關于完善我國勞務派遣制度的思考

【摘要】勞務派遣在實施過程中存在諸多問題。從對勞務派遣制度進行概述的基礎上，闡述了派遣機構、用工單位、派遣勞動力三者面臨的問題，并在此基礎上，提出了完善勞務派遣制度的對策和建議，包括加強對勞務派遣的立法規制等等。

【關鍵詞】勞務派遣 實施現狀

勞務派遣在我國出現的歷史還很短，算的上是一個比較新興的產業，但是發展卻十分迅速，這些年我國勞務派遣的業務范圍也越來越大，每年被派遣的勞動者人數也在不斷的增加。但是從目前我國勞務派遣的整體而言，還是存在一些問題，無法對勞動者合法權益進行最大程度上的保護，因此討論勞務派遣制度的完善，就具有十分重要的現實意義。

勞務派遣制度概述

勞務派遣的概念。勞務派遣又被稱為勞動力派遣、人才派遣，是指由專門設立的單位來招聘勞動者，再將這些勞動者分配到其他單位，勞動者的工作安排是與其他單位建立起來的，但是其工資和社會保險是由招聘單位來支付和繳納。這里所說的招聘單位就是派遣單位，是以盈利為目的的派遣機構，而其他單位就是勞動者的實際用工單位，勞動者就成為了被派遣的勞動者。需要注意的是，勞動合同是派遣單位和被派遣勞動者簽訂的，約定了勞動者的勞動條件和基本權利義務;而勞動者跟用工單位并沒有直接的勞動合同關系，它是按照派遣單位與用人單位所簽訂的派遣協議的相關規定來加以規范的。

實施勞務派遣的積極意義。我國的勞務派遣自從出現以后就得到了廣泛的應用，并且發展的勢頭也十分的迅速，這跟勞務派遣的自身優勢分不開，歸結起來主要包括以下三個方面的內容:

勞務派遣在我國所體現出來的最大優勢就是促進就業，從我國目前所派遣的勞動力上看，大多數都是一些大型國有企業的下崗人員以及農村轉移到城市的務工人員。勞務派遣機構不但可以給這些勞動者提供再就業的機會，同時還對他們進行教育和專業技能上的培訓，這就在很大程度上促進了這部分勞動力的再就業。同時目前有些大學生也存在就業難的問題，勞務派遣機構同樣也給他們提供了較好的就業平臺。

勞務派遣可以滿足企業勞動力需求。目前，隨著我國企業的不斷發展，企業對勞動力的需求也越來越大，但是由于企業在勞動力的招聘上存在一定的問題，出現勞動力資源富余但是無法滿足企業相關職位的能力要求，這就出現了摩擦性失業的現象。勞務派遣機構可以一方面搜集和整理相關企業對勞動者職能的需求，另一方面可以對所掌握的勞動者的技能情況進行考察，然后按需分配，既可以滿足企業對勞動者的要求，也可以實現勞動者的自身價值體現。

勞務派遣的人事管理十分便捷。用工單位不需要專門人員、機構對勞務派遣人員進行管理，派遣人員的人事管理工作由勞務派遣單位負責。用工單位在使用這些人員時，只是做出相關管理規定，按分配的工作任務進行管理、考核，可以在業務增加時增加人員，在業務減少時減少人員，用人方式十分機動靈活。

勞務派遣的實施現狀

然而，雖然勞務派遣產業具有自身的優勢特點，但是由于起步較晚，在我國還沒有形成一個良好的規范環境，因此，在實際的勞務派遣的運作中，還是存在以下幾個方面的問題:

勞務派遣機構方面。我國目前的勞務派遣雖然發展很快，但是專業的勞務派遣機構還很少，目前社會上的勞務派遣機構大多都是以勞務中介或者是勞務承包為主，在此業務范圍之外兼營勞務派遣工作，這種混合式的經營方式致使我國的勞務派遣機構很多都缺乏專業性，工作人員的專業水平和業務能力也不高，因此所提供的勞務派遣服務很多都無法滿足用工單位的需求，這就在很大程度上降低了社會對勞務派遣的能力認可，這種影響同時也會出現在被派遣的勞動者上。

用工單位方面。其一，在派遣崗位上缺乏規范。我國的《勞動合同法》上對勞務派遣的工作崗位有一定程度上的限定，即勞務派遣一般只在一些“臨時性、輔助性、替代性”的工作崗位上實施，但是目前在我國的勞務派遣中，勞動力在被派遣到用工單位以后，被廣泛應用到了各種崗位，這種派遣勞動力的大量涌入，勢必會影響到崗位上的原有勞動力，而且由于用工單位不需要跟派遣的勞動力簽訂勞動合同，所以在有些情況下用人單位自然愿意多用被派遣的勞動力，這就對其他的勞動者產生了不利影響。

