高校教師收入分配制度配套改革探討

摘要: 高校收入分配制度改革是一項系統工程，不可能孤立地進行，需要有相關的配套制度予以支撐。目前高校收入分配制度配套改革存在的問題主要體現在崗位聘任制度不夠完善，缺乏健全的考核指標體系，現有分配體制激勵作用不明顯，教師社會保障制度發展滯后四個方面。由此，可采取進一步完善高校崗位聘任制度、社會保障制度并構建科學合理的考核體系，強化分配機制的激勵作用，以促進高校收入分配制度改革向縱深推進。

關鍵詞: 高校教師;收入;分配制度

中圖分類號:G472.3文獻標識碼: A文章編號: 1673-8381(2010)06-0059-04

2006年6月人事部、中組部等聯合下發《關于印發事業單位工作人員收入分配改革方案的通知》和《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》等文件，按照先行制度入軌要求，高校教師的崗位工資和薪級工資套改基本完成，此后部屬高校和地方高校先后實行崗位設置與聘用工作，此項工作也接近尾聲，緊接著，高校績效工資改革將全面展開，這一切都標志著以收入分配制度改革為核心內容的新一輪高校人事制度改革正在向縱深推進。高校收入分配制度改革不可能孤立地進行，需要有相關的配套制度和環境條件，而明確崗位設置，實施競聘上崗，是收入分配制度改革的有效前提，考核機制的健全則是其堅實基礎，教師社會保障機制的完備是其必要支撐。本文試從高校收入分配制度配套改革之銜接入手，分析目前高校收入分配制度改革存在問題，并提出相關改進措施。

一、 當前高校收入分配制度配套改革存在問題分析

(一) 高校崗位聘任制度不夠完善

部分高校倉促出臺本校崗位設置與聘任管理文件，沒有深入分析學

校自身的實際情況，很少從深化高校人事制度改革層面考慮問題，短期行為比較嚴重。具體表現為以下幾方面:(1) 編制管理落后于高校事業發展步伐。目前各高校編制數大多是在上世紀八九十年代確定的，大多沒有做及時調整。隨著高校招生規模的擴大，這些編制數明顯不適應高校事業的發展，如果仍以這些編制數作為高校崗位設置管理的依據，絕大多數高校存在人員超編和混編現象，而事實上高校目前的人員現狀存在較嚴重的缺編情況。(2) 人員崗位結構比例不協調。由于受學校類型、辦學水平、辦學歷史及辦學特點等多種因素影響，各高校發展情況很不均衡，人員崗位結構狀況存在著一定的不合理現象。如不同程度上存在著專業技術、管理、工勤三大類崗位之間比例失衡，各類崗位內部高、中、低級人員分布不均等問題。(3) 崗位職責和任職條件制定不符合實際情況。崗位職責和任職條件的規定是有效實施崗位聘任的保證，目前在崗位

設置與聘任管理中，職責和任職條件的制定比較粗糙，難以實現量化，造成聘任過程中以崗擇人存在困難，聘任后考核得不到有效落實。

(二) 缺乏科學、健全的考核指標體系

考核指標體系的科學、健全及其認真實施對于實行真正意義上的聘任制具有極其重要的意義。它關系到聘任制能否產生持續的激勵效應，關系到能否真正做到職務能上能下，人員能進能出，待遇能升能降。目前高校在實施校內崗位津貼分配中都制定了一系列考核評價體系及相關制度，但往往是由高校的行政管理部門來制定考核評價制度，而高校的崗位任職條件及其考核對象涉及面廣，加上教師工作的特殊性，考核的機制是建立起來了，但指標體系尚不健全，工作進展很不均衡，制約了收入分配制度改革的進一步深化。具體表現為:(1) 各類人員崗位職責很難落實，導致崗位責任制的實施受到制約和影響。(2) 教學科研崗位的考核在一定程度上存在著重數量，輕質量的現象。(3) 其他專業技術崗位、管理崗位、工勤崗位很難依其工作的特性來制定考核評價體系及相關制度，如何評價其工作業績，成為一個難題。(4) 各類人員考核要求不統一，考核結論在使用上缺乏可比性和科學性。

(三) 現有分配機制激勵作用不明顯

收入分配制度改革的最大激勵因素就在于按照人員所聘用的崗位不同享受不同的待遇，因此，許多高校在改革收入分配制度的時候，往往運用待遇的激勵因素來對應不同的崗位，崗位職級越高，享受的待遇就越多，可以說，運用待遇的激勵機制是高校收入分配制度改革的重要方面。然而對照實施效果，激勵效果卻不甚理想，具體表現為:(1) 對青年教師的激勵力度不足，

致使青年教師隊伍出現難以穩定的問題[1]。(2) 對高職級人員激勵作用有限。

近年來，教授數量越來越多，但由于動力和壓力缺失，缺乏工作熱情與創造力，有些教授不再積極上課，新的科研成果也逐漸減少，導致人才的極大浪費。(3) 過于注重待遇激勵，忽視其他激勵。分配政策過度地向高層次人才傾斜，結果導致對中初級人才的不重視，甚至導致這些人才大量流失，從而影響了學校正常的教學秩序和學校的穩定發展。

