英國高校教師培訓與個人和學校的協調發展

摘要:做好教師培訓工作是當前高校師資隊伍建設的一項重要任務。英國利茲大學在教師培訓中將師資培訓與學校發展相結合，建立資深專業培訓團隊，培訓內容與時俱進，培訓注重學校的可持續發展，注重增強培訓的全員性和人性化

。通過剖析以利茲大學為例的英國高校教師培訓的特點，發現我國在高校師資培訓過程中可以通過建立優良培訓團隊，培養內容多元化;建立學術休假制度，給予教師培訓保障;注重個性化與領導人才的培養;樹立終身教育的思想，健全良好機制等途徑，從而進一步提高我國高校師資培訓水平。

關鍵詞: 高校教師;培訓;英國;協調發展;利茲大學

中圖分類號: G47 文獻標識碼: A 文章編號: 1673-8381(2010)06-0055-04

大學最重要的學生是教師。終身教育應深入人心，但針對高校教師這樣一個高學歷人群，教育形式、教育內容是關系到教師個人和學校發展的一個重要問題。雖然我國高校師資培訓已經具有相當成熟的體系，但相對于國際意義的大學教師培訓而言，尚還處于起步階段。作者將英國利茲大學教師培訓的情況介紹出來，管中窺豹，希望給同行以啟迪。

一、 英國教師培訓的特點

(一) 師資培訓與學校發展相結合

英國高校以人為本的管理理念鮮明地體現在重視員工的培訓，并促進每個員工的個體發展上。利茲大學2015年學校發展戰略中明確提出，將員工發展作為重要戰略任務以及實現戰略目標的重要促成因素來對待。正是在這種治校理念下，利茲大學設立了大學員工培訓與發展中心——SDDU(Staff

and DepartmentalDevelopment

Unit)員工發展中心，該中心是學校人力資源管理的重要組成部分。另外，學校對教師的培訓以其多樣性、針對性、人性化的設計和服務，贏得了教師的歡迎、重視和支持，通過建立全員培訓與發展體系，提升了校內每個員工管理、科研和教學的能力，增強了員工的競爭力，使其配合實現學校發展戰略目標[1]100，為大學的教學和研究作出貢獻。

(二) 建立資深專業培訓團隊

學校員工發展與培訓中心通常由資深管理專家及MBA專業人員組成專門的工作團隊，圍繞學校的核心發展戰略，針對不同類型教職員工的需要，制定出實用性、針對性都很強的發展項目，使無論新員工還是老員工，無論學術研究型人員還是教輔及管理人員都能獲得各自所需的職業發展機會和很多可供選擇的培訓內容。利茲大學SDDU提供的培訓內容包括研究能力提升培訓、教學技能培訓、知識轉化培訓、領導和管理能力培訓、個人和職業技能培訓等不同的發展培訓項目[2]。教職人員教學發展項目，包括授課經驗、授課技巧、講課實踐及其反饋;管理本科生的經驗;碩士層次上的教學、實踐;博士生導師研討會，指導研究生、新任導師的入職培訓;如何更有效地指導本科生;如何開設研討課等方面的內容。特別值得一提的是，英國高校相當重視有經驗的學術人員的持續發展，為他們提供了大量可供選擇的專業發展項目，以此提高他們的科研和教學競爭力，使教師的職業發展更具可持續性，使學校智力資源得以最大限度地發揮作用。

(三) 培訓內容與時俱進

培訓的內容不能一成不變，應與時俱進。針對學校教師出現的一些新問題，有針對性地開展一些培訓，使培訓具有時代特點。例如，近年來，隨著中國的發展，有不少中國留學生在英國求學，針對近年來中國博士、博士后日益增多的情況，以及東西方文化差異和前期教育的差異，為了更好地發掘中國留學生的潛力，利茲大學特意邀請澳大利亞教授來對學校的博士生導師進行培訓，題目就是怎樣指導中國學生。

(四) 培訓注重學校的可持續發展

類似于我國高校的后備干部培訓，英國各高校非常重視內部員工領導能力的開發。利茲大學已連續5年實施了“明日領導”培訓項目，已培訓了120人。該項目依據所謂“接班計劃”理論，通過建立人才庫、組織相應培訓、提供人才儲備等一系列的工作，最大化地滿足了整個機構和個人發展的需要。在合適的時候、合適的階段，給有才能、有志愿的人晉級，對于留住和用好人才顯得十分重要[3]。培養“明日領導”，關鍵是瞄準未來需要來選擇人，發現和發展那些具有帶領機構發展潛能的人才。利茲大學選擇“明日領導”的標準是:必須是團隊中重要的一員，與他人合作良好;有很強的認知能力和很高的智慧，能夠將理論和實踐結合起來，從行動中學習，具有把握和實施機構遠景的能力;有與不同文化背景的員工和諧地在一起工作的能力。從管理學角度來看，組織的成功很大程度上取決于接班計劃，好的領導要鼓勵、幫助下屬員工并培養他們的領導能力。

