師德建設與評價體系芻論

【摘要】高校教師的評價體系作為直接規制高校教師行為的制度設置，通過引導、制約和激勵等方式影響教師道德的變更。當前我國高校教師評價體系存在著功利性太強、科研業績權重過大等問題，嚴重影響教師道德的良性發展，因此要對原有評價體系進行改良完善。

【關鍵詞】高校教師 評價體系 道德建設

高校教師評價體系的制度倫理及其對教師道德的影響

道德是隨著歷史發展不斷演變、生成的。道德變更的根源主要不在于單純內心或良心的蛻變，而在于與人們的實踐活動密切互動的各種社會因素的交集。人們進行的這種實際關系是由特定的制度確立的，對于高校教師來說，這些制度主要表現為高校評價體系中所設計的各種規章制度。

高校教師的評價體系引導教師的道德取向。高校教師評價體系在規制教師的言行傾向的同時，也蘊涵著對教師道德取向的要求，本質上是對高校教師職業道德要求的宣示。起碼在學校看來，那些遵循學校制度并認真履行的教師是合乎高校教師這一職業的價值訴求的，是堪為高校教師職業道德模范的。對于高校教師而言，只有接受并按照學校的規章制度履行職責，才能獲得道德層面上的自我認同和滿足。因此自覺執行高校教師評價體系中所規定的要求，是絕大多數高校教師的最高行為準則，也是體現他們道德情操的主要路徑。

高校教師的評價體系規制著教師的道德行為。當前高校教師評價體系的一個最大特點是高度量化，而量化的最大優點是細致精準，可操作性強。所謂可操作性強，既指校方在評價教師行為時的可操作性，也指教師遵守職業行為準則時的可操作性。既然有了可操作的行為準則，教師只要依樣畫瓢就能符合學校要求。所以，教師的職業行為及其所表達的道德層級基本上已經在教師評價體系中設計好了，所不同的只是努力的程度和實際的效能而已。

高校教師的評價體系激勵著教師的道德踐行。因為高校教師評價體系中涵蓋了職稱、價值評判、經濟利益等關系教師畢生追求的根本性內容，執行教師評價體系中所要求的規制，既是對教師行為的約束，也是對教師行為的激勵。

現有高校教師評價體系及其對教師道德的影響

高校教師評價體系一般包括制約高校教師及其利益相關人的法律、法規、準則、慣例及院系教師自我評價機制的總和。作為一個總體性概念，高校教師評價體系既包括國家層面的法律制度、各級政府頒發的各種針對教師的行政制度，也包括各學校及所屬院系設置的各種制度規定。在所有層級的制度規定中，各個學校制定的制度規定對教師的影響最為直接、具體，也更具有約束和激勵效能。

我國高校教師評價體系真正構建始于1990年代，1992年國家教委下發了《關于國家教委直屬高校內部管理體制改革的若干意見》(教直[1992]37號文件)，其中第22條指出，“學校在執行國家工資法規和實行工資總額包干的前提下，有權確定適合本校實際的校內分配辦法和津貼標準”。①由此拉開了高校教師評價體系構建的序幕。從最初的與津貼分配密切掛鉤的初略的評價體系，到1998年以后逐步推廣的與實施崗位津貼制度相關聯的評價體系，直到目前的與崗位聘任和崗位考核及等級津貼等密切掛鉤的全方位的評價體系構建，從高校教師道德建設角度看，當前高校教師評價體系的變更有其積極的一面，如物質利益激勵可以激發教師的積極性，提升他們的敬業精神;模型化測算和管理至少可以在形式上確立公平競爭意識和精神;科研及服務社會導向，可以提升高校教師面向社會，提升教師的社會責任意識;科研業績要求可以提高教師的科研能力，提升教師教書育人水平和能力等。但比較起來，制度缺陷帶來的負面效應似乎更為突出，需要深度反思。

功利性太強，不利于高尚師德的養成。教師是一個高尚的職業，因為以培養和塑造人為己任。教育好一個甚至一代人，需要從知識到靈魂進行全方位的滲透，沒有細致深入的工作很難取得實際效果，這就需要教師有一種崇高的使命意識，具備一定的奉獻甚至犧牲精神。而當前高校教師評價體系多以教學活動和教師科研數量為評價標準，直接或間接地與其利益如職稱評定、獎金發放、職務晉升等掛鉤，完全以等價交換的市場機制模式評價和激勵教師行為，這就不可避免地引導教師專注于與職稱、業績、津貼相關的內容，師德中高尚的成分逐漸流失，這無疑是中國教育發展中最嚴重的損失。

