高校人才人事工作的文化內(nèi)涵與價值追求

摘 要: 高校的人才人事工作，既要從時域的縱向上聯(lián)系學(xué)校、社會的發(fā)展變化看不同階段人才人事工作的特征和變化;又要從當(dāng)代大學(xué)的使命上認識人才人事工作的深刻內(nèi)涵和發(fā)展理念。因此，人才人事工作必須密切關(guān)注和配合學(xué)校教學(xué)工作和學(xué)科建設(shè)的發(fā)展變化，適應(yīng)時代進步的特征和需求;人事工作者的基本素質(zhì)應(yīng)該是成為辦事有心、處事有度、待人有情、通達全局、思考縝密的科學(xué)管理者;人才人事工作的基本價值觀應(yīng)該是對人的尊重、對學(xué)術(shù)的敬畏、對遵守規(guī)則的自覺。

關(guān)鍵詞:人才工作;人事工作;文化內(nèi)涵;價值追求;中山大學(xué)

中圖分類號: G467 文獻標(biāo)識碼: A 文章編號: 1673-8381(2010)05-0004-06[HT][HJ][HK]

每一所大學(xué)的發(fā)展都會著力建設(shè)高質(zhì)量的教學(xué)體系、高水平的學(xué)科體系和高效率的運行機制。推動這些建設(shè)的核心是必須擁有一支高素質(zhì)的教師隊伍(包括研究和教輔人員)和管理人員隊伍(包括黨政、后勤等)。因此，從大學(xué)行政工作角度來看，教學(xué)工作、學(xué)科建設(shè)和人才人事工作是高校最核心的工作;從行政主要執(zhí)行部門來看，教務(wù)處、研究生院(處)、人事處是學(xué)校最重要的行政管理部門，加強這3個部門的建設(shè)是提升學(xué)校行政管理工作水平，實現(xiàn)學(xué)校總體發(fā)展目標(biāo)的重要抓手。1999年中山大學(xué)為推進校內(nèi)管理機制改革，重點抓了研究生院的建設(shè)，以推動學(xué)科建設(shè)和研究生教育的發(fā)展;2001年原中山大學(xué)和原中山醫(yī)大兩校合并時，重點考慮和加強了教務(wù)處和醫(yī)教處的機制建設(shè)，以保證教學(xué)工作平穩(wěn)過渡，教學(xué)質(zhì)量不受影響;2003年學(xué)校推進校內(nèi)津貼和聘任制改革時又強化了人事處的部門實力。但是要真正做好學(xué)校人才人事工作，關(guān)鍵還是“軟環(huán)境”的建設(shè)，即要對高校人才人事工作形成共同的價值理念和工作思路。

一、 對高校人才人事工作定位的思考

國家人事部已改為人力資源和社會保障部，也有些高校把人事處改稱為人力資源管理處，由此可見“人事處”的工作定位應(yīng)當(dāng)看成人力資源的管理、開發(fā)與服務(wù)，涉及有關(guān)法律、法規(guī)的執(zhí)行，校內(nèi)相關(guān)政策的制定和執(zhí)行，學(xué)校各類人員的政策管理與服務(wù)等。“大者”關(guān)系學(xué)校教學(xué)、科研和學(xué)科建設(shè)的穩(wěn)定和發(fā)展，“細者”關(guān)乎每一位學(xué)校人的切身利益和應(yīng)有權(quán)益。因此，研究高校人才人事工作的定位，既要從時域的縱向上聯(lián)系學(xué)校、社會的發(fā)展變化看不同階段人才人事工作的特征和變化;又要從當(dāng)代大學(xué)的使命，即堅持科學(xué)發(fā)展，構(gòu)建和諧校園，建設(shè)具有中國特色現(xiàn)代大學(xué)文化和現(xiàn)代大學(xué)制度上去認識人才人事工作的深刻內(nèi)涵和發(fā)展理念。

(一) 高校人才人事工作的核心價值[HT]

