大學(xué)生酒店實習(xí)社會及其留職意愿影響因素分析

[摘要]實習(xí)社會化是大學(xué)生社會化過程中的一環(huán)，會對其職業(yè)生涯和留職意愿產(chǎn)生重要影響。本文通過實地調(diào)查，應(yīng)用分層回歸方法探討了大學(xué)生酒店實習(xí)社會化及其留職意愿的影響因素。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：(1)工作條件和組織信任與大學(xué)生實習(xí)社會化、留職意愿正相關(guān)；(2)大學(xué)生性格特征與實習(xí)社會化正相關(guān)；(3)實習(xí)社會化在工作條件、組織信任對大學(xué)生留職意愿的影響中起部分中介作用，在大學(xué)生性格特征對其留職意愿的影響中起完全中介作用。據(jù)此，文章最后提出了管理建議。

[關(guān)鍵詞]大學(xué)生；酒店；實習(xí)社會化；留職意愿

[中圖分類號]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1002—5006(2010)01—0065—06

1 問題的提出

近年來，旅游管理專業(yè)大學(xué)生本行業(yè)就業(yè)率低一直是困擾旅游教育界與業(yè)界的一大難題。郭倩倩的研究發(fā)現(xiàn)，旅游專業(yè)本科畢業(yè)生在本行業(yè)內(nèi)就業(yè)的人數(shù)一般在10％～20％之間，兩年后依然留在旅游行業(yè)工作的不到20％。賀志燕的調(diào)查也有類似的結(jié)論：旅游專業(yè)本科生畢業(yè)后從事本專業(yè)的僅占當(dāng)年就業(yè)人數(shù)的30％左右。這說明旅游專業(yè)畢業(yè)生就業(yè)領(lǐng)域與其專業(yè)的關(guān)聯(lián)度低。究其原因，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為專業(yè)崗位實習(xí)不足是其中一個重要因素。瑞恩和凱萊撲爾斯(Ryan＆Krapels)也認(rèn)為，實習(xí)雙方通過在實踐中的充分了解，可以決定是否有中長期的雇傭意愿。然而，楊效忠等應(yīng)用方差分析發(fā)現(xiàn)，在酒店實習(xí)后的大學(xué)生：(1)對酒店的喜愛程度下滑；(2)從事酒店工作的信心降低。其實，國外也有類似的研究結(jié)果，懷斯特和詹姆斯(West＆Jameson)研究發(fā)現(xiàn)，隨著接待業(yè)實習(xí)生(hospitality interns)在接待業(yè)實習(xí)經(jīng)歷的增加，他們對本行業(yè)的職業(yè)承諾(vocational commitment)反而降低；阿德肯斯(Adkins)的研究也得出了類似的觀點。以上兩種看似矛盾的結(jié)論該如何理解呢?筆者認(rèn)為，實習(xí)能否促進(jìn)大學(xué)生在本行業(yè)的就業(yè)取決于實習(xí)社會化程度的高低。正像阿西福斯(Ashforth)指出的，學(xué)生實習(xí)社會化程度越高，他們對組織的價值認(rèn)同與情感承諾也就越強烈，畢業(yè)后留在本行業(yè)就業(yè)的意愿也就越大。實習(xí)社會化(internship socialization，IS)或組織社會化(organiza—tional socialization)，是指實習(xí)者(或員工)通過在組織中不斷進(jìn)行角色轉(zhuǎn)換與適應(yīng)，認(rèn)可與接受組織的文化價值觀，并達(dá)到組織期望的工作態(tài)度與行為，最終完全融入其中，成為內(nèi)部人的過程。此外，本文中的“社會化”與我們生活中常見的“后勤管理社會化”、“養(yǎng)老社會化”不同，它源自西方社會學(xué)與心理學(xué)研究領(lǐng)域，指個體為了適應(yīng)所在組織的價值體系、組織目標(biāo)和行為規(guī)范而調(diào)整自己的態(tài)度和行為，最后變?yōu)槠渲幸粏T的過程。

