基于勝任力的高校輔導員360度績效評價

摘要:當前高校輔導員隊伍建設日益重要，但績效評價仍是制約輔導員隊伍的瓶頸，利用勝任力及360度評價理論對輔導員評價進行研究目前尚處于初始階段。就目前高校輔導員績效評價存在盲目追求客觀公正，難以做到全面評價;為用人而用人，輕視評價激勵;重結果輕過程，評價違背育人規(guī)律;評價指標籠統(tǒng)，不能有效反映績效

優(yōu)劣等方面的誤區(qū)，我們應進一步將勝任力360度反饋理論應用于高校輔導員評價，360度評價具體要做到兼顧輔導員個人發(fā)展;既要重結果也要重過程;促進高校輔導員勝任力不斷提升;要同輔導員人力資源開發(fā)與管理有機結合起來。

關鍵詞: 高校輔導員;勝任力;360度評價;績效評價

中圖分類號:G647 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8381(2010)06-0076-03

近年來，大學生教育管理的新變化使高校輔導員工作面臨著新形勢、新挑戰(zhàn)，黨和國家對高校輔導員隊伍建設也給予了高度重視。教育部在《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中明確指出:“高等學校要制定輔導員工作考核的具體辦法，健全輔導員隊伍的考核體系”。加強高校輔導員隊伍的績效評價工作，是保證輔導員隊伍健康成長的重要舉措。

勝任力和360度評價研究成果已經(jīng)廣泛應用于人力資源管理實踐，作為人員選拔、培養(yǎng)、考核以及薪酬制定的有效工具，并產(chǎn)生了廣泛的效應。目前已經(jīng)有部分學者開始研究高校輔導員勝任力，但專門系統(tǒng)地研究基于勝任力的高校輔導員360度評價還很少，因此利用勝任力和360度評價理論研究高校輔導員績效評價具有重要的理論和實踐意義。

一、 勝任力、360度評價理論簡介

(一) 勝任力理論簡介

20世紀70年代哈佛大學教授麥克利蘭(McClelland)首次提出勝任力的概念。隨即勝任力的理論研究和應用相繼風靡美、英、加等西方國家，并成為20世紀80年代一個前沿的管理理念，許多世界著名的公司，如IBM等都建立了自己的勝任特征體系。許多研究者對勝任力的概念進行了不同的表述。通過現(xiàn)有文獻，筆者比較認同Spencer于1993年提出的勝任力概念，即勝任力是指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的潛在的、深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或技能——任何可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征”。

(二) 360度評價理論簡介

20世紀80年代全球化競爭所帶來的壓力和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，促使人們一直在不斷嘗試用新的方法來進行管理、評估績效和提供反饋。位于加州格林斯博羅(Greensboro)的培訓機構——創(chuàng)造性領導者中心進行了將反饋用以促進管理者的發(fā)展，并促進企業(yè)目標實現(xiàn)的研究。20世紀90年代以來，360度反饋開始受到青睞，相關學術也成為人力資源管理和組織行為學的一大熱點。360度反饋又稱全方位績效考評，即由考評主體——被考評者的上級、下級、同事、自己和相關客戶，分別對考評客體——被考評者進行考核與評價，從而揚長避短，避免上級單方考評的主觀武斷性，增強績效考評的信度和效度，并激發(fā)相關利益群體的參與意識和團隊合作精神，達到績效改進的目的[1]。

二、 高校輔導員績效評價存在的幾個誤區(qū)

(一) 盲目追求客觀公正，難以做到全面評價

目前高校對輔導員績效評價主要局限在可以量化的幾個所謂“硬性指標”上。諸如英語四六級通過率等“硬性指標”在輔導員績效評價中表面上看起來具有客觀公正性。唯“硬性指標”的評價容易引起輔導員唯指標而指標的工作態(tài)度和方式，最終背離績效評價的初衷。其次，組建評審委員會集體評優(yōu)也是被看做公正評價的方式。個人現(xiàn)場答辯、專家集體打分是高校普遍采用的評選優(yōu)秀輔導員的辦法，因為是專家集體打分，排除了個人主觀臆斷的嫌疑，因而備受推崇。但是這種評價只局限于輔導員的現(xiàn)場表達能力和答辯材料的整理，而忽略了許多更能表現(xiàn)輔導員真實面貌的因素。

(二) 為用人而用人，輕視評價激勵

高校不重視輔導員績效評價，忽視通過績效評價引導輔導員職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)成長，只是一味地為用人而用人，不關心輔導員辛勤勞動應有的回報，這勢必會對輔導員造成消極影響。輔導員實際工作過程中存在工作定位不準、職業(yè)評價不高、待遇偏低、晉升渠道狹窄等問題，沒有持久的工作榮譽感和自豪感。通常情況下輔導員工作一年熱情高漲，兩年滿懷理想，三年心灰意冷，四年尋找出路，無法形成穩(wěn)定、高效的輔導員隊伍。相關研究結果認為“從擔任輔導員的時間長短來看，時間越短，勝任力水平就越高，時間長的勝任力水平并不高”[2]，這也驗證了目前輔導員隊伍存在的這種現(xiàn)象。

