躬親，管理過程中充分重視自由度的提高，能放則放，能不管則不管，從而建立有針對性的、更為有效的管理機制，使人們不斷地在自我解放的過程中實現發展和完善。

作為素質較高的“自在人”，其自身行為是自覺的，學習動機強烈，成就事業的愿望也比較強烈。處在日益寬松的社會環境和管理更加靈活的單位中，他的主動性和創造性更能充分激發起來。“自在人”為圖書館工作，不僅僅為了獲得生存及更好生活物質資源，還追求工作的挑戰性、成就感和自我價值實現，注重別人對自己創造成果的認同度。對于“自在人”而言，滿足其物質需要、實現其物質利益固然重要，但更多時候，他們需要的是精神需要和精神利益，比如感情、榮譽、信任、威望、名聲、信仰等等，這些更能使之感到快樂和自在。與其他部門比較，圖書館的物質待遇雖然不錯，然而由于管理者給予館員發展空間太小，如編目員長期做著編目工作，從最初認為技術含量較高的專業工作逐步變成“熟練工人”的感覺。這樣讓他們工作積極性銳減，沒有了開始的沖勁與動力，變得有些麻木。而且他們的工作主要是和書打交道，很少有與人交流的機會[6]，許多人最后還是去了其他的部門。在知識經濟時代，圖書館不僅要能夠傳遞知識，更要有一個靈活的管理方式，合理的利益分配，寬松的工作氛圍。只有讓館員們感到“寬松、自在”，才能更好地調動其工作積極性和主動性。

館員頭腦里的知識資源到底有沒有最好地發揮出來，成為促進圖書館、創新發展的動力，只有靠館員自身的覺悟。因此，圖書館的管理者必須多為館員們的需要和利益著想，多進行雙向溝通，使館員自覺發揮聰明才智，去努力實現組織目的。在管理方式上，更強調用柔的方法[7]，尊重個人的價值和能力，通過激勵、鼓勵人、尊重人，以感情調動館員積極性、主動性和創造性，最充分地調動所有館員的工作積極性，真正把圖書館的創新服務開展起來。

參考文獻

[1]王晶.“制度圖書館學”研究綜述[J].圖書館學研究，2009，(2):2.

[2]范并思.論圖書館人的權利意識[J].圖書館建設，2005，(2):1-5.

[3]單驊.未雨綢繆——淺談圖書館的危機公關[J].圖書情報工作，2007，(12):119.

[4]劉紅燕.對“管理就是服務”的認識[J].發展，2008，(5):69.

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[6]楊帥.廣州高校圖書館員職業倦怠現狀調查研究[J].圖書情報工作，2009，(7):99-103.

[7]王紅波.圖書情報知識管理服務人性化中的柔性分析[J].黑龍江科技信息，2009，(29):142.