(四) 教師社會保障制度發展滯后

近年來，我國社會保障制度改革取得了很大進展，但針對高校教師的社會保障體系還沒有真正建立起來，一些社會保險險種還未步入正軌，這將本來應該對高校收入分配制度改革產生巨大促進作用的教師社會保障制度不能正常、平穩、高效地運轉，直接影響高校收入分配制度改革的推進。我國教師社會保障制度發展滯后，其主要表現為:教師社會保障制度尚未走向規范化和法律化;

教師社會保障的資金籌集渠道單一、管理無序;教師社會保障機制與高校人事體制改革難以銜接。

由于高校教師社會保障體系未能完全納入當地政府社會保障體系之中，致使高校教師一定程度上講還未曾由“單位人”轉變成“社會人”，聘余人員的分流渠道不暢制約了高校人力資源優勝劣汰機制的貫徹實施。高校收入分配制度改革與教師社會保障制度改革未能在制度設計和安排上有效對接，造成高校人事制度改革越超前，遇到的阻力越多[2]。

二、 對高校收入分配制度配套改革的建議

目前我國高校人事制度改革已進入了突破創新階段，綜觀高校收入分配制度配套改革中存在問題，筆者提出以下幾點建議。

(一) 進一步完善、健全高校崗位聘任制度

1. 全面深化全員聘用制。高校全員聘用制是根據科學設崗及實際工作任務，對高校內部各類人員按“雙向選擇、優化組合、競爭上崗”原則進行聘用的新型用人制度[3]。在高校推行全員聘用制是加快人事制度改革，提高師資隊伍整體素質、增強高校教師活力的重要舉措，有利于在高校內部形成競爭、激勵、淘汰機制，促進收入分配制度改革，規范教師合理流動機制，優化教師隊伍結構，提高教師資源配置的效益。

2. 科學設崗，設立崗位目標，與收入分配制度相配套。首先，高校要從自身戰略目標和發展要求出發，以職能、編制為依據，按照科學合理、精簡高效的原則，設置符合學校長期可持續發展需要的各類崗位;然后對工作崗位進行細分，借助人力資源管理中的崗位分析法，通過調查問卷、訪談、集體商議等形式，做出包括工作職責、要求以及崗位的重要性等在內的“工作描述”，并制定崗位說明書，明確每個崗位的職責、任職條件和任務目標;最后按照目標管理模式落實到績效評價和薪酬標準上，以崗位和績效為依據，不僅要考慮不同崗位的收入差距，而且要考慮同一崗位不同貢獻和業績水平間的差異，將收入分配制度與設立的科學崗位相對應[4]，做到收入分配的內部公平。

(二) 構建科學合理、可操作性強的考核體系

構建科學合理的考核評價標準，建立各級各類人才使用、管理與考核評價機制，是實施崗位聘任后進一步加強規范管理的重點工作。考核評價是崗位聘任與管理工作的內在要求，是對各級各類人員崗位勝任度及聘用合同履行情況進行評判的主要手段，是對人員的獎懲及后續聘用的依據，也是宏觀上發揮崗位聘任的激勵與約束作用的重要環節。因此，考核評價標準的制定要科學、全面;考核評價的程序、方法和機制要合理;考核評價的結果要客觀、公正。具體應做到:(1) 考核指標、考核標準應以學科發展目標為基礎，考核指標的設定要圍繞崗位職責及聘期內核心任務，根據各個崗位的職責要求設計，既要考核專業能力，又要考核師德表現;既要考核科研，又要考核教學;既要考核學術工作，又要考核社會工作。(2) 考核方法應根據不同學科，不同崗位的特點采用分類分級考核、過程與目標相結合等方法，做到定量與定性考核相結合，中期考核與長效考核相結合，用有原則又不失靈活性的方法進行考核。

(三) 完善校內分配激勵機制，強化激勵作用

學校人員結構多樣，需求層次復雜，決定了學校要采取多元化的激勵方式來滿足不同層次人員的需求，以調動他們的積極性。因而，學校要針對不同層次人員實行不同的激勵方式。具體應做到:

1. 建立與完善青年教師激勵機制。青年教師是高校教師隊伍中一支活躍的生力軍，是學校教學、科研、行政管理的重要力量，他們有著年輕人獨特的內心狀態和需求。一定要去除論資排輩的陋習，從“以人為本”的理念出發，把對青年教師的管理納入高校管理工作的重要板塊。從理念、目標、心理、創新等角度進行分析，采取尊重激勵、期望激勵、物質激勵和綜合激勵等科學激勵的方法，鼓勵青年教師的工作熱情，關心青年教師的感情生活，幫助青年教師解決具體生活困難，提高青年教師待遇。利用學校精神、辦學理念、教師使命，增強青年教師對學校文化的認同感，把青年教師個體的目標集合起來，有效引導青年教師的行為，使之朝著有利于學校目標的方向發展，實現教學科研質量提高和管理效率提高的雙重組織目標，并達到青年教師完成自我實現的最高需求。