科研業績權重過大，妨礙教師職業道德的良性發展。由于高校教師評價體系中對科研成果的過分偏重，引導廣大教師埋頭科研，把大量的時間花在科研上，既無心教學或教好學，更不會去關心自身的道德修養和學生的成長。更何況，除了一般的課堂教學，大學教師心目中的學生概念已經非常抽象、非常模糊，他們與學生的交集往往只有課堂那點空間和時間。此外，科研業績的權重過大還導致一些教師無視學術道德，嚴重地毒化了教師的科研道德。

單一的模型化評價和高度量化造成教師對職業道德的漠視。模型化和量化當然有其存在的合理性，但是單一的模型化和高度量化的弊端也是顯見的。除了機械、刻板、片面等弊端外，對于教育這個特殊的行業而言，其最大的弊端是缺乏人性關懷。首先，學生在學習、生活中會遇到各種各樣的問題和心理糾結，這就需要教師經常走近他們，與之進行零距離接觸，了解他們的思想動態和心路歷程，才能找到問題的癥結并引導學生健康成長。而這樣的工作不是模型及數量所能涵蓋的。其次，教師也有性格、學識、能力、特長、偏好等個性差異，而單一的模型和高度量化只能忽略這些個性，把高校教師按模型要求引導。最后，有些高校雖然也設置了育人考核，但這種育人的定位基本上局限于指導學生申報課題、給學生做講座等方面，與做學生思想層面的工作還是相去甚遠。所以單純的模型化和量化管理無疑會陷入無人性的管理，會造成師德建設的空場。

師德在高校教師評價體系建設中的回歸策略

現有的高校教師評價體系有其合理的、優良的地方，徹底廢棄既不現實也沒必要，問題是如何去完善或尋求其他途徑彌補其不足。這是一個需要全體從事高等教育工作和所有關心高等教育工作的人不斷探索和積極開拓的重大工程。而總的思路可以沿著兩條路徑進行。

對原有評價體系的改良和完善。首先，對原有評價體系中過細的內容加以忽略。一般說來，評價體系越細越好操作，似乎也最能體現等價和公平原則。但教育工作應該有所區別，指標定得太細，容易給人斤斤計較、計件付費的意味，以至于使教師完全淪為缺乏德性的經濟人。因此，相對的模糊或邊界不清可以減弱評價體系中的市場性特征，可以引導教師多做一些奉獻性的工作，借以培育教師的崇高意識和奉獻精神。其次，適當抑制對科研的要求和權重，把教師的精力和關切引向兩個重要方面:一是從重視科研向重視教學回流;二是從重視知識傳授向重視學生健康全面發展方面傾斜，使高等教育本有的職能得到體現，即集中有效的師資資源把學生培養好是高等教育的第一要務，也只有在實現這一要務中才能很好地引導和加強教師職業道德培育。最后，增強人性化管理，真正體現“以人為本”的管理理念。在高校貫徹落實科學發展觀，讓廣大教師得實惠，其實最重要的不是金錢，而是自由、尊嚴尤其是價值認同。因為每一位教師的個性、特長和興趣等的不同，按照單一的模式化的管理，帶給教師的更多的是無奈、壓抑、倦怠等灰色的心理感受和體驗，而沉浸在這種感受和體驗中的心靈是不可能有道德感的。因此，靈活地執行量化管理制度，最大限度地調動教師的主觀能動性，發掘教師的內在潛力應該成為評價體系制定者和管理者面臨的重大課題。

增加一些非剛性舉措，以彌補現有評價體系的缺陷。第一，可以探索“雙軌制”教師評價體系，設置“科研型教授(教師)”和“教學型教授(教師)”兩種評價指標，讓每一位教師，特別是熱愛教學、在教學上有突出貢獻、師德高尚、無私奉獻、學生喜歡的教師，最大限度地實現自身的價值并獲得與其價值相匹配的待遇，擁有體面的收入和良好的物質待遇，讓追名逐利、無視道德義務的思想行為失去滋生的土壤，向“重教”回歸，實現高校教書育人，為社會提供合格人才的使命。第二，構建師德培育和評價機制，使高校教師中真正重德、有德之人得到更高的獎賞，以明示高校對師德的重視。鼓勵教師之間相互切磋、交流師德修養的體會，在每年的教師節表彰師德建設中的先進事跡和先進個人，調動教師自我道德修養的積極性與自覺性，強化教師進行道德自律的意識和力度。同時激勵廣大教師注重教師道德的養成，營造和形成一個導向明確、氣氛濃厚、聲勢浩大的輿論環境，有效地發揮道德他律的作用，使高校教師道德建設與教師評價體系的發展相互促進，相得益彰。一方面，高校師德建設促進高校教師評價體系的完善;另一方面，在高校教師評價體系的框架內，高校師德建設得以良性、有序、健康的發展。(作者單位分別為:廣西民族大學政法學院;溫州大學)

注釋

①田靜，生云龍，楊長青，徐紹莉:“國內高校教師評價體系的變遷歷程與階段特征”，《清華大學教育研究》，2006年第2期。