試論以大學生職業自我效能為主題的團體心理輔導

閆 明 趙鳳香

1.前言

自我效能是指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，職業自我效能是班杜拉的自我效能理論在職業領域中的具體應用，是指個體在職業領域的自我效能。①

職業自我效能感直接或間接地影響著個體的職業選擇范圍和對職業的態度。班杜拉在總結眾多研究后明確指出，低職業效能者會試圖回避認為自己沒有能力從事的職業，而高職業效能者更愿意努力探索、獲取職業相關信息，職業選擇范圍更為廣泛。個體從事某一職業時，職業效能影響著個體職業行為的努力程度和堅持性，高職業效能者更愿意努力克服職業中的困難，會有更多機會獲得職業上的成功。②

如果能提高個體的職業自我效能，對于其職業選擇范圍和職業態度來說都具有積極的意義。班杜拉指出職業自我效能是可以提高的。那么，如何提高呢？要從影響職業自我效能形成的因素著手。

根據前人的研究，職業自我效能的形成有四個先行條件，分別是直接經驗（主體行為經驗）、替代經驗、社會說服和生理心理狀態；此外，個體的歸因方式、個體對活動的自我監控偏好、個體所持的能力觀、目標設置狀況、父母的支持等也會對其產生影響。③本研究從這些影響因素著手，運用團體心理輔導（以下簡稱團體輔導）來對大學生的職業自我效能施加影響。

2.研究目的、假設與方法

2.1研究目的

本研究是職業自我效能應用層面的研究，目的在于通過團體輔導提高參與大學生的職業自我效能。同時總結出一套行之有效、具有推廣價值的職業自我效能團體輔導方案。

2.2研究假設

根據研究目的，提出以下假設：通過職業自我效能的團體輔導，團體成員的職業自我效能得到提升，這種提升體現在量上和質上。

2.3研究方法

2.3.1 研究對象

本研究分為實驗組和控制組，對實驗組實施八次團體輔導干預，控制組處于自然狀態。

通過招募，選擇南京一所本科一類學校八位大一學生作為實驗組成員，其中五位男生、三位女生。控制組成員為南京另一所本科一類學校的十位大一學生，其中五位男生和五位女生。

實驗組成員和控制組成員都是來自南京的本科一類高校，年齡相當，且在相同時段進行職業自我效能問卷前測和后測。這些可以保證兩組成員之間最大的一致性。

2.3.2 研究工具

職業自我效能團體咨詢方案，職業自我效能問卷，職業自我效能團體咨詢效果問卷。

3.研究過程

3.1準備階段

準備階段主要是制訂職業自我效能團體輔導方案，并且招募團體輔導成員。

團體輔導方案主要圍繞影響職業自我效能的諸多因素而展開，共分為八次，每次一個半小時至兩個小時之間。方案設計好以后，交給多位職業指導和心理輔導方面的專家審閱和修改，形成最終實施的方案。

接下來是選擇團體成員，商議團體開展的相關事宜。程序如下：在學生自愿的基礎上，由中國藥科大學心理輔導老師推薦，然后組織對被選成員進行面談，確定最終團體成員人選。緊接著對團體成員實施職業自我效能問卷測試，同時對控制組成員也實施職業自我效能問卷的測試。最后與團體成員一起商定團體活動的具體時間。

用實驗組和控制組的平均數差異顯著性檢驗來考察兩組的差異性，結果見表1。

表1 實驗組和控制組前測差異顯著性檢驗

由表1可以發現，在總問卷和兩個分問卷上實驗組和控制組都沒有顯著性差異，這更進一步證明實驗組和控制組是兩個平行組，可以進行后續的干預研究。

3.2實施階段

該團體輔導共進行八次，一周一次至兩次，每次一個半小時至兩個小時。

實施地點為該高校的團體心理輔導室，有空調、窗簾、可活動桌椅，環境較好。

3.3評價階段

在團體輔導最后一次活動時，對實驗組實施職業自我效能問卷測驗和職業自我效能團體咨詢效果問卷測驗。

同時，對控制組實施職業自我效能問卷的后測。

4.研究結果與分析

4.1量的分析

4.1.1 實驗組和控制組的職業自我效能差異分析

為了了解團體成員在職業自我效能上的變化情況，首先要進行實驗組和控制組前后測增值分數的差異檢驗。見表2。

表2 實驗組、控制組前后測增值分數的t檢驗統計表

由表2可知，實驗組和控制組的增值分數在“教育要求”分問卷上達到了顯著性的差異，說明團體輔導的干預效果是顯著的。

4.1.2 團體咨詢效果問卷分析

在最后一次團體活動結束時，對所有團體成員進行了“團體咨詢效果問卷”施測。問卷分為兩部分：第一部分以李克特式量表的形式，要求成員從4個等級中選出符合自己的等級；第二部分為主觀題，要求成員寫出參加這個團體輔導的感受和收獲。