(三) 重結果輕過程，評價違背育人規(guī)律

輔導員肩負著做好德育工作、開展大學生思想政治教育、做大學生健康成長的指導者和引路人的重任。這也是一個育人過程，有其存在的內(nèi)在規(guī)律性。育人具有內(nèi)隱的特征，結果性績效評價并不能有效反映輔導員的育人過程。目前大多數(shù)高校采用結果性評價的方式對輔導員進行績效評價，但如果繼續(xù)用結果評價的思維反思育人過程，這將是一個難以逾越的命題，因此必須跳出結果性評價的思維慣性，尊重輔導員育人過程的內(nèi)在規(guī)律性，從而尋找反映育人過程的有效評價工具或方法。

(四) 評價指標籠統(tǒng)，不能有效反映績效優(yōu)劣

評價指標的科學合理直接關系著甄別的信度和效度。有的高校結合干部考核標準，從德、能、勤、績幾個方面對輔導員進行評價，但和輔導員的實際工作情況存在一定的差距;有的高校結合輔導員工作情況羅列出數(shù)量眾多的評價指標，但對評價指標是否能有效甄別輔導員的優(yōu)劣卻沒有深入論證。同時對許多高校的調(diào)查表明，考核結果只是作為獎懲的依據(jù)，甚至是為了考核而考核，在考核體系中缺乏績效改善和績效提升這些重要的管理流程。沒有認識到績效考核的核心目的是通過考核發(fā)現(xiàn)工作中的不足，改善和提高輔導員的工作效率，開發(fā)輔導員的潛力，實現(xiàn)輔導員的職業(yè)發(fā)展，從而不斷改善高校的管理現(xiàn)狀[3]。雖然輔導員評價都會有從高到低的分差，以此為依據(jù)對輔導員進行了三六九等的分類，但績效優(yōu)劣的有效性卻值得商榷。

三、 勝任力及360度反饋理論應用于高校輔導員評價的構想

(一) 評價要兼顧輔導員個人發(fā)展

360度評價要既能體現(xiàn)高校及其院系的戰(zhàn)略目標，還要體現(xiàn)輔導員個人的發(fā)展目標，使輔導員能力的提高與高校的發(fā)展同時得到實現(xiàn)。高校的每一個方面甚至每一個人都會或多或少、或顯性或隱性地對高校戰(zhàn)略發(fā)展造成一定的影響。輔導員隊伍在高校的發(fā)展中日趨重要，當然對高校戰(zhàn)略發(fā)展的影響也日益增強。輔導員360度評價要突出實現(xiàn)高校戰(zhàn)略發(fā)展的權重，在輔導員的勝任能力和高校戰(zhàn)略發(fā)展之間建立明確的傳輸路徑。同時輔導員個人發(fā)展和高校戰(zhàn)略發(fā)展應該是相輔相成的，360度評價要將輔導員個人發(fā)展和高校戰(zhàn)略發(fā)展建立起有機的聯(lián)系。

(二) 評價既要重結果也要重過程

結果性指標具有明顯的客觀公正的特征，易操作也具有較強的說服力。但是輔導員的工作過程更是一個育人的過程，育人過程具有其特有的內(nèi)在規(guī)律性。用結果性指標來評價輔導員育人工作，并不能真實反映輔導員的真實育人情況。也就是說結果性評價并不能反映輔導員的全面工作狀況。過程評價應該作為360度評價的重要組成部分，在評價結果中應占有相當?shù)谋戎亍?/p>

(三) 評價是促進高校輔導員勝任力不斷提升的過程

360度評價結果首先要能真實反映輔導員的各項勝任力水平，通過不同的勝任力水平在輔導員中形成不同的標桿。對不同的標桿追加相應的標簽，對輔導員的行為和心理形成強烈的激勵，促使輔導員揚長補短，不斷圍繞勝任力水平提高和改善自己的行為和工作質(zhì)量。其次，360度評價過程就是彰顯和弘揚輔導員勝任力特征的過程，輔導員為了爭取比較好的評價結果，必然努力提升自己相應的勝任力水平。再次，360度評價結果的反饋其實就是一個如何促進輔導員圍繞勝任力特征提高工作水平的過程。評價結果的反饋要講究一定的策略，不僅要將結果簡單地告知輔導員，更應該結合評價結果中肯地指出輔導員勝任力的優(yōu)勢和劣勢及其產(chǎn)生的根源，幫助輔導員客觀地對待勝任力水平，提高改善勝任力的信心，明確自身未來努力的方向。

(四) 評價要同輔導員人力資源開發(fā)與管理有機結合起來

360度評價如果僅僅偏重于評價，它的價值可能僅僅是一種普通的績效評價工具，并不能真正體現(xiàn)勝任力績效評價的真正意義，不能充分發(fā)揮勝任力績效評價的優(yōu)勢。目前勝任力及360度評價理論已被廣泛應用到人力資源管理實踐中，在人力資源管理中顯現(xiàn)出特有的優(yōu)勢。輔導員360度評價要同輔導員的人力資源開發(fā)與管理有機結合起來，作為輔導員人力資源開發(fā)與管理的有效工具。

參考文獻

[1]惠調(diào)艷，趙西萍.360度績效考評[J].企業(yè)管理，2003(8):53-55.

[2]顧倩，楊繼平.大學輔導員勝任力的現(xiàn)狀研究[J].中國健康心理學雜志，2006(5):496-499.

[3]程曉軍.我國高校輔導員績效考核指標體系研究[D].蘇州:蘇州大學碩士學位論文，2007:7-16.

(責任編輯馬雙雙)