基于勝任力的圖書館績效考核模式初探

林水燦

(廈門理工學院圖書館,福建廈門 361024)

如何根據圖書館員的角色定位和工作崗位特點進行科學有效的管理和考核,促使其個體職業的優化發展和圖書館組織運作效率的提高,已成為各圖書館不斷探索、研究和實踐的重要課題。為此,本文探索和建立基于勝任力模型的圖書館績效考核模式,旨在推動圖書館績效考核工作的優化。

1 現行圖書館績效考核模式的研究述評

當前我國各類圖書館的績效考核大致可分為三種模式:一是基于德、能、勤、績的考核。考核分為德、能、勤、績四部分,每部分設置若干指標,每個指標劃定優、良、中、差幾個等級,主要根據個人述職情況和日?？己擞涗泚碓u定等級。這種模式主要是沿用干部制度的考核范式,缺乏對圖書館員角色定位及其崗位特征的科學分析,其考核結果難以體現圖書館員工作的特殊性。而且,這種考核范式是對整個人的考核,側重于思想品德和政治素質,存在抽象化和難于量化的弊病。二是基于業績指標的考核。該模式認為業績可具體體現為工作和任務完成的數量、質量、時間、成本費用等,采用的指標是一系列既獨立又相關,能較完整地描述崗位職責及業績不同側面的重點因素。它具有緊扣館員崗位要求的特點,但過多關注主要工作的完成與結果,忽視工作投入過程,容易助長投機取巧行為,而且指標的選取及其權重賦予的科學性不夠。三是基于任職資格的考核。這種模式關注圖書館員的任職資格標準,其指標也主要鎖定在任職能力的基本要求上。這種考核開始從對結果的關注轉向對圖書館員工作任職能力的思考。但由于只關注知識、技能等顯性要素,而對人格等方面的深層次特征關注甚少,忽視了后者對圖書館員工作績效的影響或價值。

綜觀上述有關圖書館績效考核模式的研究,我們也發現它們都存在著共同的缺陷,突出表現為:第一,考核目的“重獎懲、輕發展”的狀況未得到改善。當前我國各類圖書館績效考核目的大多著眼于給館員的工作評定優劣,實施獎懲,而較少從促進館員更好地發展自身的崗位勝任能力去定位考核目的,即考核的終結性特征突出,發展性特征微弱。第二,考核方法的適切性仍未得到有效解決。國內研究者多是希望通過加強定量考核,或通過定量考核與定性考核相結合的辦法來優化圖書館員的績效考核工作。這種思路固然點中了圖書館績效考核中值得關注的問題,但從已有研究看,針對圖書館員作為知識型員工的特點尋找適合考核方法極為欠缺。第三,考核指標體系的科學性仍需商榷?？己酥笜诉x取的科學性是圖書館績效考核中的突出問題。有的學者僅從工作層面制定考核指標體系[1],有的學者從業務評價和素質評價兩方面進行[2],有的學者在此基礎上加入了加減分項目等[3]。但對于為什么要制定這些評價指標,考核指標權重的賦予是否合理,仍然缺乏科學的依據和說服力,很多指標只是憑主觀臆斷賦予權重,缺乏充分的理論支持與驗證。

針對圖書館績效考核存在的問題,有關學者進行了幾方面的理論探討:一是創新考核方法,主要有模糊綜合評判法[4]、主成分分析法和因子分析法[5]以及關鍵事件法[6],等等。二是優化考核指標,有兩個努力方向:以KPI理論為基礎的關鍵績效指標法[7];以德、能、勤、績考核法為基礎的指標細化法[8]。三是完善考核制度[9]。此外,實施360度考核制度也是當前優化圖書館績效考核的研究主張之一[10]。但這些研究很少考慮到以館員為本進行問題的探討,由此,如何在提高考核效度的同時,通過考核為館員后續的職業生涯發展提供努力的方向,促進館員的成長;如何做到既準確評價館員的績效行為和外顯業績,又能體現館員的動機、個性特質等內在個體特征對績效的影響和價值,等等,這些問題仍然是圖書館績效考核的難點。

2 基于勝任力模型的圖書館績效考核的優勢

2.1 勝任力的思想

勝任力的概念最初是在教育領域中運用,在管理界得到廣泛使用是從Mc Clelland對美國選拔國外服務信息官的研究開始的。1973年,Mc Clelland發表了《測量勝任特征而不是智力》一文,對以往的智力和能力傾向測驗進行了批評,主張用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試。他將勝任力定義為:勝任力是指能夠區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特征[11]。隨后學者們又提出了許多關于勝任力的定義,但是至今學術界也沒有一個統一的定義。目前,比較被學術界認可的勝任力定義是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、能力、自我概念、價值觀和特質。它具有三個重要特征:一是行為特征。它將抽象的思想覺悟等素質落實到具體、微觀的行為表現上;它更貼近個人的工作付出,可以糾正“結果績效”的局限性,即許多工作結果并不一定是個體努力所致,可能受到與工作無關的因素的影響,所以結果不能完全反映個體的工作效能。二是情景特征。它與特定的工作崗位、職位相聯系,在很大程度上會受到工作環境、工作條件以及崗位特征的影響,在某一工作崗位上非常重要的知識技能,在另外一個工作崗位上可能會成為制約其發展的障礙因素。三是與員工績效密切關聯。從某種角度來看,它可以預測員工未來的工作績效;而且,能夠區分組織中的績效優秀者與績效一般者。也就是說,優秀員工與一般員工在勝任力上會表現出顯著性的差異。組織可以將勝任力的指標作為員工的招聘、考評以及提升的主要依據之一。