(五) 增強培訓的全員性與人性化

學校的教師培訓發展服務每年不僅面向教學人員、科研人員、教學相關人員、輔助人員，還包括研究生等校內所有人員，培訓內容涉及從教學方法、項目申請、教學管理、如何與企業打交道，到科研項目申請，科研經費管理等各種課程。可以說，無論學生和老師需要什么服務，幾乎都可以得到滿足。如利茲大學將有潛力的研究生也納入培訓體系，旨在保留優秀的人才，作為師資力量的后備補充。這就將大學的智力資源作為一個整體來發展，最大限度地發揮和提升了學校人力資源的持續競爭力。

為了提高教師的積極性和參與率，利茲大學SDDU充分考慮到科研和教學人員的心理特點和工作特點，將很多培訓課程和活動安排在午餐時間或茶歇時間，使大家在輕松的氛圍中相互學習，獲得了相關的技能和知識，達到了交流并提高的目的。同時作為教師培訓與發展的激勵政策，當教職員工參加培訓達到一定的課時，還可以得到漲工資或晉職的獎勵，因而這樣的培訓與學習不僅對教師們具有相當的吸引力，也使培訓與發展項目具有了實效性和生命力。

二、 對我國高校師資培訓的啟迪

我國高校師資培訓的主要問題有:只重視人員的參與，忽視培訓的效果;培訓制度不完善，政策缺乏連續性，導致教師進修機會不等;缺乏規范的培訓考評機制。不同的國家在教育發展的不同階段會遇到不同的問題，一個國家當前面臨的亟待解決的問題有的就是別的國家已經或正在解決的問題。通過剖析英國高校教師培訓的特點，為提高我國高校師資培訓水平提供了以下啟示:

(一) 建立優良培訓團隊，培訓內容多元化

做好教師培訓工作是當前高校師資隊伍建設的一項重要任務。這是一項長期的工作，對提高教師整體素質、促進高等教育改革和發展具有戰略性意義，從利茲大學的教師培訓可以看出，要將教師的培訓與發展作為學校戰略發展的重要環節，健全人力資源部門的培訓團隊，設立培訓基金，推動人力資源部門由事務性的人事管理中心向研究、支持教職員工個人職業發展的培訓體系發展。培訓團隊的人員必須從事過一定的教學管理和教學方法研究，同時建立一個培訓專家數據庫，根據教師發展的需要，必要時聘請一些專家來進行講座培訓[4]。這些專家可由學校領導、知名教授、骨干教師和教育專家等組成。

培訓內容一定要多元化，使教師覺得學有所值。將以基礎性培訓和學歷補償教育為核心的繼續教育培訓轉變為以能力建設為核心的終身學習體制，提高培訓的有效性、實用性。把幫助教師提高計算機應用技術和外語水平，提高教育教學方法，提高論文寫作規范與研究生培養規范、科研項目申請技巧、國際學術交流規范等內容納入培訓體系，幫助教師全面提高學習能力、教育教學能力和科研能力;通過建立規范的國內外進修制度，引導教師追蹤國際學術前沿，掌握本學科前沿的研究動態和先進的研究方法。

(二) 建立學術休假制度，給予教師培訓保障

當前高校老師，特別是年輕老師，既要從事一定的教學任務，又要承擔著課題組中的科研項目，普遍覺得太忙，沒有時間給自己充電。通過師資培訓機構的“牽引”作用，從培訓時間、培訓經費上給予充足的保障。學習英國大學的教師帶薪休假制度，規定教師在工作5—7年左右有權利自行選擇帶薪休假1年。教師通過這一年的休假，一方面，可以參加各種各樣的培訓和學術活動提高自身的素質;另一方面在休假中冷靜下來總結以往工作的經驗，思考自身發展的目標[1]103。另外，還可以利用學校輿論的優勢，積極營造健康、良好的高校教師培訓氛圍，讓教師看到主動參加培訓的“實惠”(學術視野的拓寬，知識結構的更新，科研能力的提高，從而能更早地晉升，獲得更多的科研經費，如此良性循環)，充分發揮教師的主觀能動性，促使教師把不斷更新知識、提高自身素質變成個人的自覺行為[5]。