建設(shè)一所大學(xué)依賴于諸多因素，能否擁有一批大師級的學(xué)者、教授和良好的學(xué)校人文環(huán)境應(yīng)該是其中最核心的部分。它有助于大學(xué)在其歷史發(fā)展中，培育大學(xué)的傳統(tǒng)并傳遞其中孕育的文化精神。簡而言之，大學(xué)的文化主要涵蓋以下3點: (1) 由價值觀、理想追求、思維模式、道德情感等構(gòu)成的精神文化; (2) 由大學(xué)的組織架構(gòu)及其運行規(guī)則等構(gòu)成的制度文化; (3) 由大學(xué)的物理空間、設(shè)施等構(gòu)成的環(huán)境文化。因此，“大學(xué)精神、人文環(huán)境、管理制度”就成為大學(xué)文化建設(shè)的重要內(nèi)涵。當(dāng)我們考察中國建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)的歷史進程時就可明白，先進的辦學(xué)理念、科學(xué)的制度規(guī)范、鮮明的傳統(tǒng)特色作為評價大學(xué)文化建設(shè)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)，正是中國大學(xué)現(xiàn)代化極力追求的目標(biāo)[1]。

教學(xué)工作、學(xué)科建設(shè)和人才人事工作的性質(zhì)是不同的。教學(xué)工作的核心價值是質(zhì)量，學(xué)科建設(shè)的核心價值是水平，而人才人事工作的核心價值是活力。但是，在不同歷史時期，三者的工作特征卻是類似的，如表1所示:

顯然，第一階段(80年代中期之前)強調(diào)的是規(guī)范、規(guī)格;第二階段(80年代中期—90年代中期)是全面、系統(tǒng)的建設(shè);第三階段(90年代中期—新世紀(jì)初)是呈現(xiàn)學(xué)校多樣化發(fā)展并和經(jīng)濟社會發(fā)展緊密聯(lián)系，加強了開放度;第四階段(近幾年)受到教育國際化的更大影響。因此，學(xué)校人才人事工作必須密切關(guān)注和配合學(xué)校教學(xué)工作和學(xué)科建設(shè)的發(fā)展變化，適應(yīng)時代進步的特征和需求。

(二) 高校人才人事工作的文化內(nèi)涵[HT]

從橫向來看，高校人才人事工作的內(nèi)涵有很強的綜合性、政策性，需堅持科學(xué)管理、依法管理和人文管理，其工作思路、工作方式、工作成效貫穿著“情、理、法”的和諧集成。人才人事工作思路上要體現(xiàn)以人為本和與時俱進，符合現(xiàn)代大學(xué)精神和每一個學(xué)校特有的辦學(xué)理念;工作方式上要體現(xiàn)寬嚴(yán)適度、剛?cè)岵瑢κ轮v原則，對人要寬容;工作成效上既要維護學(xué)校利益，更要維護教職工應(yīng)有的權(quán)益，不僅對學(xué)校負責(zé)，還要對每個教職工負責(zé)，更要對歷史負責(zé)。

人事工作涉及每位教職工切身利益，對學(xué)校來講可能是千分之一、萬分之一，但對教職工本人來講是百分之百的全部。因此，對涉及教職工利益的訴求，既不能隨意許愿，更要細心、耐心，學(xué)會換位思考，學(xué)會心理疏導(dǎo)。人事部門是學(xué)校的窗口，人事工作者會讓教職工直接感受到學(xué)校的冷暖人情，要特別關(guān)注關(guān)鍵人群、關(guān)鍵時段的工作。如在新教職工入校后辦理一連串手續(xù)，引進人才家庭子女的安頓等方面都要幫助學(xué)校設(shè)計最佳接待方案，并要有專人負責(zé);不僅對著名學(xué)者、優(yōu)秀人才關(guān)懷備至，也要關(guān)心新上崗的青年教職工，了解他們的困惑，協(xié)助學(xué)校解決他們工作、生活中的實際困難。許多出了名的學(xué)者，他們最懷念的不是在他們出名之后送的鮮花而是在他們最困難時得到的幫助。特別對那些即將退休的老同志，要離開他們長期作出貢獻的教學(xué)或管理崗位時，更要慎重對待，切切不可掉以輕心，要讓他們感受到尊嚴(yán)和尊重。

