地方高校優質教師資源的引進\\開發與管理

俗話說：“國以才強，校以師興”，可見，擁有一支高水平、高素質的教師隊伍，對高校學科建設及各項事業的發展至關重要。隨著我國高等教育的迅猛發展，高校面臨著人才競爭日益激烈的局面，高校能否實現快速持續發展，關鍵在于是否擁有大量優質教師資源。為此，很多高校加大了實施人才強校戰略的力度，打開校門，拓寬招才渠道，積極引進高層次人才。然而，面對知識經濟的新形勢，光憑引進外部人才來壯大本校教師隊伍、提高整體師資隊伍水平，明顯是不科學的。尤其對地方高校來說，無論在引進優質教師資源的優惠政策上、學校的聲望上，還是在相應的財力及設施配套上，和教育部直屬的重點院校相比明顯處于弱勢。因此，地方高校要想強師興校，不應該只注重外來人才的引進，還應該注重本校原有優質教師資源的開發和管理。

一、優質教師的特點

一般來說，高校既是培養和輸送高層次、高水平、高素質人才的基地，同時也是高層次、高水平、高素質人才匯聚的場所。但是，由于近年來的院校合并、進人或管理不科學等原因以及受到社會各種不良風氣的影響，高校中部分教師實屬不合格，更談不上優質教師了。那么，何為優質教師呢?筆者認為，對一所高校而言，優質教師應該是學校教學科研的骨干，是學術梯隊的棟梁，而并不是單指那些高學歷、高職稱的引進人才，還應該包括那些學歷、職稱層次并不是很高、但德才兼備的教師。具體來講，優質教師應該具備如下幾個特點：

1.具有良好的師德

曾任國立清華大學校長的梅貽琦先生說“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也”。梅先生的這句至理名言一度成為各大學的治學宗旨。大學作為培養國家高級專門人才的圣潔之地，大學的大不應該僅大在規模上，還應該大在精神上，大在大師上，大在大師精神的高尚和偉大。大在大師對社會歷史使命和現實責任的擔當與實現上。因止，毋庸置疑，擔當著傳授知識、開發學生智力、培養學生品德、塑造學生心靈角色的高校教師，尤其是優質教師，必定是“學為人師，行為世范”的典范。因為，不論一位大師級人才掌握的知識如何寬廣，教學科研能力如何強大，但是如果沒有高尚的思想政治品質和職業道德，均不能稱其為優質教師。因此，優質教師必定是師德良好的教師。

2.具有良好的教學能力

教學工作是學校最基本的工作，也是教師的主要任務。因此，教學能力是教師從事教書育人工作所必須具備的能力，是教師順利完成教學活動所必要的條件。教師教學能力的高低決定著課堂教學質量水平，直接影響著課堂教學的有效性以及學生對知識技能的掌握發展程度。另外，對高校教師來講，教學能力也是教師綜合水平的集中表現。因為高校教師在搞好教學工作的同時還需搞好科研工作，而教師教育科研必須植根于教學實踐，以教學活動為前提，教學實踐是教育科研的認識來源，同時也是教師教育科研的內在動力。因此，一名優質的高校教師具有良好的教學能力是應該的也是必須的。

3.具有良好的科研創新能力

科技創新是一個國家、一個民族繁榮富強的不竭動力，而高校作為我國科技創新工作的引領者之一，承擔著服務國家、地方經濟建設和推進科技進步的雙重責任。因此，對當代高校教師來說，在搞好教學工作的同時，也需在科技創新方面有所作為。因為教育科研不僅是教師教學工作的一項重要任務，同時也是提高教師教學質量和綜合素質的重要途徑。通過科研創新活動，教師可以不斷創新觀念，進行深入研究和探索，解決教學工作中的實際問題，應用先進的教學模式去促進教育教學質量的提高。

二、地方高校優質教師資源引進、開發與管理中存在的問題

眾所周知，教師的優與劣、師資隊伍的強與弱，直接關系著一所高校的正常運行，關系著高校的學術聲望，更關系著高校的長遠發展。尤其是面對當今人才資源競爭日趨激烈的局面，優質教師資源的引進、開發與管理，對地方高校來說尤顯重要。因為，一所高校的師資力量與學術聲望、生源、經費等資源是相互轉化的，擁有足夠的優質教師資源就意味著擁有了學術聲望，而學術聲望影響著大學的排名，影響著企業對產學研合作伙伴的選擇以及非營利機構的資金流向，影響著年輕學生及其家長的擇校意向，更重要的是，學術聲望影響著政府的教育決策和撥款。因此，地方高校要想擁有一定的學術聲望，要想獲得更快的發展，必須要在學術高峰上求之于勢，也就是必須要在教師資源上占有優勢。但是目前來說，部分地方高校一方面是對優質教師資源的渴求，另一方面則是對優質教師資源引進、開發和管理的不善，人才引進與人才閑置或外流現象并存，大致表現在以下幾個方面：