新時期高校教師的培訓要充分利用信息網絡技術的優勢，超越傳統的教師培訓模式。傳統的教師培訓以課堂培訓為主，要求學員從各地集中到某一培訓地，這勢必會或多或少影響教師正常的教學和科研工作。網上師資培訓的出現，可以緩解培訓與教學、科研工作在時間和空間上的沖突。網上師資培訓是師資培訓方式的一種新探索。

(三) 注重個性化與領導人才的培養

參與培訓的高校教師具有雙重身份，既是學生又是教師，參與培訓的教職人員在學習目標、專業背景、工作經歷等方面存在著明顯的個體差異，需要進行有針對性、個性化的培養。培訓過程中使每個參與培訓的教師都享有個性化服務的權利，滿足個人多方面的資源需求，并為教師的性格、能力和興趣提供一整套的培訓服務，提高培訓的質量。

高等教育的持續發展和人才競爭的日益加劇，使高校師資隊伍建設面臨著數量不足、結構嚴重性短缺和引才不易留才難的多重壓力。曾連任清華大學校長達17年之久的著名教育家梅貽琦深有感觸地提出過“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”[6]的著名論點。大師是一所大學實力、地位、聲望的象征，是衡量其學術實力和辦學水平的重要標志。教師培訓中要能把能準確把握本學科領域國際和國內前沿發展動態的優秀青年學術和技術帶頭人選拔出來，有重點地進行一些項目的培訓，使其健康順利地成長。

(四) 樹立終身教育的思想，健全良好機制

從高校的培訓與管理運行機制中可以看出，良好的教師業務提高保障機制對于英國高校教師培訓取得的成效功不可沒。通過采取一系列的激勵措施，將教師培訓與工資、晉級、晉職等聯系起來，通過學術休假制度和有力的經費支持以保障教師參加培訓的現實可能。我國《高等學校教師培訓規程》明確規定了各高校的教育事業經費中應有一定比例用于教師培訓，對參加培訓教職人員的工資、津貼、差旅費等作了說明，可以說基本上建立了高等學校提高教師培訓的保障機制，但在實際工作中，有效地激勵機制和約束機制尚未真正形成。主要表現為培訓觀念陳舊、體制束縛、機制不夠健全、培訓者素質不高等方面。培訓過程中要貫徹破除“以事為本”，樹立“以人為本”;破除“以官為榮”，樹立“以師為榮”;破除“行政中心”，確立“教學中心”的觀念。建立健全培訓與“引進”、“培養”、“激勵”、“評價”、“聘任”、“分配”、“參與”等的關系，為高校教師的培訓提供切實有效的保障。

近年來，我國高校教師的在職培訓已取得了一定的成效，如國家級骨干教師的培訓，省市級骨干教師的培訓，為少數教師提供了學習和研修的機會，但其規模與效能與基礎教育的發展還很不適應。要培養面向新世紀的創新人才，首先需要有創新意識和創新能力的師資，只有使教師專業水平不斷提高，才能保證高質量的教育水平。因此，高等教育只有貫徹教師終身教育思想，重視教師在職培訓，重視教師教育各階段的發展需要，才能從根本上保證教師隊伍的高質量，切實提高全民族的教育水平。現在，高科技的發展日新月異，知識經濟時代對人才培養不斷提出新的挑戰，終身學習是現代人的基本生存理念，教師只有樹立終身教育的理念，不斷學習提高，才能適應社會的需要，培養出創新人才。

因此，我們應摒棄教師教育職前一次性培訓的終結型高等教育觀念，重視教師在職培訓，重視教師不同層面、不同階段的培訓，把教師職前培訓與在職培訓統一起來，實施有效、科學的教師終身教育，為教師一生的專業發展提供指導與培訓。要引導教師結合學校的發展目標規劃職業生涯，確立終身學習的理念，增強他們參與能力發展的自覺性，這也是以人為本的具體體現。

師資培訓在師資隊伍建設中發揮著十分重要的作用，是建設好一支高素質、高水平的師資隊伍的關鍵。把促進教師的全面發展、推動教師潛能的凸現并加以有效利用作為根本目標進行系統研究，根據社會、學校的要求建立完整的培訓發展體系，為每個教師提供學習知識、提高技能的機會;著眼于人才發展方向的多樣性，根據個人的條件為其搭建興趣愛好、特長發展和才能發揮的平臺。采取各種切實有效的手段，充分挖掘教師的潛力，提高教師的工作質量，改善教師的組成結構，加強教師的組織和管理，以促進教師與工作處于最佳結合狀態。

參考文獻

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[6]劉述禮，黃延復.梅貽琦教育論著選[M].北京:人民教育出版社，1993:10.

(責任編輯馬雙雙)