人事工作的最大難度在于它的多變性。國家、教育部、學(xué)校會不斷出臺各種改革舉措。每一次改革都是一項系統(tǒng)工程，關(guān)乎方方面面，稍不留心就會“拔出蘿卜帶出泥”，甚至好心辦壞事，給歷史留下遺憾。從科學(xué)管理角度看，凡涉及全校性的改革必然是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，通常要堅持“五個一”:第一，要有一套明晰的具有改革創(chuàng)意的思路;第二，要有一套對涉及改革目標(biāo)的資源配置的可行性論證分析;第三，要有一套可操作的程序，使思路變成改革的實施辦法;第四，要有一套可運行的軟件，使實施辦法能實現(xiàn)計算機管理;第五，至少要有一篇總結(jié)性的理論分析文章。但對人事改革來講，還必須加上一條，即對歷史相關(guān)問題進行一次清理。即，要對與此相關(guān)的已發(fā)生過的方方面面人和事及未來可能預(yù)見到的人和事做出相應(yīng)的政策性清理，并用正式文件留存并通告相關(guān)人和單位，不留死角、不留尾巴，不給后人增添麻煩。這方面的教訓(xùn)實在太多，必須切切注意。這也體現(xiàn)了人事工作者的職業(yè)素養(yǎng)和責(zé)任。

二、 大學(xué)文化視野下的人才人事工作價值觀

在學(xué)校發(fā)展的諸多因素中，有兩個因素最重要:一是必須擁有一批大師級的學(xué)者、名師;二是必須要有好的校園環(huán)境、文化氛圍和傳統(tǒng)文化精神。在好的校園文化精神中，蘊含著一些共同的價值觀。作為大學(xué)人才人事工作的基本價值觀，我個人理解有三句話，一是對人的尊重，二是對學(xué)術(shù)的敬畏，三是對遵守規(guī)則的自覺。首先，大學(xué)是個文明的環(huán)境，要倡導(dǎo)人與人之間相互尊重，領(lǐng)導(dǎo)對群眾也好，群眾對領(lǐng)導(dǎo)也好，所有同志之間，師生之間，都應(yīng)該有一個相互尊重的關(guān)系，人才人事工作也要體現(xiàn)對人的尊重。其次，對學(xué)術(shù)的敬畏。學(xué)校是個學(xué)術(shù)單位，學(xué)術(shù)的標(biāo)準(zhǔn)是我們評價問題的重要依據(jù)。最后，對遵守規(guī)則的自覺。一所大學(xué)最后應(yīng)當(dāng)形成一個無為而治的環(huán)境，國外的一些著名大學(xué)，有一個非常寧靜的和諧環(huán)境，不是沒有制度，相反每所學(xué)校都有非常嚴(yán)密的制度，而這套制度已經(jīng)成為傳統(tǒng)深入到學(xué)校的方方面面，融入到學(xué)校的文化當(dāng)中。雖然沒有看到學(xué)校今天發(fā)這個文件，明天發(fā)那個文件，但是大家都共同地遵守，自覺地按規(guī)則去做，最后達到有序治理的目的。上述的基本觀點可進一步闡述為如下幾個方面:

(一) 要以人為本，注重人的全面發(fā)展[HT]

以前我們在高校中強調(diào)以人為本，反復(fù)講的是要尊重知識、尊重教師、善待學(xué)生，以教師為本、以學(xué)生為本，這是對的，因為學(xué)校的主體是教師和學(xué)生。但是今天，從科學(xué)發(fā)展觀的角度，從21世紀(jì)建立和諧的社會環(huán)境方面來看，還有很重要的另一方面，就是必須注重人的全面發(fā)展，包含了所有的大學(xué)人。

