應用型高校人力資源管理研究

【摘要】人才是高校的生命線。要建設和發展應用型的高等院校，必須支持教職工的個性發展，努力營造一個公開、公平、公正、和諧的制度環境。要注重從尊重人性的角度制定鼓勵性的政策，樹立“以人為本”的理念，改變科研教學行政化的傾向，不斷提高應用型高校的人力資源管理水平。

【關鍵詞】應用型 高校 人力資源管理

我國高校教師隊伍的管理歷程，歷經“仿日型”、“仿美抗日型”、“親蘇封閉型”和“改革開放型”四個階段。自1999年以來，我國高校普遍進行了內部管理體制改革，高校人事管理的規范化水平不斷提高，但對于新世紀人力資源管理新趨勢的把握仍然不夠。教師人力資源的質量是高校的生命線，是高校的第一資源，但不少高校的人力資源管理理念和措施比較滯后，使人才強校戰略難以實現。

人力資源發展方向的制度性缺陷

應用型高校在教學中如何注重應用性，是一個值得研究的問題。作為高校的管理者，思索如何通過高校人力資源的建設促進學校建設目標的實現，這不僅是一種責任，也是一種必備的群體素質。高校作為培養人才的重要基地，自身的人力資源狀況決定所培養人才的質量。

一般而言，研究型大學的教師同時是某領域的權威、專家、學者、研究員。應用型高校的教師卻不一定如此，有專家認為，應用型的教師應具備即時性的企業或實踐一線實踐的工作經驗甚至崗位，不僅是教師同時也是高級工程師、高級會計師、高級編輯記者、人力資源總監等，起碼是人力資源管理師或經理，這些對應用型的高校教師來說，比著作等研究成果和學術上的造詣更重要。這種設想在理論上很不錯，但在實踐中卻經常背離理論的初衷，經常被誤讀。北京某應用型高校，發文要求某年齡以下的所有教師，想繼續留在教學一線崗位和評高級職稱必須具備碩士學位。這些教師大都在同一個年代進入工作崗位，年齡平均在40歲以上，一般都是教學骨干，有豐富的教學經驗和很強的教學能力，在他們剛剛工作的年代，碩士學位還不是教師崗位的硬性指標，也不是評聘高級職稱的門檻。如今無視其沉重的工作、家庭負擔，單方面規定達不到碩士學位的要求就取消擔任教學崗位和評高級職稱的資格，不合實際。實際上，碩士學位應該是研究型人才的標準，按照應用型大學的辦學理念和發展方向，應用型教師著重要求的應該是職業經驗，尤其財會、體育、新聞等本身就是應用型的專業或者課程，與其要求他們花時間費心血去讀一個研究型的學位，還不如要求這些教師去考一些實踐性的高級會計師、高級教練員、裁判員一類的職業資格證書。

問題是符合高學歷標準的、同時又在一線實踐具有較豐富經驗的人，他們是否愿意放棄自己不錯的職業生涯而到應用型高校來專職任教。假設愿意，他必須放棄原有的工作，到高校來專職從事教學和科研工作，這就喪失了其實踐知識的“與時俱進”性，相對于現有高校師資的優勢瞬即化為烏有。就高校師資隊伍而言，提高教師的平均學位和應用性教學能力并不存在一一對應的必然因果關系，高學位不等于高學術水平，也不能簡單地等同于高教學能力，特別是應用型教學。只強調碩士或博士學位，沒有看到現階段非應用型教育體系中培養出來的碩士博士們先天的學術性傾向，讓他們在現有高等教育體制下同時成為應用性知識和技能的生產者、研究者和傳授者，并且在這種情況下才承認他們具備應用性教育的必備資質，是不負責任的做法。

人力資源發展戰略的方向性錯誤

各高校都很重視人才引進工作，但是目前高校的人才引進工作存在著很多問題。吸引人才還是要靠學科建設，培養人才也離不開學科建設。缺乏科研帶頭人、學科帶頭人，不是引進就能解決的問題。尤其是應用型高校的人才引進工作一定要有一個清晰的戰略意識，引進的應該是“應用型”的人才，而不是“研究型”的人才。人才是培養出來的。人才的成長具有周期性，但某些應用型高校缺乏科學合理的人力資源長期規劃，人力資源配置不當，人才的培養和使用存在短視現象，無法為學校的長期發展提供人才保證。這些高校在人才引進工作中并沒有從本校的學科建設和師資隊伍建設的實際需要出發，制定出遠近結合，重點突出的人才引進計劃，對要引進的人才類型、層次、數量、素質標準、來源范圍等沒有做認真、仔細的分析和論證，表現出極大的盲目性。

