對話:教師是教育發展的“第一”力量

難題之一:如何打破“新平均主義”魔咒?

孔陶(本刊記者):

為了提高教師待遇，調動教師工作積極性，我國政府首次推出“績效工資”制?！翱冃ЧべY”制實施以后，由于種種原因，出現了事實上的“新平均主義”，如何看待這種現象?怎樣才能使“績效工資”制成為推動教師隊伍建設的積極有效的力量?

王松石(張家港市教育局局長):

自2009年1月1日起，義務教育階段學校全部實施績效工資。按照“教師平均工資水平不低于當地公務員平均工資水平”的原則，我市義務教育階段學校教師績效工資標準確定為人均8.6萬元，較上一年度教師的平均工資水平有了較大幅度的提高。按照規定，教師績效工資中的70%部分為基礎性績效工資，主要與教師的工作年限、職稱和職稱評聘年限掛鉤，與工作數量和工作質量無關，30%部分為獎勵性績效工資，各校在考核后發放。由于基礎性績效工資占了教師收入的絕大部分，從我市的情況看，已超過了績效工資實施前教師的全年總收入。為了防止出現績效工資實施后教師收入出現“新平均主義”現象的出現，我們在實施績效工資的同時，出臺了《張家港市義務教育學校教職工績效考核指導意見》，對基礎性績效工資和獎勵性績效工資的發放都作了明確的規定。對履行崗位職責、完成學校規定的教育教學工作任務的教職工。全額發放基礎性績效工資。對沒有履行崗位職責、沒有完成規定的教育教學任務、在師德方面存在問題或發生教學事故及其他違反學校教育教學要求的，視情節由學?？己祟I導小組商量后減發基礎性績效工資。

經市財政同意，在確定基礎性績效工資標準時，預留一部分專項津貼(人均528元)用于全市農村教師、支教教師的補助:在確定獎勵性績效工資標準時，設立骨干教師、優秀班主任、辦學成果三個獎項，在人均額度中進行預留(人均770元)，確保獎勵性績效工資的發放在市級層面上向農村教師、骨干教師、優秀班主任及教學實績明顯的教師、辦學成果突出的學校傾斜。在獎勵性績效工資標準確定后，將獎勵性績效工資明確由“工作津貼”、“工作質量考核獎”、“教育教學成果獎”三部分組成。各校在《張家港市義務教育學校教職工績效考核指導意見》基礎上結合學校實際，在獎勵性績效工資分配時堅持效率優先、兼顧公平的分配原則，建立多勞多得、優績優酬。重點向一線骨干教師和作出突出貢獻的其他工作人員傾斜的考核、分配機制，制訂學?？冃Э己思毣桨?。經考核發放獎勵性績效工資，進一步拉大教師之間的分配差距。由于獎勵性績效工資分配細化方案由學校制定并在實踐中不斷調整，有較強的針對性和操作性，對提高教師工作熱情和工作積極性起到了積極作用。

難題之二:如何消解中老年“職業倦怠”現象?

孔陶(本刊記者):

中老年教師年富力強，是學校教學和管理工作的中堅力量，但是，隨著年齡的增加、職稱的到位以及其他因素的影響，許多中老年教師出現了職業倦怠現象，如何看待這種現象?怎樣有效解決中老年教師發展動力不足的問題?

王松石(張家港市教育局局長):

教師的職業倦怠直接影響著教師的工作激情和動力，中老年教師是學校教師中一個相當大的群體，他們更容易產生職業倦怠。隨著年齡增加、職稱到位后，這些教師中的絕大部分失去了前進的目標，沒有了理想和追求，工作得過且過，只求過得去，不求過得硬，很多時候工作就是處在一種消極、應付的狀態。一方面工作難以保證質量，另一方面還會在教師群體中傳染這種職業倦怠，嚴重影響到整個教師群體的工作狀態，進而增加學校的管理難度，制約學校的發展，直接影響學校的辦學水平。為此，我們采取了以下措施。

