企業人力資源管理信息化創新建設

摘要:隨著計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化對外改變了企業的營銷方式及其供應鏈系統，對內則徹底改變了企業的運作形式，從而對傳統意義上的企業管理造成了巨大的沖擊。人力資源管理信息化是人力資源管理發展到一定階段之后的必然產物，也是企業人力資源管理發展的方向，是未來企業競爭的重要武器，更是企業在激烈競爭中取得先機的制勝法寶。可以說，人力資源管理信息化全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。因為人力資源管理信息化不僅能夠實現人力資源管理自動化，而且還能整合企業內外的人力資源信息，使其與企業人力資本運營更加匹配，讓人力資源管理者成為企業的重要經營伙伴，以求真正體現人力資源管理在企業管理之中的戰略性地位。然而，目前大量企業在實施人力資源管理信息化的過程中尚存在不少問題，這不但會限制人力資源管理信息化的發展，而且還會對企業人力資源管理工作造成負面影響，因而亟待進行企業人力資源管理信息化創新。剖析企業人力資源管理信息化的現實困境，探討創新企業人力資源管理信息化的措施，將對企業人力資源管理的發展有重要的理論和現實意義。

關鍵詞:企業 人力資源管理 信息化 創新

在當前信息化浪潮席卷全球的大背景下，我國提出了用信息化來帶動工業化的重大戰略，基于此，大量企業紛紛引進信息技術，以此來提升企業的綜合素質，增強競爭力。企業信息化戰略的發展，肯定會引起企業方方面面的變化，而這一變化肯定會對企業的人力資源管理產生極為深刻的影響。實施企業人力資源管理信息化創新建設，推動傳統企業的人力資源管理創新已逐步成為眾多企業管理者的共識，而企業人力資源信息化建設的重大意義和價值也必然被越來越多的企業家所認識。

一、企業人力資源管理信息化的概念及其作用

企業人力資源管理信息化主要是指運用信息技術實現企業人力資源管理的整體解決方案，是一種基于先進軟件與大容量硬件基礎之上的新型人力資源管理模式，通過集中式信息庫、自動處理信息、服務共享等，以實現降低成本、提升效率、改善員工服務模式等諸多目的。經過與企業目前的網絡技術緊密結合，從而確保企業的人力資源與日新月異的技術實現同步發展。企業人力資源管理信息化的重要作用可以體現在以下三個方面:一是能提高企業人力資源管理機構的工作效率。影響到企業人力資源管理機構工作效率的主要因素有:月度工資計算和處理、員工考勤、員工信息管理等內容。以上事務往往會占據企業人力資源管理人員大量的時間。而信息技術在企業人力資源管理之中的運用，必將大幅度降低例行性工作所消耗的時間，讓管理人員從繁瑣的日常事務之中迅速解脫出來。二是能促進企業人力資源管理業務的流程優化。信息化建設消除了手工作業分散、隔離及盲目等現象，加強了管理功能的關聯程度，確保了信息的共享，促使流程更為規范化，使各項人力資源的管理職能在實踐中得到銜接。信息系統能夠快捷地方便地獲得各類分析報告，從而為企業決策提供最為準確和及時的人力資源信息。三是可避免企業人事決策的運作風險。企業人力資源管理信息化的應用，為企業的經營管理和人事決策提供了極為豐富的信息源，而不再僅僅是依靠相關部門的簡單分析與就事論事的討論實施決策，能夠避免決策的盲目性，讓各項決策都能有章可循。

二、企業人力資源管理信息化的現實困境

1.人力資源管理人才極度匱乏

我國的人力資源管理是由于外資企業的大量進入而建立起來的，至今不過短短的十幾年時間。對企業來說，人力資源管理無疑是一種舶來品，一些企業將人力資源管理的引入視為形象工程建設，因而只是簡單地把傳統意義上的人事部門改為人力資源管理部門。這就造成企業的人力資源管理和開發尚還處于基礎階段。同時，因為企業管理者在觀念上的不同、國內人力資源學科的不完善，造成經專業培訓的企業人力資源管理人員十分匱乏，大量非專業的企業人力資源管理者未能系統地學習現代人力資源管理的內容及其流程，導致許多人力資源管理者對企業人力資源管理信息化的重要性與緊迫性缺乏足夠認識。