其二，目前的勞務派遣存在“逆向派遣”的問題。所謂逆向派遣就是用人單位不跟勞動者簽訂勞動合同，而是通過跟勞務派遣機構簽訂勞務協議，并且讓這些勞動者跟派遣機構簽訂勞動合同，通過這一方式就將原有的勞動者變成了被派遣過來的勞動者，從而將勞動責任轉移到派遣單位的身上，這在表面上看起來是一種勞務派遣，但是實際上是用人單位為了逃避相關的法律責任而實施的一種手段，也被叫做反勞務派遣，在這種形式下，本來用人單位需要跟勞動者簽訂勞動合同，這是法律明文規定的，但是現在卻變相的轉為勞務派遣的方式，這勢必會對勞動力的合法權益造成一定程度上的影響。

其三，對被派遣勞動者的差別待遇。由于勞務派遣一般都是一個短期上的行為，所以很少有用工單位能將被派遣來的員工看作是自己單位的員工，因此就會出現一定的待遇差別，也就是在用工單位和派遣機構的派遣協議上所規定的派遣勞動力的工資和福利待遇往往要低于本單位的員工，同時用工單位對員工進行的各種教育和技能上的培訓也多半不會考慮到被派遣過來的勞動者，這就在一定程度上打擊了被派遣勞動者的勞動積極性，造成勞動者對勞務派遣這一形式的不信任。

派遣勞動力方面。就用工單位和被派遣的勞動者而言，并不只是用工單位會對被派遣的勞動者的影響，勞動者對用工單位也會產生一些不利的影響。具體而言，很多被派遣的勞動者跟用工單位的心理一樣，沒有把用工單位看作是真正工作的地方，再加上上文所說到的差別待遇，很多被派遣的勞動者不愿意在用工單位發揮出自身的真正能力，在實際工作中比較消極，這就使企業很難實現對這些勞動力的效用最大化。同時這些員工在實際工作中的消極情緒，也很容易出現一些對公司的制度規范或者義務不遵守的情況，甚至還會出現惡性跳槽的現象，這就會對用工單位的自身利益帶來很大的損害。另外，由于勞務派遣的短期性，這種勞務關系解除以后，勞動者又會出現在其他的用工單位，這就有可能會出現勞動者將單位機密泄露給其他單位的情況，這會給用工單位的發展帶來很大的風險。

完善我國勞務派遣制度的思考

完善我國勞務派遣機構的規定。首先，我國一定要建立起專門的勞務派遣機構，也就是說，這些勞務派遣機構一定要符合國家法律法規對企業法人的要求。同時我們也可以學習國外在這方面上的管理經驗，相應建立起勞務派遣的風險保障金;其次，就是要明確勞務派遣機構的經營范圍，將勞務派遣作為最主要的經營目的，同時要按照我國《勞動合同法》上對勞務派遣崗位的規定，根據當地的實際情況，盡可能的避免出現派遣勞動者出現在各個崗位上的情況，做到按需分配，這樣既可以保證被派遣勞動者的就業，同時也可以保護其他勞動者的合法權益。

加強對用工單位的立法規制。無論是在《勞動法》還是在《勞動合同法》中，都沒有規定實際用工單位中途解除派遣協議，造成解雇被派遣勞動者的事實時應承擔何種責任，這必然導致無法保障被派遣勞動者的雇用穩定性。這就需要在法律中將被派遣者解除勞動關系與其他普通勞動者保持一致，也就是說用人單位在解除派遣協議時，需要按照現在《勞動合同法》上對一般勞動合同的解除規定來執行，要在解除派遣協議之前給勞動者一個合理的理由，同時要按照一般規定給付勞動者預告期間的工資，或者是提前通知，并且在有些情況下需要給予一定程度的經濟補償。

被派遣員工方面的規制。《勞動合同法》只是規定用工單位應該按期支付被派遣勞動者的工資，并且保證同工同酬，但這并不足以保證被派遣勞動者的報酬請求權。由于派遣單位是被派遣勞動者名義上的雇主，因此派遣單位負有支付勞動報酬的義務。至于勞動報酬的數額、計算方式應由派遣單位與被派遣勞動者雙方依照相關法律法規的規定自行約定，以避免派遣單位不當剝削被派遣勞動者。

在勞務派遣關系中，被派遣勞動者在勞務派遣關系存續期間及終止后，基于勞務派遣中“雇用”與“使用”分離的特質，被派遣勞動者不但對派遣單位，甚至對用工單位也應負有絕對及相對的保密義務。在勞務派遣中，保密義務的內容當然包括保守商業秘密，以及所有關于派遣單位及用工單位一切正當利益的必要范圍內信息，被派遣勞動者均應負有保密的義務。保密的對象包含一切其他的第三人，當然包含派遣單位、各用工單位等。但是，在勞動合同關系終止后、或派遣期間屆滿后，派遣單位或用工單位仍需要被派遣勞動者繼續負保密義務時，當事人應該就保密義務的時間以及經濟補償另行約定。

綜上所述，雖然我國目前在勞務派遣方面還存在一定程度上的問題，但是作為一個新興的產業形式，具有自身不可替代的優勢和特點。我國應該制定專門勞務派遣法以厘清派遣單位、用工單位與被派遣勞動者三方之間的權利義務關系，長期觀之，應該建立健全社會安全制度，不僅為被派遣勞動者，也為面對多元化就業形態的勞動力市場所衍生出愈來愈多的非典型勞動者提供更扎實的保護。(作者單位:廣東工貿職業技術學院)