高校輔導員考評工作存在的問題及對策

關鍵詞：高校輔導員；輔導員考評工作；激勵機制

摘 要：高校輔導員擔負著對大學生思想引導、日常事務管理、成才導航的重任，其素質好壞對大學生成長有著重要影響。因此，應科學考核評價輔導員。當前高校輔導員考評工作中存在著考核主體確定不科學、考核內容體系不合理、考核結果反饋不及時等問題，在今后的考核中應當科學確定考核主體，合理構建輔導員工作考核體系，正確處理定性與定量考核的關系，及時反饋考核結果，完善激勵機制。從而進一步推動高校輔導員考核工作的健康開展。

中圖分類號：C647

文獻標志碼：A

文章編號：1009-4474(2010)05-0118-04

一、引言

高校輔導員擔負著對涉世不深的大學生思想引導、事務管理、發展設計、成才導航的重任，因此輔導員隊伍素質高低對大學生有著重要的影響。為適應高校現代化管理的需要，高等學校應進一步明確輔導員的角色定位、工作職責和素質要求，制定科學合理的輔導員考核評價原則，并注意考核評價的全面性、客觀性，將定性考評與定量考評相結合，實事求是地考核輔導員的工作績效，真正使輔導員考評工作長期化、經常化、制度化。

二、高校輔導員考評工作現狀

當前，各高校普遍參照高等學校教師考核辦法對輔導員隊伍進行考核，取得了一定成績，但仍存在著以下一些問題。

1.考核主體的確定不盡科學

輔導員的考核是一項政策性較強的工作，它要求考核人員不僅要有較高的思想素質，還要熟悉思想政治教育和學生管理工作。目前，一些高校主要由臨時成立的年度考核評議小組對輔導員進行考核，這些小組成員來自學校的各個部門，有些人并不了解輔導員工作的性質和特點，對考核工作難以準確把握，只能憑印象對輔導員進行評價，以致一些工作比較好的輔導員在考核中未能得到肯定，使他們的工作積極性受到一定打擊。

2.考核內容不盡合理

目前，在對輔導員考核內容上，各高校普遍參照干部考核的辦法，從德、能、勤、績四個方面對輔導員進行考核，但各校做法又不一致。有的高校直接將輔導員考核與干部、教師考核等同，用同一標準、同一方法、按同一程序對輔導員工作進行考核，其考核結果不能充分體現輔導員工作的性質與特點，也不能合理評價輔導員工作。還有的高校結合輔導員工作特點和德、能、勤、績四個方面制定了輔導員考核的具體項目，但未能準確反映輔導員工作的實際情況，針對性不強。

3.定性考核與定量考核關系處理不恰當

長期以來，高校對輔導員的考核主要是定性評價，其考核指標缺乏科學性。近年來，各高校開始重視定量考核，在輔導員考核中普遍采用定量考核的辦法，將所有考核內容一概定量化，出現了矯枉過正的現象。這與現實的實際情況不相符合，具有一定的片面性。因為，在實際操作過程中，輔導員的德、能方面很難量化。一個人品德的好壞、能力的高低很難用參加過多少次政治學習、組織過多少次班會加以評定。

4.考核作用沒有真正發揮

有的單位領導在輔導員年度考核中怕擔當責任，盡量回避矛盾，在“評優’問題上，采取輪流的方式，工作不分好壞，把考核變成了走過場；還有的單位在考核中論資排輩，搞照顧等現象時有出現；還有一些高校是為了考核而考核，對輔導員在考核中反映出的優缺點沒有及時反饋，輔導員并不知道自己還存在什么不足之處，今后該如何改進工作，沒有真正發揮考核的作用。

5.激勵機制不完善

激勵是輔導員管理工作的重要手段，對輔導員進行考核的最終目的就是為了激勵輔導員更好地履行崗位職責。對輔導員的激勵主要表現在薪酬待遇和獎勵力度上，但目前這兩個方面都做得未盡人意。相對于社會上其他單位工作人員的薪酬來說，高校輔導員的薪酬是比較高的，但是他們還是不太滿意。原因在于：一方面不少輔導員感到自己的工作付出太多，而收入相對較少；另一方面輔導員在與同齡的專業課教師相比時感到差距太大，無法相比。與一般的行政人員相比，心理也不平衡。一般高校專職輔導員白天要坐班，晚上和節假日還經常需要加班，但并沒有加班費，而工資和津貼是與個人行政職務級別或職稱直接掛鉤的，院(系)獎金與福利基本上是拿全體行政人員的平均數。可工作付出卻是其他行政人員的數倍。據了解，一些學校已經建立了輔導員獎勵制度，對輔導員撰寫的管理工作方面的優秀論文每篇獎勵50～200元，而專業課教師學術論文最高每篇獎勵近萬元(當然，專業課教師是在EI上發表論文)，從論文獎勵金額的絕對值與相對值來看，差距較大；另一方面，輔導員撰寫的管理工作方面的論文，即使評為優秀論文，對他們今后的職務、職稱晉升的影響也不大，因此缺乏一定的吸引力。

三、改進高校輔導員考評工作的措施

鑒于現行輔導員評估考核制度存在的弊端，我們認為，在今后輔導員評估考核工作中應充分體現“以人為本”的思想，努力做好以下幾方面工作。

1.科學合理地確定考核主體

現在，許多高校讓學生對任課教師的課堂教學質量進行直接評分，這對提高教學質量產生了明顯效果。高校輔導員工作同樣可以讓學生來參與評價。如北京某大學學生處在這方面進行了探索，他們抽取學生代表召開專門的考評會，讓輔導員直接向學院考評小組成員和學生代表匯報工作，并當場答辯，最后由考評小組以及學生代表共同對該輔導員進行投票評價，這樣做可能會比較合理。

