論高校輔導員的自我職業生涯管理

何湘江

（蘇州科技學院 環境科學與工程學院，江蘇 蘇州 215011）

自我職業生涯管理（Individual Career Management,簡稱ICM）是與組織職業生涯管理（Organizational Career Management,簡稱OCM）相對的一個概念，指在組織環境下，由員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。[1]與過去相比，現在的職業生涯管理從觀念到內容都在發生變化，職業生涯管理主體也在發生變化，即職業生涯發展將主要由個人管理，而非組織管理。ICM變得越來越重要，對個人而言，關系到個人的生存質量和發展機會；對組織而言，關系到保持員工的競爭力。[2]

由于工作性質的關系，高校輔導員長期以來并未受到OCM的重點關注，其職業生涯路徑并不是很清晰，職業轉換和職業發展也相對較為困難。因此，輔導員迫切需要加強ICM，主動適應組織發展需要和變化，積極提升自身的發展空間和機會。

一、高校輔導員自我職業生涯管理的必要性

（一）有效消除職業倦怠

輔導員是易產生職業倦怠的高危人群。有調查顯示：39%的輔導員認為從事輔導員工作是“走錯路”。[3]究其原因，可以歸納為四個方面：一是社會因素，二是組織因素，三是職業因素，四是個人因素。對輔導員個體而言，社會層面和組織層面的原因可能難以左右，而職業特征又是無法改變的，唯一可把握的只有個體原因。[4]因此，當輔導員主動實行ICM時，就可以使輔導員掌握職業發展的主動權，消除職業困惑和迷茫，其職業轉換和發展將變得相對容易，從而能提高輔導員隊伍的穩定性、吸引力和工作績效水平，其職業倦怠感就可以大大降低。

（二）彌補OCM的缺位

目前，高校在如何規劃和管理輔導員的職業生涯、建立系統的職業測評和培訓體系等方面基本上處于缺位狀態，輔導員主動實施ICM，不僅可以提升個人的生存質量和職業發展機會，還可以提升組織整體的競爭力，在一定程度上彌補了OCM的缺位。

（三）實現個性化的職業發展

大多數輔導員的專業背景與其工作性質是不一致的，每個輔導員的個體差異也很大，他們的工作興趣、能力、職業發展需要都是不同的；而輔導員的工作內容又很繁雜，需要輔導員掌握多方面的知識和能力，這些都需要輔導員主動進行ICM，提升自我職業發展能力。高校輔導員按照職業發展方向可分為專家型、管理型、教學型三類，他們應根據自身的特點和未來的發展方向進行有針對性的ICM，以實現個性化的職業發展。

（四）提高職業操控感和滿足感

從控制論的角度看，ICM可提高員工對職業的把握程度。Super發現，員工對自己職業活動的控制有利于他們自尊心的發展，職業上的成功可使員工產生對個人職業現狀和未來由自己主動控制的感覺，從而獲得職業滿足感。[5]Crite認為，對職業“阻滯狀態”做出有效的反應可使員工更好地把握自己職業發展的方向，并最終獲得職業上的成功和滿足感。[6]而King認為，ICM不僅可以使員工在職業上獲得成功和滿足，而且在家庭生活方面也同樣能夠獲得成功。[7]65

二、高校輔導員自我職業生涯管理的影響因素分析

員工的ICM是一個比較復雜的動態過程，其成效不僅取決于員工自身，同時還受到多種外部因素的影響。

（一）組織因素

組織因素一般應分為直接因素和間接因素。直接因素主要是指與ICM密切相關的OCM，輔導員ICM的好壞與高校是否有完備的輔導員OCM體系有直接關系。如組織是否有專門的輔導員職業生涯路徑系統，是否有適合輔導員的職業測評、職業規劃和職業培訓體制和運行機制等，都將影響到輔導員的ICM效果。總的說來，OCM對ICM有顯著的積極影響，OCM政策是實施ICM的重要促進因素，如果組織注重員工的職業生涯發展，員工也會比較主動地實施ICM。[1]間接因素主要包括高校的組織文化、定位、工作環境、發展階段、人事制度、人際關系等等。其中組織文化對輔導員ICM的影響較為顯著。一方面，知識經濟時代導致組織的穩定性下降，高校應努力將自身打造成學習型組織，形成一種學習型的文化氛圍，促進輔導員的學習和成長，為高校的發展和變革奠定良好的人力資源基礎；另一方面，高校應努力營造一種以人為本的管理文化，提高輔導員對組織承諾的滿意度，促進輔導員在有利環境中自我發展，與OCM相配合，實現高校和輔導員個人的雙贏。

（二）個體因素

個體因素一般分為外在因素和內在因素兩部分。外在因素主要包括輔導員的性別、年齡、職位、健康狀況、家庭情況等，這些因素對輔導員的ICM有一定影響；內在因素主要是指輔導員的心理因素，包括動機、興趣、能力、自我效能感等人格特點因素，這些因素一般對ICM具有較大的影響作用。有學者認為，一般自我效能、超越動機、掌握動機是心理因素中的主要影響因素，它們對ICM有積極的影響：超越動機影響力最強，具有高超越動機的輔導員，總是希望作領頭羊，往往會主動規劃自己的職業生涯，以取得更大的工作成績；掌握動機的影響力次之，具有高掌握動機的輔導員，不一定十分好強，也不擔心落后于他人，比較注重自我的感受，與高超越動機的人相比，其主動規劃職業生涯的動力弱一些；一般自我效能的影響力再次之，這說明有自信、有能力、自我效能感強的輔導員，其自我職業生涯管理意識并不一定強，需要對他們加以引導，鼓勵其參與職業生涯管理。[1]