措施一:為中老年教師規劃不同的發展目標。中老年教師出現職業倦怠的一個重要原因就是沒有了事業奮斗的目標。我們根據中老年教師在教育、教學上的特長，適時給中老年教師量身定做不同的發展目標。如對積累豐富班主任工作經驗的中老年教師安排幫帶青年班主任的任務，明確幫帶目標和要求，將青年班主任成長的情況作為其工作質量考核的一個重要組成部分:對課堂教學積累豐富經驗的中老年教師安排負責指導同學科青年教師，明確指導要求和青年教師成長目標，讓每一個中老年教師都有自己的發展目標，并在達成目標的同時感受到不同年齡階段事業發展的快樂。

措施二:給中老年教師明確繼續教育的規范要求。教師的不斷發展才能成就學生的持續發展。我們對中老年教師提出了和青年教師一樣的一學年72學時的繼續教育要求，并把完成繼續教育的情況與年度考核掛鉤。引導中老年教師和青年教師一起通過撰寫教育心得體會、發表論文、參加培訓等形式完成繼續教育課時，使中老年教師保持讀書的習慣，思考的習慣，通過讀書并思考，在教育思想和教育行為上始終能滿足教育發展的要求。

措施三:強化中老年教師分配收入的考核激勵。除了對退休前三年的教師在工作量上作適當下調外，我們對中老年教師在師德、教育教學工作質量考核上堅持不降標準，考核結果與教師經濟收入直接掛鉤，并盡可能拉大差距。各校都做到了中老年教師工作量多與少經濟收入不一樣，工作質量高與低經濟收入不一樣，激勵中老年教師多工作，工作好。

難題之三:“新生代”教師如何又好又快發展?

孔陶(本刊記者):

近10年來，一批又一批80、90后教師走進校園，走上講臺，與他們的前輩相比，“新生代”教師具有哪些鮮明的群體特征?如何找到適合他們的培養方式，讓他們盡快成長起來，擔負學校教育教學改革與發展的重任?

王松石(張家港市教育局局長):

出生于80后的“新生代”教師，成長于深化改革開放的時代中，他們有個性，有思想，接受新鮮事物能力強，也有以自我為中心的傾向，喜歡按照自己的方式選擇行為。我市目前有專任教師8925人，其中屬于80后的“新生代”教師就有2836人，占了全市專任教師總數近三分之一。培養和發展好這些“新生代”的教師，直接關系到教育發展的未來。

措施一:強化學習，科學管理，使新生代教師把專業成長作為內在需求。我們堅持對新畢業教師進行上崗培訓，通過理論講座與分學科專業培訓、聽課與評課、基本功培訓與自學自練相結合的形式，在提高新教師駕馭課堂能力的同時，增強新教師對教師職業的認同感和使命感。2010年，我們會同市人社局、市編委辦共同制定并印發了《張家港市教師管理暫行辦法》，明確了錄用教師應當在核定的編制名額范圍內根據缺額情況面向社會通過公開招考、平等競爭、擇優選聘的辦法聘用，確保新補充進編教師的素質?！掇k法》還強化了教師解聘的制度，明確了實行教師、職工全員聘用制度，規定了落聘教師實行1至2年的待崗期，推出了教師解除聘用的六種情況，極大地提高了新生代教師的職業危機感，追求專業成長已經轉化成了新生代教師的內在需求。

措施二:創設氛圍，搭建平臺，為新生代教師脫穎而出夯實基礎。一是建立并不斷完善“階梯式”骨干教師評選和考核機制，讓每一位愿意進步的新教師“跳一跳”都能“摘桃子”。實踐證明，心中有了奮斗的目標，新生代教師就能用目標引領教學實踐，就能在不斷實現階段性目標的過程中加快成長的步伐。二是舉辦一年一度的“課堂教學展示月”活動。通過大規模的學校整體展示、教研組(備課組)集體展示、骨干教師個人展示和優質課評比等形式，為新生代教師提供了極好的學習、借鑒、參與、提高的機會。

難題之四:如何緩解鄉村教師“進城潮”?