本部分主要對問卷的第一部分結果進行統計和分析，第二部分的分析將放在下面的一節中。第一部分統計的結果見表3。

表3 團體成員對團體效果的評估1（N=8）

由表3可以看出：除了第9題的評價是2.50分和第5題的評價是2.882分以外，其他題目的分數都超過了3分，可見成員對團體的有效性給予了肯定。團體認同感、團體滿意度和團體促進功能3個維度都得到了較高的分數。團體投入程度這一維度相對來說，分數低了一些，說明指導者在引導團體成員投入到團體中做得還不夠。

4.2質的分析

團體咨詢效果問卷的第二部分為主觀題，要求成員寫出參加這個團體輔導的感受和收獲。團體成員的回答整理見表4。

表4 團體成員對團體效果的評估2（N=8）

由表4可以看出，無論是團體氛圍還是團體的促進功能都得到了團體成員的肯定。

5.討論

實驗組和控制組的增值分數在“教育要求”分問卷上達到了顯著性的差異，但是在“工作職責”分問卷上沒有提高，反而有所下降。究其原因，可能是因為團體成員都是大一的學生，對于他們來說，主要任務是完成某一職業所需的教育和訓練，也就是說主要精力用在學習上。而對于工作問題沒怎么去考慮，或者根本就沒去考慮。團體輔導的經歷讓他們對于職業問題有了更多的思考，加之當今就業形勢比較嚴峻，所以在“工作職責”的自我效能上有所下降。也許該團體輔導對于大學高年級的同學影響會更加顯著，因為相對來說，他們更關心職業問題。

團體成員對于團體認同感、團體滿意度和團體促進功能都比較滿意，但是相對來說團體投入程度分數低了一些，說明在團體活動的組織中以及在引導成員投入到團體中要多花些精力。另外一個原因可能是正處于學期末，團體成員面臨著期末考試，要花很多時間復習迎考，所以就分散了對于團體輔導的投入程度。如果團體輔導在學期中間開展可能效果會更好。

6.結語

從量的分析和質的分析可以看出：團體輔導是一種有效的干預方法，它可以使團體成員的職業自我效能得到提升，其中對于完成某一職業所需的教育和訓練這一自我效能的提升具有顯著性。

注釋：

①李廣乾.班杜拉的自我效能理論及其對職業教育的啟示.中國職業技術教育，2004，（35）：26-28.

②郭本禹，姜飛月.職業自我效能理論及其應用.東北師大學報（哲學社會科學版），2003，（5）：130-137.

③王金良.職業自我效能的影響因素及提高策略.職教論壇，2005.11，（下）：28-31.

［1］Kate Roy-Sullivan and James R..Mahalik.Increasing Career Self-Efficacy for Women：Evaluating a Group Intervention.Journal of Counseling and Development［J］.2000，78，（4）.

［2］O’Brien，k.M.&Heppner，M.J.Applying social cognitive career theory to training career counselors ［J］.Career Development Quarterly，1996，44，（4）.

［3］沈之菲.生涯輔導心理學［M］.上海：上海教育出版社，2000.11.

［4］樊富珉.團體咨詢的理論與實踐［M］.北京：清華大學出版社，1996.12.

［5］Ed E.Jacobs，Robert L，Masson，Riley L.Harvill著.洪煒等譯.團體咨詢的策略與方法［M］.北京：中國輕工業出版社，2000.10.

［6］李廣乾.班杜拉的自我效能理論及其對職業教育的啟示［J］.職業技術教育，2004，35：26-28.

［7］王金良，吳雪梅.職業自我效能的影響因素及提高策略［J］.職業教育研究，2006，（2）：42-43.

［8］姜飛月，郭本禹.職業自我效能理論及其應用［J］.東北師大學報（哲學社會科學版），2003，（5）：130-137.

［9］閆明.大學生職業自我效能問卷的修訂研究［J］.天中學刊，2009，24，（4），137-140.

［10］A·班杜拉著.繆小春，李凌，井世潔等譯.自我效能：控制的實施［M］.華東師范大學出版社，2003.12.