一所學(xué)校，要建成一流品牌的高水平的大學(xué)，在學(xué)術(shù)上必須要靠一流的大師級的學(xué)者和教授，但是學(xué)校要發(fā)展，要建立成為有朝氣、有活力、有社會聲譽的學(xué)校，就得靠全體的大學(xué)人。在大學(xué)里，任何時候也不要忽視那些頭上光環(huán)不是很多的那些人。注重人的全面發(fā)展，包含了各方面的人，實驗人員、教輔人員、機關(guān)管理人員，也包括后勤、產(chǎn)業(yè)等各方面的人員。我們要尊重人，要尊重所有的人，既要尊重那些大牌的學(xué)者，給他們應(yīng)有的工作條件，應(yīng)有的榮譽，同時也要尊重所有那些為了學(xué)校的發(fā)展作出貢獻的普通人，包括最基層的工作者，讓他們感覺到在學(xué)校里他是受尊重的，應(yīng)當(dāng)是有自信心的，將來也能夠得到發(fā)展的。我們要尊重人還要體現(xiàn)在人才人事工作的方方面面，既包括對教師的聘任，也包括對實驗人員、管理人員的聘任。在教師中，既包括那些大牌的教師，即特殊引進的人才，也包括按常規(guī)引進的各類教師。我們曾組織一批老同志專門調(diào)研近3至5年進校的青年教師他們在想什么，他們在怎樣工作，他們在怎樣教學(xué)，他們目前有一些什么愿望等等。這些教師，都是“人之初”，我們每個人都經(jīng)歷過在大學(xué)工作的最初幾年，而這幾年也恰恰是最需要關(guān)心的時候。他們當(dāng)中，會有我們未來的著名教授，會有未來的大師級的學(xué)者，如果一開始就能夠給他們一些必要的關(guān)注關(guān)心的話，可能他們將來就會以大學(xué)工作作為他們的終身事業(yè)，在發(fā)展他們個人學(xué)術(shù)的同時，為教育、為學(xué)校作出更大的貢獻。總的說來，我們要在學(xué)校建立和諧的環(huán)境，真正地體現(xiàn)對人的尊重，不僅要使那些已經(jīng)陽光普照的，而且還要使那些陽光沒能照到或照得很少的地方，感受到學(xué)校的溫暖。這是我們在聘任及其他人才人事工作中要注意到的。

(二) 要體現(xiàn)對學(xué)術(shù)的敬畏，對人才的尊重[HT]

學(xué)術(shù)是科學(xué)，有水平層次之分，應(yīng)該用科學(xué)的態(tài)度來看待它。大學(xué)里的領(lǐng)導(dǎo)水平，很重要地體現(xiàn)在知人善用上，就是要知道本單位里的每一個人的學(xué)術(shù)水平能達到什么樣的程度，也要知道在這個單位最需要的是什么樣的人，同時對現(xiàn)有的人如何去發(fā)揮他們的最大的潛力，如何能更好地發(fā)揮他們的作用。

舉例來說，現(xiàn)在就是用1000萬元科研經(jīng)費支持我來做哥德巴赫猜想課題，我也做不出來，因為我的功力，學(xué)術(shù)的力度，達不到這個程度。學(xué)校里用人的時候，要尊重人，要給人以發(fā)展的余地，但是要很清楚每一個人他最合適做什么工作，你這里最缺的最需要的是什么樣的人。如果我們有一批教授，他的研究的功力、學(xué)術(shù)的潛力是能夠使得學(xué)校相應(yīng)的一級學(xué)科達到前10位的。但是前5位的很少，前3位的就更少。學(xué)校要發(fā)展，綜合實力、核心競爭力要想進入前5位，就需要建設(shè)更高水平的學(xué)術(shù)團隊，團隊里學(xué)術(shù)帶頭人的科研功力要能夠領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)團隊達到國內(nèi)同學(xué)科的前5位甚至是前3位的水平，才能支持學(xué)校的發(fā)展。咱們講和諧的環(huán)境，不單單是把大家搞得舒舒服服、高高興興，最根本的還是要提高學(xué)校的水平和實力，是要不斷地使整體的學(xué)術(shù)水平向更前沿提高。大學(xué)的生命力就在于能夠不斷地產(chǎn)生一批學(xué)術(shù)水平更高的優(yōu)秀的人才。有些人他的功力可能就到這個地步了，不可能再有一些質(zhì)的飛躍了，也可以繼續(xù)發(fā)揮他的作用，在教學(xué)方面，或者在帶研究生等其他方面去發(fā)揮他的作用。也可鼓勵他們向校外流動，大學(xué)教師隊伍應(yīng)在適度的流動中提升活力與水平。