目前，我國大多數(shù)旅游專業(yè)學(xué)生都有崗位實習(xí)，但是，如果大學(xué)生在實習(xí)中無法完成角色轉(zhuǎn)換，甚至出現(xiàn)角色模糊、沖突或價值觀受到?jīng)_擊，工作態(tài)度和行為難以達(dá)到企業(yè)的期望，根本無法從“外部人”真正變?yōu)椤皟?nèi)部人”。這種不成功的IS，不僅不利于培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)意識、鞏固專業(yè)知識、形成本行業(yè)職業(yè)承諾，反而會出現(xiàn)本行業(yè)留職意愿低的現(xiàn)象。相反，如果學(xué)生在實習(xí)中，能通過組織的幫助、老師的引導(dǎo)及個人的努力，真正擔(dān)當(dāng)起組織中的角色(role)，使個人需求、興趣及期待與組織要求相契合，表現(xiàn)出與組織文化相一致的態(tài)度、行為及價值觀，那么，實習(xí)生的組織承諾、工作滿意度也就會提高，畢業(yè)后在本行業(yè)就業(yè)的可能性也就越大。那么，大學(xué)生IS與本行業(yè)留職意愿的影響因素有哪些呢?斯塔姆和羅爾德(stom＆Ronald)的研究發(fā)現(xiàn)，組織信任、工作條件會影響新員工的組織社會化及留職意愿。朝等(Chao et al.)、瓊斯(Jones)和路依斯(Louis)還指出，除了工作條件之外，個體的性格特征，甚至人口統(tǒng)計因素也會對其組織社會化和留職意愿產(chǎn)生影響。基于以上分析，本文以IS為切入點和中介變量，實證研究酒店實習(xí)生性格特征與酒店硬支持(工作條件)、軟支持(企業(yè)信任)的相互作用對大學(xué)生留職意愿的影響。需要指出的是，本文的留職意愿(willingness t0 retain，WR)是指旅游專業(yè)大學(xué)生畢業(yè)后打算在實習(xí)酒店或其他酒店(本行業(yè))工作的愿望。

2 文獻(xiàn)綜述及研究假設(shè)

2，1實習(xí)社會化與實習(xí)生留職意愿的關(guān)系

實習(xí)社會化的本質(zhì)就是學(xué)生掌握作為一名新員工應(yīng)該具有的態(tài)度、行為，形成組織認(rèn)同，最終成為組織一員的過程。朝等(Chao et al.)以594名新員工為對象的研究發(fā)現(xiàn)，組織社會化對新員工的工作態(tài)度、行為，以及如何適應(yīng)新環(huán)境都有重要的影響。瑞徹斯等(Reichers et al.)認(rèn)為，Is程度越高，學(xué)生進(jìn)入工作角色的時間就越早，畢業(yè)后也越容易適應(yīng)工作環(huán)境。阿西福斯等(Ashforth et al.)的研究還發(fā)現(xiàn)，Is不僅能幫助實習(xí)生適應(yīng)新環(huán)境，還能增加學(xué)生的職業(yè)承諾。其理由是：成功的Is能減少大學(xué)生的緊張、焦慮和角色錯位，消除心理沖擊，使其盡快變?yōu)榫哂袇⑴c性的內(nèi)部人。羅賓(Robbins)也認(rèn)為，Is能幫助實習(xí)生提升工作效率和組織承諾，特別是情感承諾，減少離職傾向。目前，我國學(xué)者對IS的研究并不多，相近的研究主要集中在新員工的組織社會化方面。已有研究結(jié)果表明。，組織社會化能對新員工(包括剛剛畢業(yè)的大學(xué)生)的工作滿意度、留職意愿和工作績效產(chǎn)生積極的影響。基于以上分析，我們提出以下假設(shè)：