2. 合理拉開收入差距，兼顧績效公平。對做為高校主體的教學、科研崗位，應加大科研產出津貼、教學課時津貼和教學成果津貼的力度，特別是加大特殊業績津貼發放數額。對于為學校做出突出貢獻的人才給予重獎，以利于調動高級人才的積極性，做到“多勞多得、優績優酬”。同時，對于在職進修人員，適當降低聘崗工作量，對工作量飽滿、表現突出或進步巨大的教師在聘期結束予以超額物質獎勵。

3. 加強內在激勵，同時注重當期激勵與長效激勵有機結合。高校教師是知識型群體，提高自身價值、業績成就、個體成長和發展機會等是他們的高層次追求，也最能激發他們的積極性，提高他們的滿意度。學校應積極創造條件和機會，給廣大教師創造相對自由、寬松、和諧的學術環境和工作環境，提供良好的教學、科研條件，給予提高學歷、高訪、進修、出國等機會，滿足其較高層次的需求，激發其工作積極性。此外，學校應根據不同層次人才的需求，采取當期激勵與長效激勵有機結合的辦法，對優秀人才的業績和貢獻在適當進行當期支付的基礎上，留有余地增加其可能的遠期收入。這樣既減少了學校當期成本，增強教師面對社會風險的能力，也能減輕教師外在薪酬的壓力和人際壓力，同時提高了績效的長期激勵性，達到穩定和激勵高層次人才的目的。

(四) 深化高校教師社會保障制度改革，實現人力資源的優化配置

高校可按照國家的政策建立健全事業單位失業、養老、醫療、工傷、生育、住房公積金(簡稱五保一金)等相關社會保障制度，這有利于在形成“能上能下、能進能出、競爭擇優、充滿活力”的用人機制，以減少改革對高校帶來的壓力，為了進一步深化收入分配制度改革提供制度基礎。具體應做到:

1. 建立統一的高校教師社會保障體系。要盡快改變高校教師社會保障工作政出多門現狀，通過加快教師社會保障立法，出臺具有權威性和可靠性的高校教師社會保障法規，確保高校教師的五保一金等基本保障符合當地社會經濟發展水平。要立足于全社會保障體系的大框架，同時考慮到高校的行業特點以及高校教師的職業和勞動特點，在堅持“準公務員”取向的前提下，建立符合高校人事制度改革方向高校教師社會保障體系，并逐步納入到機關事業社會保障體系，最終納入全社會統一的社會保障制度之中。

2. 轉變觀念，提高思想認識。要樹立高校教師的自我保障意識，改善高校教師參與社會保障意識淡薄的現象。在國家和學校主要承擔社會保障的社會責任的同時，由教師個人負擔一定比例的費用，實行社會統籌與個人帳戶相結合，變高校教師社會保障是“國家保障”和“單位包管”為國家、學校、個人共同負擔，既充分體現公平與效率相合的原則，又能開辟社會保障基金籌措的多元化渠道，同時有利于促進高校教師“單位人”向“社會人”的轉型。

3. 完善社會風險分擔機制。政府要積極承擔外部環境建設，為高校創造相對寬松的氛圍，為學校自主發揮主觀能動性提供保障。要在保證高校教師法定的基本保險的基礎上，堅持多層次、全方位取向，允許高校建立與基本社會保障體系相對應的補充性保險及附加住房公積金政策等，并使用適當的財政與稅收政策引導社會資源投向公共福利事業，支持高校建立補充性保險及附加住房公積金。同時還可以在高校和教師協商自愿的前提下，考慮試行延期分配制度，即將全部分配劃分為當期分配和延期分配。當期分配旨在補償教師已經付出的勞動，建立短期激勵機制;延期分配旨在通過教師福利與保障計劃、津貼期權計劃等來補償風險損失，發揮長期激勵的作用。

高校收入分配制度改革還是一項復雜的系統工程，改革涉及到每一位高校教職工的切身利益，是學校組織成員之間、學校組織內部環境同社會外部環境相互作用和相互影響的結果，需要社會、學校、教職工、管理者增進共識，形成合力來共同推進。由于受傳統計劃經濟時代管理模式的影響，“身份制”、職務職稱“終身制”的舊觀念根深蒂固，不少人對收入分配制度改革還不是很了解，對競爭、淘汰機制還不適應，有的甚至有抵觸情緒。實踐證明，任何改革要想取得良好的效果，都必須得到民眾的理解和支持。黨的十七大報告提出了“堅持以人為本，堅持科學發展觀、以改善民生為重點”等思想。這就要求我國高校收入分配制度改革必須堅持以“人本理念”作為指導思想，從解決好廣大教職工和管理者的思想觀念和管理理念出發，從完善各項配套制度入手，確保高校收入分配制度改革平穩有效地運行，以達到各項配套制度改革與高校收入分配制度相輔相成的雙贏效果，形成競爭激勵機制，并創造有利于優秀人才脫穎而出的制度環境，最終實現高校人力資源的有效配置。

參考文獻

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(責任編輯東彥)