1999年中山大學(xué)進行學(xué)院行政班子調(diào)整的時候，有兩種選擇，一是繼續(xù)讓年齡大一些的老同志、老教授當(dāng)院長，再帶一段時間;第二是選擇一些年輕的，學(xué)術(shù)水平在我們學(xué)校這批人中公認是最好的來當(dāng)院長。對于后者有一個問題，就是當(dāng)院長以后，行政工作會把他們的業(yè)務(wù)牽制住了。當(dāng)時教育部規(guī)定，要當(dāng)長江學(xué)者就不能當(dāng)校領(lǐng)導(dǎo)，已當(dāng)校領(lǐng)導(dǎo)的要退出來，主張當(dāng)長江學(xué)者就要做好學(xué)問，這是對的，應(yīng)當(dāng)讓有條件的青年學(xué)者集中精力搞學(xué)問去。但是我們考慮到中山大學(xué)需要在學(xué)術(shù)研究上增強活力，提升學(xué)術(shù)水平，如果把一批年輕的、學(xué)術(shù)水平較高的同志放上去，4年以后，還有可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。當(dāng)時常委會表決還是決定要這些年輕的學(xué)者上去，包括許寧生、陳小明、朱熹平、徐安龍等。同時對這一批同志采取一些保護措施，希望他們把主要精力放在學(xué)術(shù)上，包括教學(xué)和自己的科研。至于在行政事務(wù)方面，配備一些得力的書記來支持他們的工作。實踐證明，這幾年在這批年輕學(xué)者的帶領(lǐng)下，學(xué)校學(xué)術(shù)地位有很大的提高。所以作為領(lǐng)導(dǎo)知人善用很重要。我一輩子搞教育，主張盡可能讓老教授把工作重心放到教學(xué)方面上去，讓他們好好地帶研究生，好好地搞教學(xué)，利用他們的經(jīng)驗來指導(dǎo)青年人是更能發(fā)揮他們的長處的。對于青年人，對于年輕學(xué)者，要鼓勵他們做好學(xué)問，同時作為一個領(lǐng)導(dǎo)，你要對他們的學(xué)術(shù)水平能達到什么樣的程度，有多大的潛力，不是要排隊，但是心中要有數(shù)。

每個人的學(xué)術(shù)發(fā)展會有一定的局限，不是無限的，在聘任的時候要看清楚，這個學(xué)科隊伍能達到什么樣的水平，如果進一步努力的話，還能達到什么水平，再提高層次還缺乏什么樣的人才;當(dāng)然，在每支隊伍中，對每一個人都要發(fā)揮他的長處，要調(diào)動積極性，發(fā)揮潛力，關(guān)鍵是知人善用。

(三) 要自覺遵守規(guī)則，有保證人才人事工作的制度[HT]

制度保證有這么幾個關(guān)鍵問題:第一是要有一定的程序和規(guī)則，現(xiàn)在用人制度很大的權(quán)力在二級學(xué)院，院長不能夠只顧眼前的學(xué)科建設(shè)，今天進了一批人，過兩天就不要了，4年以后丟下一批人留給后任的院長來處理，這是絕對不行的，這是有歷史教訓(xùn)的。決不能一個項目來了，進一批人，項目完了把人就留給后邊領(lǐng)導(dǎo)去安排。所以說，一定要有一定的程序和規(guī)則，因為權(quán)力也意味著責(zé)任，這種責(zé)任不僅僅是現(xiàn)在的責(zé)任，還意味著對未來的，對后面的班子的責(zé)任。