1.重人才引進數量，輕人才結構規劃

部分地方高校在認識到了優質教師資源重要性的同時，加大了對外來人才的引進力度。但是，由于有些地方高校并沒有制訂具體的用人目標，在人才的引進上有些盲目，只注重解決學校的學歷結構問題，卻在學校和二級學院整體人才的結構和層次上缺乏科學規劃，忽視了學校是否有發展引進人才相應學科的基礎條件，從而導致引進的優質教師或者是無用武之地而造成“人才閑置”或“人才浪費”，或者是導致某些學科某種程度上的人才相對過剩或不足的結構性失調，最終造成學校經費和人才資源的極大浪費。因此，地方高校一定要改革重“引人”數量、輕“人才結構規劃”的現象，真正做到引進的是教師的“智力資源”，而不是表面的高學歷或高職稱。

2.重外部優質教師引進，輕現有教師資源開發

一些地方高校，特別注重外來優質教師的引進，有時甚至不惜花重金或特別優惠的條件來引進外部高層次人才。這種舉措表面上給人一種非常重視人才的感覺。但是，另一方面卻會發現，這些地方高校又較為忽視內部優質教師資源的開發和利用。較常見的現象就是，某些教師在原高校并未受到任何重用，但流動到其他高校以后，卻成為教研骨干力量或學科帶頭人。這種重外部優質教師引進，輕現有教師資源開發的現象不僅影響到學校教師隊伍的穩定，導致部分骨干教師流失或閑置性浪費，還在很大程度上影響了高校教學、科研工作的正常進行。

3.重人才成果產出，輕創新平臺建設

一些地方高校為了快速壯大自身實力，非常重視引進人才的科研成果產出。因此，除對引進優質教師承擔的教學、科研、學科建設等工作進行協議約束外，還加強了中期考察以及聘期考核等監督管理方式。但是，由于受辦學資金、辦學理念等各方面因素的制約，一些地方高校并沒有足夠的實力為這些優質教師搭建進一步創新發展的平臺，也沒有能力或意識為其在科研發展上進行縱向或橫向引導，以致一些教師無法順利進行科學研究試驗或取得更大科研發展。

4.重人才引進，輕人才管理

地方高校傳統的教師職務聘任制度，不論是評聘結合，還是評聘分開。均存在著重評審，輕聘任的現象。由于人事管理制度落伍而使得教師職務與職責分離，聘任與崗位脫離，職責、績效與待遇不能直接掛起勾來，再加上缺乏優勝劣汰的激勵機制，不能形成“能者上，平者讓，庸者下”的良性循環崗位聘任機制，從而導致許多不公正現象的出現。另外，由于目前一些地方高校對引進優質教師的考察和評價往往注重表面定性的東西，缺乏定量的、規范的科學考核標準，而導致某些地方高校的二級學院為避免“僧多粥少”搶占有限的優質崗位或校本科研項目局面的出現，不愿意過多引進優質教師資源。

5.重人才引進，輕人才流失

目前許多地方高校在優質教師的引進、管理方面往往兩種狀況并存，一方面是大力引進外部的優質教師資源，另一方面卻是本校原有優質教師資源的大量流失。造成這種狀況出現的原因是多方面的，但總體來看，主要還是待遇低、晉升難、束縛多、發展難等方面的原因。這些原因在一定程度上限制了優質教師創造性和個性的發揮，影響了教師教學和科研的積極性，最終導致部分優質教師資源的流失。另外，一些地方高校為快速引進優質教師資源，往往打出吸引人才的各種優惠條件，但是，由于受諸如經費、資源、機制和文化等因素制約又難以如期兌現，不能對引進的優質教師生活上的困難給予及時妥善處理，從而導致優質教師的不滿，增加了“人進心未留”的不穩定因素，這為其協議期滿后遠走他校埋下了伏筆。

三、加強地方高校優質教師資源引進、開發與管理的對策

隨著高科技的快速發展和人才強國戰略的實施，’人才的競爭變得更加激烈。因此，如何有效引進、開發和管理人才，使高等學校人才資源管理工作遵循人力資源管理規律，是高校人事管理體制急需解決的問題。筆者認為，對于地方高校來說，優質教師資源的引進、開發與管理不僅僅是學校層面的事情，國家或政府層面也需進行相應地引導或給予一定的支持。