孔陶(本刊記者):

每個新學年開始之前，總有相當數量的鄉村教師以各種理由提出進城任教申請，如何看待鄉村教師“進城潮”?如何從制度的層面科學破解這一管理難題?

王松石(張家港市教育局局長):

鄉村教師“進城潮”的直接原因，就是市區和鄉村教師之間在生活、孩子讀書、經濟待遇和教師專業成長等方面還存在著城鄉差距，只有消除了這種差距，這樣的進城潮才會銷聲匿跡。這里有一組張家港市近三年申請從農村調往市區的教師人數統計:2007年163人，2008年155人。2009年142人，2010年68人。很明顯，調往市區的教師人數逐年在減少，尤其是2010年，教師申請調往市區的人數與上一年度相比急速下降了52，1%。這組數據的背后，是張家港市堅持不懈抓全市教育優質均衡發展的結果。

措施一:重點投入農村學校，農村學校硬件設施與市區學校保持同步。

2005年4月，市政府出臺了《張家港市農村小學基本現代化建設實施意見》，結合全市教育發展總體規劃，撤并全市30所村校中10所規模小、條件差、點位不合理的村校，重點改造了20所村校。在這一過程中，我們十分注重政策的引導和激勵作用，一方面抓村?；粳F代化建設的保障機制，明確由各鎮政府負責對村?；A設施建設和村校經費的安排;另一方面抓相應的考核激勵機制，規定凡列入改造計劃的村校，必須嚴格按照《張家港市農村小學基本現代化建設標準和評估細則》組織實施，改造完成后，由市政府牽頭組織評估驗收并對驗收合格的學校給予獎勵。經過兩年時間的努力，市鎮兩級共投入1億多元，完成了20所村校的基本現代化建設;2009年，全市完成了7所學校的新建擴建和撤并任務，其中農村學校占了6所;目前，在建的教育工程有9項，其中包括投資1.8億元易地新建后塍高中等4項農村學校新建工程。這些教育工程的竣工，將進一步提高我市城鄉學校硬件設施的同步水平，更好地滿足城鄉群眾對優質教育資源的需求。

措施二:傾斜農村學校政策，農村學校教師發展與市區學校保持同步。

同等條件下，農村學校教師在參評骨干教師、晉升職稱、評先評優等方面享有優先權;將農村學校骨干教師的獎勵和津貼標準提高到城區骨干教師的一倍;建立和完善骨干教師4年服務期制度，努力穩定農村學校骨干教師隊伍:明確城區學校教師評選市級骨干教師、評審高級教師職稱，都必須有2年以上農村學校工作經歷等。這些舉措，對進一步提升全市城鄉師資均衡配置的水平已經并將繼續產生積極而深遠的影響。

措施三:保障農村學校經費，農村學校教師待遇比市區學校水平略高。

一是實現全市教師待遇的統一標準。對公辦義務教育階段學校教師的工資、獎金實行統一標準、統一發放，經費由市財政統一管理。各鎮也根據本地的經濟發展情況給所屬學校教師另外予以適當獎勵。2008年全市教師的平均年收人為5.35萬元;2009年，全市義務教育學校實施績效工資，小學、初中教師的年平均收入達到了8.6萬;幼兒園、高中教師也通過提高年終獎金的形式提高了收入水平，2009年幼兒園、高中教師的平均年收入分別達到了7萬和8.8萬，城鄉教師收入做到了完全一致。二是實施骨干教師專項津貼。2004年起，我市設立每年150萬元的骨干教師獎勵基金，列入年度財政預算;2009年，骨干教師專項津貼已達到200萬元，2012年將達到260萬元。三是設立村校教師、支教教師專項津貼。市財政對村校教師每人每月給予300元的崗位津貼;對城區學校選派到農村學校支教的教師每月給予500元的支教津貼，對鎮屬學校選派到本鎮農村學?；蛎褶k外來人員子女學校支教的教師每月給予300元的支教津貼。四是保障教師的培訓經費。2006年以來，我市將師資隊伍建設的專項經費列入市財政預算，每年全市教師培訓經費共500多萬元。人均培訓經費達到了600元。從2009年起，市財政按不低于教師工資總額2%-2.5%的標準，設立教師培訓專用經費:各義務教育階段學校按照年度公用經費預算總額的5%、其他學校按照不低于核定工資總額1.5%的標準安排教師培訓經費。