第二是要建立科學(xué)的評價體系。評價體系太關(guān)鍵了，總體上講，我們現(xiàn)在的評價體系不盡如人意，也不夠完善。我們要建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)制度，在管理制度上要學(xué)習(xí)國外一流大學(xué)先進經(jīng)驗，了解國外的評價體系。國外引進一個人，除了一般的面試以外，還請很多不同的專家進行評價，一定要把這個人琢磨透了以后他才要。特別是一些稀缺的、高水平學(xué)者，能夠提升我們的水平、為我們做出貢獻的人，不能在我們的眼皮底下漏掉。我們的評價要強調(diào)同行專家評價，但是最怕的是本身功力不夠的同行去評價一個功力更高的，因此，關(guān)鍵是要看如何評價的。作為一個高校的領(lǐng)導(dǎo)，我也經(jīng)常評價人，我每年參加評教授及其他各式各樣的水平評價。主要看顯示成果的幾個方面，比如看論文，當(dāng)然Science，Nature這是最好的，因為雜志本身的學(xué)術(shù)品味已決定了論文的質(zhì)量、水平。在國外，更多的是看他的經(jīng)歷，看是誰介紹的，有一些很有名、很嚴(yán)肅的、德高望重的、不輕易說人好話的學(xué)者，光這個學(xué)者的評價本身就是很有分量的。在美國，他們看你曾經(jīng)在什么樣的研究所、什么樣的大學(xué)，跟什么樣的導(dǎo)師工作過，在那個層面上他本身已經(jīng)被篩選過了。還有就是看他曾經(jīng)做成過一些什么事情。對不同的人才應(yīng)該有不同的評價體系，對教師有對教師的評價體系，對科研人員有對科研人員的評價體系，對管理人員有對管理人員的評價體系，只有評價體系比較科學(xué)、完善，才能使得被聘任的人心悅誠服。所以，我覺得評價體系很關(guān)鍵。

第三是在這套人才人事工作體系中，應(yīng)當(dāng)有能夠讓本人申訴的權(quán)利。在我們作出評價之后還要讓本人有一個申訴的甚至是復(fù)評的機會，因為有時候可能也會有些偏差，或者他本人對這個問題還有一些看法。如果有這樣的程序，就算是他本人沒有被聘上，也不會對他造成過多的負面效應(yīng)。對人的尊重也表現(xiàn)在:用他是尊重他，不用他也要尊重他，讓他真正感到心悅誠服。當(dāng)然職位申請人也要實事求是，還要提高心理素質(zhì)。

三、 大學(xué)人才人事工作要重視人文管理

中山大學(xué)多年來十分注重學(xué)校人文精神的建設(shè)，重視人文管理，體現(xiàn)“以人為本”的理念。學(xué)校人才人事制度的制定和實施都努力體現(xiàn)中山大學(xué)的價值觀，體現(xiàn)對構(gòu)建和諧的校園文化精神理想的追求。從文化層面上講，大學(xué)應(yīng)當(dāng)強調(diào)“教授治校”，因為大學(xué)是學(xué)術(shù)單位，應(yīng)當(dāng)實行學(xué)術(shù)主導(dǎo)，弱化行政干預(yù)，反對“官本位”，充分尊重教授們在學(xué)術(shù)評價、學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)及其他教學(xué)、科研領(lǐng)域中的主導(dǎo)作用，尊重教師的合法權(quán)益。但是，從大學(xué)的管理運作角度來看，國外大學(xué)也不輕易強調(diào)“教授治校”，更多地提出教授和行政管理的“共治”，力求妥善處理專家決策系統(tǒng)和學(xué)校行政決策系統(tǒng)相互制衡和協(xié)調(diào)的關(guān)系。

通常，科學(xué)家的思維是求變，不怕失敗，勇于實踐;管理者的思維是求穩(wěn)，擔(dān)心失誤，慎言慎行。因此，由教授們組成的專家決策系統(tǒng)特點是開放的、發(fā)散的、追求有新意、有創(chuàng)意，尋求碰撞出思想的火花，并不太注重可操作性，最適合進行前瞻性、戰(zhàn)略性的學(xué)術(shù)研究;而學(xué)校行政決策往往離不開在有限資源下的優(yōu)化配置，要有所為有所不為;還必須講求效率和效益，講求操作性和適度的平衡。國外及臺灣高校發(fā)展的經(jīng)歷告訴我們，單純強調(diào)“教授治校”，過度地運用專家決策系統(tǒng)代替行政決策系統(tǒng)，學(xué)校行政工作是低效率的。實踐表明，在明確反對“官本位”，強調(diào)“學(xué)術(shù)主導(dǎo)”的前提下，還是推行“政務(wù)公開，群眾參與、教授治學(xué)、民主治校”更為妥當(dāng)，進而創(chuàng)造適合中國國情、行之有效的“教授治學(xué)、教授治教、教授治校”的科學(xué)管理模式[2]。