(一)國家或政府層面

1.制定相應的政策進行引導

對于地方高校，政府教育主管部門在其按照自身成長規律適度自主發展的同時，要制定相應的政策進行鼓勵和引導。引導鼓勵社會資金投入高等教育事業，引導鼓勵相關行業、部門、企業加大對高校相關學科專業的支持與橫向合作，并盡量給以相關項目和經費的支持或重點扶助，以此幫助地方高校在開放的環境中整合資源，推動地方高校優化發展生態。

2.加大經濟扶持力度

目前我國高等教育經費的來源有財政撥款、學費、校辦產業、社會捐款、教育基金等多種渠道，而財政撥款占有很大比例。但是，我國高等教育經費短缺的現狀并沒有從根本上得到解決，尤其是地方高校。由于區位、經濟等方面的原因，無論是穩定教師隊伍、進行科技創新還是人才引進等方面都不具備條件優勢，均需要相應的平臺和資源支撐。在這種情況下，政府適當增加高等教育經費在國家財政支出中的比例，緩解地方高校經費不足的矛盾，是地方高等教育順利發展的必要條件。另外，國家或政府在一定程度上要改變現在的“扶強不扶弱”的經費投入方針，適度向地方高校做一些傾斜。

(二)地方高校層面

1.制訂人才隊伍發展規劃，明確引進人才方向

雖然引進優質教師資源是改善教師隊伍結構的一種快速有效的方法，但是，地方高校由于資金、條件等方面的原因，不可能大規模地引進優質教師資源。因此，地方高校應根據本校實際情況和自身發展需要，對自身進行正確定位，通過分析現有教職工隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構，找出問題和不足，分門別類制定引進人才的層次和標準，實施高水平人才引進與學歷提升計劃，避免人才資源的浪費和重復建設，保證人才隊伍的合理梯隊。

2.加強師資培訓，重視內部開發優質教師資源

地方高校在重視引進外部優質教師的同時，更要重視內部優質教師的挖掘和培養。通過培訓和繼續教育等措施，積極扶持、培養有發展潛力的中青年教師，為他們提供廣闊的施展才能的機會。另外，通過有計劃地引導教師深入企業或科研院所進行科研實踐活動，支持其參與國家及各部委的基金科研項目，以提升其創新實踐能力。

3.加強創新平臺和創新團隊建設，為優質教師資源的引進和開發提供平臺

高校是我國基礎研究的主要承擔者，同時也是依托眾多科研項目造就創新人才的主陣地，因此，推進科技創新團隊的建設是實施自主創新戰略的當務之急。所以，地方高校要堅持引進人才與盤活現有人才相結合，加強創新團隊和創新平臺的建設，抓好重點實驗室、重點工程訓練中心等科研基地的創建，增強學校以及各學科、專業對優秀人才的吸引力和凝聚力，努力讓其發揮共生效應，實現優質教師效能的最大化和最優化。

4.改革人事管理制度，努力構建“三個留人”的教師管理機制

目前我國許多地方高校的人力資源管理仍建立在傳統的計劃經濟基礎上，管理理念陳舊，在管理過程中強調事而忽視人，很少關注教師的需要和個性發展。因此，改革教師人事管理制度，盡快樹立“以人為本”的管理理念，努力構建“事業留人，待遇留人，感情留人”“三個留人”的教師管理機制。其中，事業留人是穩定優質教師的前提，感情留人是穩定優質教師的基礎，待遇留人是穩定優質教師的必要條件。“三個留人”的管理機制是以事業、情感和待遇作為凝聚人才、匯集人才的措施，真正做到吸引、留住優秀人才，培育、開發和儲備后備人才。

5.提高服務水平，營造匯聚人才的環境

總體來講，大多數地方高校的人事管理隊伍還處在專業素質、學歷層次明顯低于被管理對象的不合理狀態，因此無法站在合理配置資源的角度，有效整合學校的優質教師資源，更不能有效地為優質教師提供教學、科研的發展空間和機會。針對教師人力資源管理存在的問題以及目前教師隊伍中高學歷人才比例越來越高的現狀，地方高校應以內部管理體制改革為切入點，不斷加強自身環境建設，提高管理人員的文化層次，樹立科學的選人觀、育人觀、用人觀和待人觀，大力營造“尊重知識、尊重人才”的工作氛圍和匯聚人才的學術生態環境，使優質教師真正擁有歸屬感和責任感，學校真正成為優質教師表現自我、發展創新的大舞臺。

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