落后者在趕超的過程中肯定會感到焦慮。大部分情況下，心存焦慮能夠把事情辦得快一點，但集體的焦慮尤其是過度焦慮是“兵家大忌”。應用型高校在高等教育市場競爭日趨激烈，存在一定的成長危機甚至生存危機，某些時候會感到深深的焦慮和缺乏自信，但是“百年樹人”，人的成長具有自身的規律，短時間內也許并不能看到成效。學校要有所作為，最需要的是堅持和韌性，需要耐心和堅持。我們必須學會控制焦慮與合理地利用焦慮。立竿見影或者急于求成的數據性指標都是反教育的，教育本身是很漫長的過程，學校的辦學理念需要教師的具體化、豐富化和完善化，需要教師來實施和提升。機械刻板的管理很難激發出教師隊伍的創造力和個性。大學校園重要的是要解放思想，吸收多元的文化，需要認真地面對學校的歷史和現實，樹立一個開放的高瞻遠矚的辦學理念，明確一個能夠容納多元文化的價值追求。

人力資源管理模式的盲區

應用型高校要求自己的教師隊伍是應用型的，其管理者首先應該是應用型的人才，而不是像實踐中經常看到的那些只會在講話稿上談如何建設應用型大學的坐而論道的所謂專家。尤其在教學管理方面，應用型的要求不能天然地行政性地指向教師隊伍，教學管理者首先要問問自己是不是“應用型”的。應用型的指標體系在管理層的體現程度直接作用于教師隊伍的應用型指標。

相對于內地大學，香港各大學行政部門的人數很少，但工作能力很強大，立足于為教學服務的管理者和職員都有相當強的“解決實際問題”的能力，他們主要的工作對象不是自己學校的教師，而是社會和市場。比如通過校友會組織的校慶、聯誼等活動，他們可以積極爭取到校友對學校發展的支持和幫助。香港各大學校園內由私人或行業協會出資建設并命名的建筑隨處可見。通過各界校友的人脈關系，不僅解決了高校經費緊張的問題，改善了學校辦學條件，還提升了高校的社會評價。這對于某些內地大學的行政人員來說，是非常困難的，他們的主要精力并沒有用在應該用的方向，比如高校融資、改善辦學條件、擴大高校在教育市場的份額等。高等教育，重要的是精神的引領，真正需要應用型高校的管理者認真考慮的是教師的發展和學生的發展，只有教師發展了，學生發展了，學校才能發展。應用型的高等教育更應該是多元的。

教育的效果有相當的滯后性、深遠性，對待學生不能像生產汽車，出廠前就已經預設好了具體的功用和型號，大學是否為應用型，要看學生畢業后從事的是不是應用型的工作，以及是不是在應用性的工作崗位取得了突出的成就。所以是不是應用型的人才要看學生畢業后的發展，這是一個理念，不是一個標準。柔性管理被公認為是21世紀人力資源管理發展的新趨勢。建設應用型的高校首先要有開發的心態，應用的心態，不要把某一個標準作為一所高校的唯一標準，要愿意接受不同的觀點、不同的理念，以重新構建應用型的教育觀。文化本身是創造性的、個性化的，一所高校的文化在于教師的個性，不能壓制，而應有引導地發揚。學生在這樣的教師的課堂中才能受到激揚、受到感染、受到啟迪和熏陶。新時代的高校人力資源管理模式必須“柔性化”，允許教師有特色，學校才有特色，學生才可能有特色。

如何提高應用型高校的人力資源管理水平

順應21世紀人力資源管理發展新趨勢，有利于應用型高校合理配置人力資源，促進教學、科研、服務社會等工作的開展。毋庸贅言，高等院校人力資源管理對象的“知識化”程度非常高，高校的人力資源管理有條件、有理由走在時代的前沿。

人力資源成本在高等教育中所占的比例非常大，基本占教育培養成本的30%以上。應用型高校由于新型教師隊伍建設需要更高的成本，這個比例還要更高。因此，應用型高校的管理者必須明白和強化人力資源成本核算的概念，要從人力資源開發的戰略高度全面規劃落實應用型高校教師的在職培訓。通過對教師終身性的培訓，把應用型高校建設成為“學習型組織”。要避免常見的無效投入和重復投入，明確人力資源發展的戰略，以形成自己獨特的應用型文化為目的，這種文化是自己養成的，是不可移植、借鑒、嫁接的。

要重視現有人才的培養，用大的投入促進現有師資向“應用型”轉變。培養自己的應用型學者和大師，是應用型高校管理者應有的眼光和氣魄。不能只要博士這類研究型的頭銜指標，還要培養出自己的應用型教學和科研人才。要有一個自己的人才培養規劃(不是引進規劃)，為有潛力的教師進行有效的職業生涯設計，提供相應的資源和投入。要體現“以人為本”的理念，確立以教師為中心的管理思想，改變科研教學行政化的傾向，這樣才能不斷提高應用型高校的人力資源管理水平。(作者為北京聯合大學應用文理學院副教授)