H1：IS與實習(xí)生留職意愿(WR)正相關(guān)。

關(guān)于新員工組織社會化的結(jié)構(gòu)，戈爾登和萊姆勃特(Gardner＆Lambert)認(rèn)為有5個維度，即企業(yè)的制度掌握、企業(yè)目標(biāo)認(rèn)同、個人與上級及同事的相處關(guān)系、個人績效與期望、企業(yè)文化與語言掌握。而朝等(Chao et al.)以中國香港和大陸新員工為研究對象發(fā)現(xiàn)，新員工組織社會化有6個維度，即工作熟練程度、個人關(guān)系、企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)語言掌握、組織目標(biāo)與價值認(rèn)同、企業(yè)歷史掌握。由于朝等(Chao et al.)的量表適用于中國文化環(huán)境，且大學(xué)生實習(xí)接近新員工入職，所以本文采用該量表評價學(xué)生的IS。

2，2工作條件、組織信任與大學(xué)生實習(xí)社會化及留職意愿的關(guān)系

在大學(xué)生從學(xué)校到社會的角色轉(zhuǎn)換過程中，影響其職業(yè)選擇的主要因素有工作報酬、工作時間、工作環(huán)境等。當(dāng)然，以上工作條件(job condition，Jc)也是影響實習(xí)生WR的重要因素。工作條件較好的酒店會有更好的報酬和工作環(huán)境，同時也注重開展有計劃的培訓(xùn)，促使新員工掌握崗位技能。在這種環(huán)境中，實習(xí)生也更愿意積極承擔(dān)工作任務(wù)，認(rèn)同企業(yè)文化，主動接受企業(yè)價值觀與管理制度，提高Is程度。此外，較高的報酬還會產(chǎn)生較高的員工滿意度、忠誠度和較低的流失率，當(dāng)然，實習(xí)生畢業(yè)后也更愿意在這類酒店工作。因此，工作條件是影響實習(xí)生Is與WR的最重要原因。如果說，工作條件是影響實習(xí)生Is及WR的“硬件”，那么，組織信任或組織信任感(perceived organizational support，POT)則是影響實習(xí)生Is及WR的“軟件”。因為，基于社會交換關(guān)系，組織的信任能讓實習(xí)生回報以較高的工作績效與組織承諾。已有研究也表明，組織信任是預(yù)測員工滿意度和組織承諾的重要變量。一般來說，學(xué)生在實習(xí)前都生活在相對單純的學(xué)校環(huán)境中，在一個陌生的企業(yè)里，如果能得到領(lǐng)導(dǎo)與同事的信任將極大地激發(fā)其工作熱情，并認(rèn)同組織所提出的共同愿景和價值觀，也更愿意為組織的利益而付出努力。所以說，組織信任能提升學(xué)生Is程度和留職意愿。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：工作條件與酒店實習(xí)生Is和WR正相關(guān)。

H3：組織信任與酒店實習(xí)生Is和WR正相關(guān)。

2，3實習(xí)生性格特征與其實習(xí)社會化、留職意愿的關(guān)系

酒店服務(wù)是與人溝通的工作，因此要求實習(xí)生具有良好的性格特征。不少研究發(fā)現(xiàn)，性格特征是影響新員工組織社會化的一個重要因素。關(guān)于性格特征對實習(xí)(或組織)社會化的影響有兩種研究傾向，一種傾向于研究個體較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)(personality)對員工組織社會化的影響，另一種傾向于研究個體易于開發(fā)的心理潛能與優(yōu)勢(如情商、心理資本等)對組織社會化的影響。戈特富德和菲爾德(Gatewood＆Field)的研究顯示，人格特質(zhì)是影響個體態(tài)度與行為的變量，也是影響員工組織社會化的因素。而戈爾門(Goleman)的研究則說明，情商(emotional intelligence)也是影響員工組織社會化與組織情感承諾的重要因素。由于人格特質(zhì)是個體穩(wěn)定的人格特征，較少變化，是組織策略所不能及的，而情商及心理資本(psychological cap—ital，PsyCap)則是可以干預(yù)、開發(fā)與培育的個體積極心理潛能，因此，目前已被廣泛運用于服務(wù)業(yè)人力資源管理中。本研究也使用PsyCap作為學(xué)生性格特征的操作變量。心理資本理論是著名的組織行為學(xué)專家魯森斯(Luthans)于2002年提出的，他將積極心理學(xué)的成果應(yīng)用到組織行為學(xué)中，并把自信、希望、樂觀、堅韌4種積極心理狀態(tài)合并成為更高層次的核心概念，并稱之為心理資本(PsyCap)，從此Psy—Cap對個體工作變量的影響研究取得了大量成果。皮特森和魯森斯(Peterson＆Luthans)的實證研究表明，PsyCap及維度能夠?qū)T工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生積極影響。魯森斯和杰恩斯(Luthans＆Jensen)的研究結(jié)果還顯示L24 3，員工的PsyCap水平與他們的留職意愿、情感承諾(emotional commitment)有很高的正相關(guān)。因此，文章有以下假設(shè)：