2.信息化偏重于事務處理

企業人力資源管理信息化主要包括了人力資源規劃、工作崗位分析、招聘、績效考核等多方面內容。現實中，企業人力資源管理信息化往往局限于人事、薪酬、招聘等事務處理，缺乏對人力資源規劃、工作崗位分析等內容，而且絕大多數企業的人力資源管理信息化尚處于起步階段，大量企業尚未引進人力資源管理信息化。在已實施人力資源信息化管理的企業里，還有一大部分企業需要更換原來太過于簡單信息系統。

3.缺乏出色的廠商與軟件產品

人力資源管理軟件產品是企業得以實現人力資源管理信息化的基礎環節。目前，企業人力資源管理軟件產品開發大都處于起步階段。即使一些人力資源管理軟件已有十余年的發展歷史，但產品仍然不夠規范，廠商未能掌握人力資源管理軟件的真正價值。國內市場上大大小小的軟件供應商盡管有數百家，但是水平參差不齊。一部分供應商只滿足于出售產品，而不去考慮企業所需要的業務流程重組、售后服務及產品升級等，因而難以適應現代人力資源管理之需求。

三、創新企業人力資源管理信息化的措施

1.提高對人力資源管理信息化的認識

信息化并不僅僅是技術問題，更為重要的是觀念問題。人力資源管理人員要提高對信息化的認識，要努力樹立以下四個意識:一是樹立信息化意識。企業應當明確信息化并不僅僅局限于電腦與網絡，而是應當在作業、管理與經營等各環節中運用好計算機通信、網絡等信息技術，從而實現企業內部管理的自動化，推進現代企業制度的產生。二是樹立主體意識。企業作為信息化的主體，企業領導與每位員工都是信息化的主人。在建設信息系統的過程中，企業始終是中心，技術應按照需求提升，企業應努力掌握信息化的主動權，而不是由技術來實現。三是樹立風險意識。在企業信息化建設的過程中，企業領導偏重于關注怎樣將投資運用于信息化基礎設施與購買軟件和硬件產品等，從而獲取信息化所能實現的最大效益，而極少去關注信息化建設所隱藏的大量風險，更難以對實施方案開展多方論證，從而預防盲目投資。四是樹立學習意識。信息化過程其實就是一個學習過程，企業管理層與專業技術人員都應通過改變傳統的管理觀念，進而適應新的工作方式。

2.提升人力資源管理從業人員的信息素質

信息素質主要是指使用信息技術和高效利用信息的能力。信息技術尤其是網絡技術的快速發展，將使人類的溝通和信息交換方式轉變為以人際互動為主的形式，終身學習與開放式學習已成為最新理念。提高信息素質對企業人力資源管理從業人員的要求如下:一是具有良好的信息管理能力，即信息技術能力、信息溝通與人際關系才能、領導藝術、信息管理技能、規劃決策等能力，也就是應用信息管理的基本原理來提高在實際工作當中分析問題與解決問題的能力。二是具有較強的管理信息服務能力，也就是圍繞特定管理業務所開展的信息搜集服務、檢索服務、研究開發及咨詢服務等能力。信息服務工作的開展一定要依據管理科學與心理科學理論，按照服務對象的差異，實施用戶研究及管理工作。三是具有較好的信息處理能力，也就是獲取與處理信息能力，包括信息獲取、信息加工、信息激活、、決策、指揮等能力。

