影響優秀教師成長因素的調查及思考

■武漢市第十九中學課題組

影響優秀教師成長因素的調查及思考

■武漢市第十九中學課題組

優秀教師是提高教育質量、推進基礎教育發展的關鍵，也是一所學校生存與發展的關鍵。伴隨著學校辦學規模的擴大和教育競爭態勢的凸顯，如何加強教師隊伍的建設，促進更多的教師快速成長為優秀教師，進一步提高教師的素質，已成為學?？沙掷m發展的瓶頸問題。研究優秀教師，探尋其成長規律，有利于立志成才的教師快速成長，提高學校教師隊伍的整體素質。

一、關于“優秀教師”的定義

關于什么是“優秀教師”？到目前為止是一個比較模糊的概念，在國內還沒有很準確的表述。周群認為優秀的中小學教師是中小學品學兼優者。賴學軍認為優秀教師是指在一定時間和一定空間范圍內，得到同行專家確認，綜合運用創造性思維能力和創造實踐能力進行創造性勞動，探索新設想，制作新產品，對教育教學發展作出重大貢獻者。大多數學校在年度考核中按一定的比例把教師分為優秀、良好、合格、不合格四個等級，一般來說，優秀占其中的15%，但操作的過程中比較模糊，由于優秀教師概念的定義比較模糊，有的把教學業績或管理業績突出的教師定位為優秀教師；又由于職稱評定需要優秀，所以學校出于職稱評定的需要，也有將業績或師德一般卻又需要職稱評定的教師評為優秀。出于本校實際以及優秀教師的成長具有動態性、層次性、專業發展性等特點，我們在這里把專業學術上、班級管理上、師德表現上作出一定貢獻并獲得區級以上各種榮譽的教師定義為優秀教師。

二、調查過程

從2009年10月至11月，我們課題組采取問卷與訪談相結合的調查方法進行了為期21天的調查工作。

（一）問卷調查。為了比較清楚地把握優秀教師的成長情況，我們按照個人基本情況、職業認同、個性心理、教育新知、教育教學、教學研究、教育科研、職業技能八個方面設計了“優秀教師個人成長問卷”，對全校高、初中140位教師進行了問卷調查，共下發問卷140份，回收有效問卷120份。

（二）訪談調查。為了比較全面準確地了解優秀教師“成長”的條件和因素，我們除了對全體教師和優秀教師進行問卷調查外，還對老中青三個層次的24位優秀教師代表進行了深度訪談。

三、調查結果與分析

綜合分析問卷調查和訪談調查的結果，我們發現影響教師成長的有：校風學風、評價行為、專業比賽、同伴互助、領導支持、培訓學習、教育挫折、專家引領、學校管理、以及個人的實踐經驗、專業學歷、職業追求、教學反思、性格特征、自我調適等因素，但其中個人對職業理想的追求與堅守、作為教師的個人素質、專家的專業引領和社會支撐、各級領導的支持以及學?？茖W性管理等五大因素被公認為一個教師從“普通”到“優秀”的最主要因素。老師們特別強調：個人對理想的追求與堅守是走向成功的動力；而人的綜合素質是鋪就遙遠道路上的基石，是個人成功的最重要內因；在這個過程中，專家的專業引領像一盞明亮的燈塔指引著航者前行，是個人到達成功彼岸的最主要的外因；當然各級領導的支持和學校科學化的管理是個人成功的催化劑，是重要的外因。實踐證明人們追求卓越的過程中，外因只是條件，內因才是決定因素。具體因素分析如下：

影響優秀教師成長因素的調查情況分析

影響優秀教師成長因素的原因分析

四、調查思考

盡管我們的調查還不夠全面，研究也不夠深入，但調查過程給了我們課題組一次深刻教育和反思的機會，身為教師，我們不能不思考：我們自己怎樣做才能更優秀？這是我們成為優秀教師的關鍵；其次，教育管理者該怎樣做，才能有效甚至是高效地促進優秀教師成長？對此，在調查研究過程中我們有一些不成熟的思考：

首先，教師本身要樹立教育的理想與信念，注重學習與反思，不斷提高自身的綜合素質。

胡錦濤總書記于2007年教師節在全國優秀教師代表座談會上講：“廣大教師要忠誠于人民的教育事業，樹立崇高的職業理想和堅定的職業信念……努力成為無愧于黨和人民的人類靈魂工程師?！苯處熥鳛槿祟愳`魂的工程師與我們常說的專業技術工程師絕然不同，專業工程師設計或制造的產品可以修復、可以重來，質量的優劣只關乎企業的生存發展，而老師設計和生產的是不可重復更是不可替代的“人”，他們的好壞關乎這個國家和民族的興衰與存亡，因而教師只有樹立崇高的教育理想與信念，才會產生強烈的社會責任感，繼而努力學習，積極鉆研，不斷反思，提高自身的素質，并在市場經濟發展的大潮中，面對各種誘惑，能“靜下心來教書，潛下心來育人”。

其次，學校進一步完善發展性評價機制，建立長效激勵機制，促進教師個人綜合素質提升，加快普通教師向優秀教師的轉化，縮短優秀教師的成熟時間。發展性教師評價制度不僅注重教師個人現實的工作表現，而且注重教師的未來發展，是以促進教師專業發展為最終目的的評價制度。這一機制不只幫助教師進行教育教學的診斷與分析，關鍵在于使教師認識自己的優勢和未來的發展，為教師指明未來自我發展的方向，制定個人發展的目標和方案，和教師一起共同解決問題，能有效地促進“普通”向“優秀”的轉化，縮短優秀教師的成熟時間。調查顯示學校已經開發的績效工資制、首席教師制、學科委員制、優標制、學研積分制等激勵機制，促進了廣大教師“練內功”。只是目前這些制度在執行的過程中評價標準有待完善，既要兼顧公平，又要突出重點。

第三，建立長效系統的專家指導機制，充分發揮專家引領作用，積極創設交流展示的機會，為優秀教師的成功搭建平臺。專家既是寶貴的專業資源，也是難得的社會資源，是優秀教師成長不可缺少的條件。由于目前學校還未系統建立各類專家學者在教育教學上的指導機制，所以在學校未來的發展中，建立長效系統的專家指導機制，充分發揮專家的引領作用，是當務之急。比如：學校應與各級機構建立聯系機制，與專家學者訂立協議，定期、定點、定人指導課堂或教研活動，在校內建立多渠道、多層次的優秀教師的傳幫帶制度。

第四，進一步優化對優秀教師的管理，激發其潛能，挖掘其潛力，充分發揮他們的示范引領作用。雖然教師專業發展主要是通過自身對專業的追求來實現的，但外部環境因素中，學校管理目標的確定、管理方式的形成、評價方式的轉變、校本課程的開發與管理、教師文化管理、組織學習的管理等多種管理因素對教師的專業提高具有支持功能。因此學校管理要實現的目標，就是通過管理促進教師成為自我管理和自我激勵的人。比如：學校應建立科學化的優秀教師管理制度，規定各類優秀教師每學期必須在全校上一節示范課或公開課，有組織、有評點，促使他們成為教師專業發展的領軍人物。（執筆陳進紅）

責任編輯 向保秀