H4：實習(xí)生性格特征(PsyCap)與其Is和WR正相關(guān)。

此外，人口統(tǒng)計因素(如性別、年齡、先前的類似經(jīng)歷等)也可能影響實習(xí)生的Is與WR，但是由于沒有相關(guān)文獻(xiàn)，本文只是探索性研究，所以沒有進(jìn)行假設(shè)。而且，為了研究的準(zhǔn)確性，本文還把人口統(tǒng)計因素作為控制變量來處理。

2，4

實習(xí)社會化的中介作用

實習(xí)社會化不僅自身能對結(jié)果變量(如留職意愿)產(chǎn)生影響，還可能中介其他變量(如工作條件)對學(xué)生留職意愿的影響。安娜卡(Anakwe)和芬卡爾(Finkel)認(rèn)為，組織社會化在新員工以前的工作經(jīng)驗與現(xiàn)有工作績效關(guān)系中起到了中介作用。根據(jù)前文的論述，工作條件、個性特征、組織信任都可能對IS和WR產(chǎn)生直接影響，而Is又可能對WR產(chǎn)生直接影響，這樣，IS就可能是中介變量，即在工作條件、個性特征、組織信任與WR的關(guān)系中起到中介作用(見圖1)。中介作用包括部分中介作用和完全中介作用兩種，如果工作條件通過Is對WR產(chǎn)生影響，而工作條件不直接影響WR，則Is的作用就是完全中介作用(完全中介了工作條件對WR的影響)；如果工作條件還直接影響WR，則Is的作用就是部分中介作用(部分中介了工作條件對WR的影響)。由于沒有研究表明Is中介作用是哪一種，所以我們把這兩種中介作用都包括在內(nèi)，假設(shè)如下：

H5：Is在Jc對WR的影響中起著中介作用。

H6：IS在性格特征(PsyCap)對WR的影響中起著中介作用。

H7：Is在POT對WR的影響中起著中介作用。

以上所有假設(shè)歸納在圖1中。

3 研究方法

3，1調(diào)查樣本

本文調(diào)查對象是重慶4所高校在酒店實習(xí)的旅游管理專業(yè)本科生(含普通本科生、二級學(xué)院本科生和職業(yè)技術(shù)學(xué)院本科生)。調(diào)查于2009年4月學(xué)生實習(xí)完畢后進(jìn)行，共發(fā)出問卷520份。由于是在專業(yè)老師的指導(dǎo)下完成的，所以問卷回收率較高(回收481份，占92％)。然后使用SPSS13.0、LIS—REL7.8和EVIEWS5.3對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析與處理。所有量表使用7刻度李克特度量法，樣本的人口統(tǒng)計因素如下：女性占43％，男性占57％；學(xué)生平均年齡為22.3歲；先前有類似工作經(jīng)驗(指在酒店的實習(xí)、見習(xí)經(jīng)歷)的學(xué)生占15.6％，其余為沒有工作經(jīng)驗者。