（三）職業因素

與ICM顯著相關的職業因素包括工作成就感低、工作內容的多樣性和復雜性、工作強度和難度大、角色沖突和角色邊緣化、缺乏公平感、社會認同度和支持度低等。輔導員應學會正確看待這些職業因素。一般來說，在一個人的職業生涯初期，對自己的發展幫助最大的職業就是最好的職業。高校輔導員同時擔負著教育、管理、服務等多種職能，他既是一名教師，扮演著對學生進行思想教育、政治引導、心理輔導、就業指導、人生規劃等多重角色；又是一名管理者，要履行學生事務、日常行政等多項管理、服務職責。因此，這一職業能鍛煉、培養多方面的能力和素質，對輔導員的發展非常有利。但是，如果輔導員不能正確面對，這些職業因素對ICM的“負”影響還是比較大的，它們會大大降低輔導員的職業認同感和使命感，其工作熱情和工作績效會每況愈下，更別說對自己的職業生涯主動進行規劃和管理了。

三、高校輔導員自我職業生涯管理的內容模型

關于ICM內容的研究，Noe主要研究了ICM狀況對個人職業生涯發展行為及工作績效的影響。他將ICM分成三個部分，即職業探索、職業目標設置和職業策略，并且他認為，三者的各項指標之間相關度絕大多數達到了顯著性水平。[8]Pazy則認為ICM包括職業目標設置、職業策略制定及主動性三部分。[9]而國內學者龍立榮等提出了一個并列的、相對獨立的五因素內容模型，如圖1，它包括職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系五個相對獨立的內容要素，并且這些因素是單一層次的并列結構，并無相互影響的路徑關系。即各因素之間并沒有先后的順序性和明確的因果關系，員工在實施ICM的時候，其行為可能是情境性的，他會綜合考慮這些內容因素。[10]上述五因素，實際上包含了職業探索、職業目標、職業行為三大方面的內容，繼續學習、自我展示和注重關系只不過是職業發展行為內容地進一步細化。而學者King將ICM中的職業發展行為進一步分為職位行為（Positioning Behaviors）、影響行為（Influence Behaviors）和邊界管理（Boundary Management）三部分。其中職位行為指的是員工確保自身有能力、有技術、有經驗去適應工作，從而最大限度地增加獲得滿意職業結果的機會。它包括四種行為類型：一是流動機會的戰略性選擇，主要涉及工作調換的問題；二是人力資本的策略性投資，包括員工培訓和教育等方面的投資，這實際上就是前面所說的“繼續學習”因素；三是人際關系網絡的積極發展，這是“社會資本”的投資，也相當于前述的“注重關系”因素；四是工作內容的創新和豐富。影響行為指的是員工積極采取各種方式去影響主要“看門人”（gatekeeper）的決策，以獲得滿意的職業結果。這實際上就是前述的“自我展示”因素。它具體又可分為三種類型：一是自我推銷，充分展示自己的優點和成績；二是討好奉迎，盡量迎合“看門人”的觀點；三是向上影響，用自己的獨特價值與“看門人”討價還價。邊界管理指的是員工采取各種方式去實現角色轉換、消除角色沖突，實現工作和工作以外領域的平衡，特別是工作和家庭的平衡。它包括兩方面的行為表現：一是邊界維持，員工與上司或配偶等“邊界保持者”在協商的基礎上相互妥協，從而處理好工作和家庭生活之間可能出現的沖突；二是角色轉換，員工通過多種方式去實現工作角色和非工作角色的平順轉換。[11-12]

上述龍立榮提出的五因素中，屬于職業發展行為的三個因素——繼續學習、自我展示和注重關系，與King提出的三個行為因素存在著相互重疊和相互包含的關系。相較而言，King提出的觀點更為全面。King提出的職業發展行為三因素對于輔導員ICM來說，還應增加職業評估的內容，應隨時對自己的ICM進行審視、反省、評估和修正。這其中要特別注意評估自己的個人目標和組織目標的相容性，這一點對輔導員個人潛能的發揮、今后職業生涯的發展有相當大的作用。[13]

綜上所述，輔導員ICM內容應包括職業探索、職業目標和策略制定、職位行為、影響行為、邊界管理和職業評估六個方面，如圖2。各因素之間沒有先后的順序性和明確的因果關系，輔導員在實施ICM的時候，可以綜合考慮這些內容因素。這些因素實際上屬于職業探索、職業目標、職業行為和職業評估四大方面的內容，其中職業行為又包含了職位行為、影響行為、邊界管理三個內容因素。

六因素內容模型對輔導員實施ICM具有較強的現實指導意義。首先，它具有“權變”的特點。由于四大塊、六因素內容是并列的、相對獨立的，相互之間并沒有先后的順序性和明確的因果關系，輔導員實施ICM時，各項內容可以同時進行，也可以依據自身情況酌情考慮，避免了機械性和程式化，體現了ICM的差異化和個性化。其次，它具有“易操作”的特點。四大塊內容比較清楚，易于實施。即便是該模型中較復雜的職業行為部分，也分解成了更易操作的三方面內容，并做了具體界定和分類。因此，輔導員如能比較均衡地從上述六方面認真地對自己的職業生涯進行自主管理、主動管理，相信其職業發展會獲得較大的成功。

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