要把“尊重教師、善待學(xué)生、關(guān)心教工、直面問題、排憂解難”作為管理工作的文化理念，滲透到學(xué)校每一位管理工作者的頭腦之中。要以“是否有利于教師與同學(xué)的根本利益;是否有利于教學(xué)、科研和學(xué)科發(fā)展;是否有利于學(xué)校事業(yè)的長遠發(fā)展”作為大學(xué)管理工作的價值取向。對管理服務(wù)的評價標(biāo)準(zhǔn)是:服務(wù)態(tài)度，以效率為準(zhǔn)，要能辦成事;服務(wù)質(zhì)量，以師生滿意為準(zhǔn)，要能辦好事;服務(wù)水平，以社會認定為準(zhǔn)，要能出經(jīng)驗、出成果。首先從服務(wù)意識上著手，要從“你要干什么?”到“你好!我能為你做什么?”這種語言上的轉(zhuǎn)化，反映管理人員的文化素養(yǎng)的提高。

大學(xué)的制度文化是大學(xué)文化建設(shè)重要組成部分。從文化角度上講，建立制度、規(guī)則的目的是:保護學(xué)校、教職工和學(xué)生的三方利益，明晰各自的責(zé)任;服從學(xué)校價值導(dǎo)向，建立完善的校園文化環(huán)境;建立工作秩序、“游戲規(guī)則”，提高辦事效率;確保公平、公正規(guī)則，樹立良好風(fēng)尚。制度建設(shè)既要符合依法治校的目的，又要體現(xiàn)人文管理的精神;制度建設(shè)的水平能看出學(xué)校的品位和價值取向。當(dāng)前，社會上急功近利、形式主義甚至弄虛作假成風(fēng)，大學(xué)也早已不是“世外桃源”，這與我們制度導(dǎo)向很有關(guān)聯(lián)。許多部門過度功利，把年青學(xué)者們推向了名利的角逐場，實際上損害了學(xué)風(fēng)，違背了現(xiàn)代大學(xué)精神。其實，關(guān)心教師、支持教育的關(guān)鍵還是給學(xué)者、教授，包括尚未出名的青年教師以體面的生活、良好的工作條件和安定的學(xué)術(shù)環(huán)境[3]。

對于社會問題我們相信社會發(fā)展會產(chǎn)生凈化的力量，這是社會文明發(fā)展的必然。學(xué)校的問題要靠學(xué)校自己去解決。學(xué)校要認真審視學(xué)校有關(guān)制度中體現(xiàn)的價值取向，如各種評價制度、人事和分配制度、各種獎勵政策及教育、教學(xué)管理制度等。通過制度的創(chuàng)新，讓教師脫離名利場，讓校內(nèi)少一些急功近利的行為，少一些浮躁的風(fēng)氣，更不能容忍學(xué)術(shù)上作假和投機取巧，讓大學(xué)恢復(fù)到它應(yīng)有的矜持和品味，真正成為學(xué)術(shù)的圣殿而不是名利角逐的戰(zhàn)場。

總之，大學(xué)的人才人事工作要著眼文化的內(nèi)涵，大學(xué)管理的創(chuàng)新要基于大學(xué)的理念和價值追求。

參考文獻

[1] 李延保.大學(xué)的文化和大學(xué)管理 [J].中山大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2006(2):4-8.

[2] 李延保，朱孔軍，屈瓊斐.大學(xué)文化建設(shè)是建設(shè)現(xiàn)代大學(xué)最重要的內(nèi)涵[J].高教探索，2007(8):13-15. 

[3] 李延保.關(guān)于高水平大學(xué)建設(shè)的思考——兼談現(xiàn)代大學(xué)文化建設(shè)[J].中山大學(xué)學(xué)報:社會科學(xué)版，2008(1):1-5.

(責(zé)任編輯 東 彥)