3.實現企業人力資源管理方法的創新

一是實施差別化管理與人性化服務。信息技術尤其是柔性制造的生產與管理模式，使企業能夠提供顯然要區別于競爭對手的差別化生產與服務。同理，根據信息技術的柔性管理原則，使企業的個性化、差別化及多樣化人力資源管理和服務模式得以成為可能。企業人力資源管理者完全可通過企業內部的網絡系統，對各類員工分門別類地提供技術支持與完全個性化的服務，并可以為自上而下、自下而上和平行交流提供足夠的平臺。這一交流形式更加有利于企業人力資源管理者真正了解員工的需要，從而滿足員工的差異化需求，并提高企業的生產效率。二是采用數據倉庫技術。數據倉庫和數據挖掘技術的實施，為企業的差別化管理與人性化服務提供了足夠的技術支持。企業對于每一位員工的相關信息，主要包括過去、現在及將來的所有信息開展搜集，通過分析和匯總，建立企業人力資源數據系統。這一信息系統將數據庫內的全部信息視為一種可以被挖掘的有用資源，系統可通過人力資源管理者，較好地分析企業員工的特長、偏好以及技能缺陷，進而有效地對愈來愈小的目標員工群體開展培訓，并提供交叉服務與激勵。根據建立在數據倉庫技術基礎上的目標來集聚人力資源管理的優勢就在于能夠將企業有限的資源運用于最為需要的和最有潛力的員工身上。比如，就激勵員工來說，員工數據庫的設立，就可幫助企業人力資源管理者明確各位員工的不同需求，從而便于運用不同的激勵方式，從而取得最好的激勵效果。三是改進企業的工作設計方法。注重以員工為中心的工作設計，能夠將企業的使命和職工對于工作的滿意度更好地聯系起來。員工素質的提升，造成傳統意義上的企業工作設計方式已不再全面適用，尤其是對于企業中知識型員工來說，大量工作都是在頭腦中完成的，絕不可能再如同傳統的工作設計一樣，將工作步驟化、固定化。這就要求應用數據挖掘技術，并積極鼓勵員工參與到工作設計之中，提出對工作的某種分析或者改變的意見，并務必要說明這些改變是怎么有利于更好地實現整體目標的。這一做法讓企業中每一位員工的貢獻都能得到認可，而且也能實現組織的使命。可以說，改進工作設計方法依賴于企業信息技術水平與人力資源人員數據分析處理能力的提升，而彈性化的設計方式又更加適合于信息化程度較高與知識型員工數量多的企業。

四、結論

綜上所述，企業可借助人力資源信息化創新這一重要手段，積極推進人力資源工作從傳統的人事管理向現代化人力資源管理轉化，從而大大增加人力資源管理的附加值，將企業人力資源管理工作的重點從事務性工作轉變為戰略方向，從而打造企業人力資源信息化、網絡化、職業化與個性化管理的平臺。

參考文獻:

[1]張德. 人力資源開發與管理[M]. 北京:清華大學出版社，2001.

[2]鄔錦雯. 人力資源管理信息化[M]. 北京:北京交通大學出版社，2006.

[3]洪玫. 人力資源信息化管理[M]. 北京:中國發展出版社，2006.

[4]朱勇國. 信息化人力資源管理[M]. 北京:中國勞動社會保障出版社，2006.

[5]向贛生. 企業人力資源模式的創新[J]. 統計與決策，2005(1).

[6]徐敏. 我國企業人力資源管理的信息化[J]. 發展研究，2005(3).

[7]韓振燕. 人力資源管理信息化探討[J]. 現代管理科學，2005(11).

[8]蔡立輝. 應用信息技術促進政府管理創新[J]. 中國人民大學學報，2006(4).

[9]趙靜杰，李妍. 知識型企業人力資源管理創新模式研究[J]. 工業技術經濟，2006(4).

[10]何建威. 淺析人力資源管理制度的創新[J]. 集團經濟研究，2006(5).

[11]尹鴻雁. 企業人力資源管理創新[J]. 現代企業，2006(5).

[12]田擇. 我國企業人力資源管理與開發的創新[J]. 商場現代化，2006(9).