難題之五:怎樣才能使教師有序、有效流動?

孔陶(本刊記者):

為了進一步縮小城鄉教育差距，推進教育公平，有關部門出臺了義務教育階段教師流動的規定，這一政策執行的難點在哪里?從教育行政的角度看，怎樣才能在區域內建立教師有序、有效流動的機制?

王松石(張家港市教育局局長):

教師在不同學校之間的有序流動，無疑是實現師資均衡，進而實現教育均衡的最有效的措施。但具體到操作層面，卻有相當的難度。主要原因是，教師大都在工作地附近安家落戶，交流后學校和居住地路途遙遠，除了平添不少的交通費用外，更重要的是每天有相當多的時間白白浪費在了來回的路途上。而且交流教師往往上有老、下有小，一頭牽記著老人、孩子，另一頭放不下自己的學生，時間長了，容易滋生家庭矛盾，影響正常工作。

措施一:率先實施校級副職領導崗位交流。因為工作需要，學校的一把手領導經常易地交流使用。但學校的副職領導很少流動。不少擔任學校副職領導的人長期在一個單位工作，資格越來越老，干勁越來越小，與教師之間積累的矛盾越來越多，有時甚至成了一把手校長開展工作的阻力。為積累教師在校際流動中的經驗，今年暑期，我們對全市在一個學校擔任副職領導達到七年的人員進行了校際交流。從跟蹤反饋的情況看，校際交流的學校副職領導工作積極性普遍得到了提高，工作中更加講究方式、方法，自覺做到揚長補短，工作效果明顯，得到了廣大教師的認可。

措施二:小區域范圍內教師進行崗位交流。小區域內教師合理流動，由于沒有教師交流后上班長途跋涉之虞，操作性強，易于被教師接受。我市目前的八個鎮是在全市原來二十六個鄉鎮的基礎上合并而成的，多數鎮轄區內都有若干所學校。2010年暑期，以鎮為單位，成功實施了教師鎮內校際間交流。以金港鎮為例，各校提出了46名教師交流人選，由教管辦統一安排在11所學校之間進行了交流。交流教師到了新的學校后普遍都很珍惜自身形象，工作勤奮刻苦。學校的絕大多數教師也因此提高了職業的危機意識，增強了職業的責任意識。

措施三:實施團隊式支教，實現教師的雙向流動。

2009年，我們在總結以前開展支教工作經驗教訓的基礎上，制訂了《張家港市2009-2012年支教工作管理和考核辦法》。明確提出了全市有支教任務的學校，都要組建相對固定的支教團隊，探索建立“結對幫扶學校雙向交流”的支教工作新模式，提高支教工作實效。各校的支教團隊一般由3-5人組成，由1名優秀學校中層骨干任負責人，2-4名市級骨干教師、優秀中青年教師為團員。學校校級領導后備干部，新評選的市級骨干教師，45周歲以下、沒有農村工作經歷的中青年教師，優先安排支教。接受支教的公辦學校同時派出相同數量的優秀青年教師(近3年參加工作、有培養潛力的青年教師)到結對掛鉤學校頂崗掛職、交流學習，每年輪換一次。雙向流動的團隊式支教，既實現了教師在校際之間的流動，又為受教學校教師提供了觀摩、學習和鍛煉的機會:優秀學校的管理形式、教師的先進教學理念和方法得到了有效傳播，受教學校教師的教學業務能力也得了有效提升。