2.構建合理的高校輔導員工作考核評價體系

輔導員工作涉及學生成長教育的方方面面，要做好輔導員工作，既有輔導員個人基本素質的主觀因素，又有學生成長成才規律對輔導員工作提出的客觀要求。基于以上主客觀因素，應合理構建輔導員考核評價體系，主要包括以下幾個方面。

(1)基本素質。這是做輔導員工作應具備的基本條件，是輔導員隊伍準入的基本要求，也是做好輔導員工作的前提。基本素質主要包括政治素質、思想素質和能力素質等方面。

(2)工作職責。認真履行工作職責是做好輔導員工作的基本要求，是對輔導員考核評價的主要內容。輔導員的工作職責主要包括加強學生思想教育，培養學生中的骨干人員，注重學風建設，以及做好特殊學生的思想工作等。

(3)工作績效。很多非線性因素影響了輔導員的工作績效。但是為了相對可比，對輔導員考核評價制定了定量的考評指標，如學生入黨申請情況、學生違紀情況、學生考研情況、學生考試成績情況、學生獲獎情況、學生科技創新活動情況、學生宿舍建設情況、集體活動學生貢獻情況、有無重大事件發生、所帶班級獲得先進集體情況等，可供考評參考。

(4)加減分項目。這里指輔導員自身的加減分項目，如參加學生工作理論研究情況、教育教學情況、工作創新情況、考勤情況、有無工作差錯和工作事故、有無非學生工作原因受到記過及其以下處分等。

(5)一票否決項目。主要指基本素質不合格，嚴重違反學生工作紀律造成不良后果，非學生工作原因受到留職察看及其以上處分，學生滿意率在60％以下等。

3.科學處理定性考核與定量考核的關系

對輔導員進行考核時，有很多方面是難以定量的，為了更具有操作性，我們必須正確處理定性與定量的關系。因為，對信息的處理是一個關鍵性的環節，采用不同的信息處理規則和辦法，得出的結論有時會截然不同。

筆者認為，用德爾菲法和層次分析法來解決這一問題，不失為一種科學、有效的辦法，其具體方法如下：(1)采用德爾菲法，在征詢專家組意見的基礎上，構建輔導員考核指標體系的層次結構示意圖；(2)用德爾菲法就各層指標(兩兩比較)對上述指標的重要性標度反復征詢專家組意見，構造判斷矩陣并按1～9賦值；(3)采取層次單排序(計算權向量)與一致性檢驗，算出各指標基于上述指標的權重系數。

具體到輔導員考核指標體系上，可抽調學生工作職能部門、各二級學院(系)的有關領導、輔導員和外聘專家等組成專家組，采取匿名發表意見的方式，各成員之間不得互相討論，通過單向收集和反饋各專家的不同意見，經過3～4個輪回，直到每一個專家不再改變自己的意見為止，最后對各專家的意見進行綜合，這樣得出的結果具有代表性，也比較可靠。

層次分析法(AnalyticHierarchy Process，簡稱AHP)，它是美國著名運籌學家T·L·Saaty教授于20世紀70年代初期提出的一種定量與定性相結合的系統化層次化的分析方法。通過兩兩比較，對方案和目標的相對重要性進行定量化描述，這是對一些較為復雜、較為模糊的問題作出決策的簡易方法，它適用于那些難以完全定量分析的問題。在輔導員考核指標體系建構以及各指標權重的確定上，層次分析法不失為一種科學而簡易的方法。

4.嚴格考核過程，及時反饋考核結果

要在廣泛征求意見的基礎上，結合本單位實際情況，制定輔導員年度考核細則和評估方案，并張榜公布，對于考核的結果，應在一定范圍內公開。而且在考核中，應杜絕論資排輩，照顧關系等不良現象。要將考核結果及時反饋給被考核的輔導員，使其繼續發揚優點，改正缺點，真正發揮考核的實際作用。

5.建立和完善輔導員激勵機制

應建立完善的激勵制度。一是要對輔導員進行合理的津貼補貼。一個標準的薪酬體系的設置，應包括工資、獎金、津貼補貼、福利待遇等多個方面。在市場經濟條件下，一個單位往往參照本地區、同行業的平均津貼水平來進行決策。合理的津貼補貼是提高高校輔導員薪酬滿意度的重要策略。高校專職輔導員可參照專任教師系列、行政人員系列進行補貼。與專任教師之間的津貼有一定差距，在適度的范圍內他們是可以接受的，因為現在學校對專任教師在科研與教學水平上的要求越來越高。二是在支付輔導員物質性報酬的力度不大、沒有吸引力的情況下，應該加強非物質性報酬的吸引力，使他們的付出有回報。例如，一些高校規定專業課教師兼任輔導員，其所從事輔導員工作不僅按照一定比例折算成教學工作量，給予一定的報酬，而且在職稱評定中承認其工作量。對完成學校聘期(大約2～3年)的兼職輔導員，學校給予他們半年左右的學術進修時間，或者推薦、選送其中特別優秀的人員去國外進修。對于高年級本科生兼任輔導員的，一些學校規定在推薦或保送研究生中對他們有一定優先權，如果他們畢業時選擇就業，學校也會積極向用人單位推薦他們。還有一些高校在加大獎勵力度方面，除了適當提高物質獎勵外，還采取召開獎勵大會等方式來提高輔導員的榮譽感，這些對輔導員都會有很大的激勵，可以促進他們更好地做好本職工作。

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