2.2 基于勝任力模型的圖書館績效考核的優勢

所謂勝任力模型是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任力的總和[12]。基于勝任力模型的圖書館績效考核具有鮮明的優勢與特點:

(1)基于勝任力模型的考核可以區分并找出導致圖書館員業績差異的關鍵因素?？己藘热菘梢宰龅酵怙@勝任力與內隱勝任力并重,它不僅把績優績效的知識和技能等外顯勝任力作為考核指標,而且還把包括價值觀、態度、自我形象、個性、動機等在內的這種難以察覺的內隱勝任力納入其中。因此,基于勝任力模型的圖書館績效考核可以區分并找出導致圖書館員業績差異的關鍵因素。

(2)基于勝任力模型的考核有利于就考核內容達成共識,有的放矢地收集圖書館員績效行為信息。由于基于勝任力模型的圖書館績效考核確定了哪些行為和素質對圖書館員提高績效至關重要,這就使圖書館領導可以依據這些要素尋找特定行為表現的證據,防止考核工作的“無的放矢”,有利于提高考核工作的效率和有效性。

(3)基于勝任力模型的考核有利于確保圖書館員在“完成任務”和“怎樣去完成”之間的平衡,實現“激勵性”與“發展性”兩種效用。勝任力模型是通過科學的方法鑒別并抽取績優績效所需具備的知識、技能、個性特征等要素構成的,是以績優績效為“標桿”的,能夠發揮“標桿”的激勵效應和示范效應,即讓館員明白,通過優化哪些知識或素質要素可以使自己成為績優者。

3 基于勝任力模型的圖書館績效考核的嘗試

3.1 建立館員勝任力模型

第一,確定訪談對象:接受正式訪談的圖書館員有37名,分別來自廈門市5所圖書館,其中A組 (績優組)20名,B組 (績平組)17名 (限于篇幅,分組標準及訪談對象基本信息從略)。

第二,實施行為事件訪談。根據事先擬定的《圖書館員個案訪談提綱》,讓績優組描述其工作中最成功和最不成功的三件事,并詳細敘述解決過程,具體如“這個情境是怎么引起的”、“牽涉到哪些人”、“當時是怎么想的,想完成什么,實際上又做了些什么”、“結果如何,有什么遺憾,怎樣改進”等等。

第三,根據錄音稿,由兩名勝任力編碼分析員分別提取其中的關鍵行為特征;在運用統計分析技術 (探索性和驗證性因素分析以及信度、效度檢驗等)的基礎上,整合成一份包含20項行為的勝任力清單。

第四,以此作為勝任力評定工具,繼續由兩名研究人員對優秀組和普通組在五點式記分表上逐項評價他們,然后對兩組人員在每一個勝任力要素項上的平均分數做差異顯著性檢驗,刪除差異不顯著的項目,最后確定了包含8項要素的圖書館員勝任力模型。各要素項的含義如下:①服務意識:以服務對象的需要為導向,提供優質、高效的服務意識。②分析能力:具有較強的分析能力,能從多個角度全面分析問題,有效決策。③團隊精神:經常與同事進行工作經驗交流并給予工作上的指導,帶動他們提高素質。④開拓創新:敢于嘗試新的工作思路和方法,善于學習,注重知識積累與更新,具有變革精神。⑤人際處理力:對圖書館人際關系、工作氣氛敏感,注重友好處理的方式方法。⑥注重實踐:工作經驗豐富,善于利用多種途徑了解同行,注重調查研究。⑦溝通能力:建立通暢的工作網絡,注重同事之間的橫向溝通。⑧成就欲:強烈的將工作做好、改進的愿望。

第五,根據以上研究得到的勝任力模型,將每一項要素擴展成三個具體的工作描述,配以心理測量學的Likert五點式記分法,開發出一份館員勝任力評定表 (共24項),以“團隊精神”的行為評價為例,內容如表1所示。

表1 館員勝任力評定表——“團隊精神項”

3.2 實施考核

由館員的所屬部主任、同事和部門主要服務對象,按照行為出現的頻次,以符合程度為衡量標準在數字代表的相應選項上畫圈,之后匯總評價結果,形成一個整體的考核分數。通過分析和對比不同評價主體的評價結果,可找出館員工作行為的優點和不足。

3.3 考核結果反饋

在對館員進行考核后,要把考核結果及時反饋給圖書館領導和館員本人。此外,在對館員的考核結果進行反饋時還應有考核人員或相關專家對圖書館員的考核結果進行解釋,幫助館員尋找其需要在知識、技能或個性等方面進行改善的地方,并探索提升的方法等。

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