3，2測量工具

(1)實習(xí)社會化(Is)：使用朝(Chao)編制的量表，該量表共有16個項目。量表的內(nèi)部一致性系數(shù)(Cronbach's d)為0.833。(2)工作條件(Jc)：使用報酬、工作時間、環(huán)境3個項目測量工作條件，3個項目的平均數(shù)作為Jc的值。驗證性因子(Ⅳ=320)表明，三因素模型的各項擬合指數(shù)達(dá)到了可接受水平(Chi—Square／df=4.2；RMSEA=0.142 SRM－SR=0.054 GFI=0.83 CFI=0.96 NNFI=0.94)，Cronbach's a=0.80。(3)心理資本(PsyCap)：借用改造后的魯森斯PCQ-24量表，該量表共有24個項目，該量表經(jīng)過了在中國文化環(huán)境中的驗證，Cronbach's a=0.86。(4)留職意愿(WR)：借鑒了阿依、布德娃和陳(Aryee、Budhwar＆Chen)所設(shè)計的量表。該量表(Cronbach’a=0.76)在我國也得到了驗證。(5)組織信任(POT)：采用李寧等的組織信任量表，該量表共有6個項目[29 3，Cronbach's a=0.76。

4 研究結(jié)果

4，1相關(guān)分析

研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。從表l可知，Is與實習(xí)生性格特征、留職意愿及工作條件顯著正相關(guān)，工作條件與留職意愿高度相關(guān)，實習(xí)生的性格特征與POT、WR顯著相關(guān)，學(xué)生的人口統(tǒng)計因素與研究變量大多不相關(guān)。所以說，H1得到初步驗證。

4，2分層回歸結(jié)果分析

為了進(jìn)一步檢驗假設(shè)，本研究采用勃恩和肯尼(Baron＆Kenny)提供的層次回歸方法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。第一步先控制人口統(tǒng)計變量，第二步、第三步、第四步分別讓自變量(Jc、PsyCap、POT)單獨進(jìn)入回歸方程對IS和WR做回歸，回歸結(jié)果見表2。

表2顯示，Jc、PsyCap和POT都與Is呈顯著的正相關(guān)(β=0.25，P<0.01；β=0.12，P<0.05；β=0.20，P<0.01)，3個自變量對Is的方差變化有顯著的解釋能力(AR²分別為0.06、0.04和0.09)。表2還顯示，Jc和POT與實習(xí)生WR呈顯著的正相關(guān)(β=0.35，P<0.001；β=0.18，P<0.05)，PsyCap與WR正相關(guān)性不顯著(β=0.04)，說明PsyCap對WR不產(chǎn)生直接影響。至此，假設(shè)2、3得到支持，假設(shè)4只得到部分支持。同時值得注意的是，學(xué)生的類似經(jīng)驗與其Is、WR也呈正相關(guān)，說明學(xué)生先前的工作經(jīng)驗有助于學(xué)生加強Is，提高留職意愿。

4，3實習(xí)社會化的中介作用分析

本文的另一個重點是研究Is在自變量對實習(xí)生留職意愿影響中的中介作用。根據(jù)勃恩和肯尼(Baron＆Kenny)的觀點，判斷一個變量的中介作用，需要進(jìn)行3個方程的檢驗：(1)自變量(本文中為Jc、PsyCap和POT)與中介變量(本文為Is)之間顯著相關(guān)；(2)自變量與因變量之間存在顯著相關(guān)性；(3)因變量對中介變量和自變量同時做回歸時，要求中介變量與因變量之間顯著相關(guān)，且當(dāng)中介變量引入回歸方程后，自變量與因變量的相關(guān)或回歸系數(shù)顯著降低。然后再來判斷是完全中介還是部分中介：當(dāng)自變量的回歸系數(shù)減小到不顯著水平時，說明中介變量起到完全中介作用；當(dāng)自變量的回歸系數(shù)減小，但仍然達(dá)到顯著水平時，中介變量只起到部分中介作用。

在控制人口統(tǒng)計因素的情況下，利用分層回歸得到Is的中介作用結(jié)果(見表3)。從表3可知，WR對Jc的回歸系數(shù)是顯著的(B=0.35，P<0.01)，Is對Jc的影響也是顯著的(β=0.25，P<0.01)，當(dāng)WR同時對Jc和Is做回歸時，WR與Jc的相關(guān)性明顯減少(β=0.13，P<0.01)，但是在0.1的水平上仍然是顯著的。根據(jù)前文的中介作用判斷標(biāo)準(zhǔn)，Is在Jc對WR的影響中起到部分中介作用。從表3還可以看出，WR對PsyCap回歸系數(shù)是不顯著的(β=0.04)，但是，Is對PsyCap的回歸系數(shù)是顯著的(β=0.12，P<0.05)。最后當(dāng)WR對PsyCap和IS同時做回歸時，只有IS的回歸系數(shù)是顯著的(β＝0.25，P<0.01)，而且WR與PsyCap本已弱化的關(guān)系變成了負(fù)相關(guān)(β=-0.01)。這說明。IS在PsyCap對WR的影響中起到完全中介作用。同樣，可以證明，Is在POT對WR的影響中起到部分中介作用。

以上3個回歸結(jié)果還顯示，WR對IS的回歸系數(shù)都是顯著的(β=0.28，P<0.01；p=0.25，P<0.01；β=0.26，P<0.01)，這也再次驗證了H1：Is與WR呈正相關(guān)關(guān)系。

綜上所述，IS在JC、POT對WR的影響中起到部分中介作用，在PsyCap對WR的影響中起到完全中介作用，所以，H5～H7得到證實。5研究結(jié)論與管理建議

本研究證明，Is不僅直接影響WR，而且還中介了JC、PsyCap和POT對WR的影響，可見，IS對酒店實習(xí)學(xué)生留職意愿的重要性，這也驗證了本文的主要觀點：旅游管理大學(xué)生酒店留職意愿低的主要原因是IS程度低。從研究結(jié)論還可以看出，實習(xí)生傾向于把留職意愿簡單化，因為他們?nèi)鄙賹?fù)雜社會環(huán)境的了解，只要酒店能關(guān)心實習(xí)生的待遇，充分信任學(xué)生，就能提高學(xué)生的留職意愿。因此，本文提出以下管理建議：(1)提升學(xué)生實習(xí)社會化程度。學(xué)校應(yīng)盡早讓學(xué)生通過社團組織、認(rèn)知見習(xí)、課程實習(xí)等方式獲得與其專業(yè)相關(guān)的實踐經(jīng)歷。同時在選擇實習(xí)單位時，也盡量選擇管理規(guī)范、條件相對較好、崗位角色鮮明的酒店，這樣可以提升學(xué)生Is水平，而Is的提升不僅能影響學(xué)生的實習(xí)效果，而且還能增加實習(xí)生的WR。對酒店來說，要給實習(xí)生必要的物質(zhì)與精神支持，特別是要充分信任學(xué)生，發(fā)揮其專業(yè)特長，培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠度和情感承諾。(2)提升學(xué)生的PsyCap水平。實習(xí)生性格特征雖不對WR產(chǎn)生直接影響，但是能對Is產(chǎn)生直接影響，所以在崗位安排時，應(yīng)盡量考慮學(xué)生的Pay-Cap水平，必要時對學(xué)生的PsyCap進(jìn)行干預(yù)與培育。讓充滿自信的學(xué)生從事具有挑戰(zhàn)性的工作，使他們能在工作中感到成功的快樂，從而提高成就感，加快學(xué)生在酒店實習(xí)中角色的轉(zhuǎn)變。(3)實習(xí)生本人也要通過建立與同事、上下級和師徒之間的良好關(guān)系，獲得酒店工作所需的各種資源；通過參加與工作有關(guān)的各種活動，了解酒店的經(jīng)營理念、規(guī)劃；通過觀察與模仿了解崗位特點，掌握工作技能，以員工的標(biāo)準(zhǔn)而不是學(xué)生的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，主動適應(yīng)實習(xí)社會化過程，增加工作經(jīng)驗，提高實踐能力，增強本行業(yè)就業(yè)意識。

致謝：感謝田敏等同學(xué)參與實地調(diào)查與數(shù)據(jù)收集。