我國中小企業的人力資源管理問題分析

張家口教育學院 楊建慧 劉金花

我國中小企業的人力資源管理問題分析

張家口教育學院 楊建慧 劉金花

中小企業在國民經濟中的地位和作用是十分重要的。現階段，中小企業在人力資源管理過程中存在著諸多問題，如缺乏人力資源戰略規劃、激勵機制和約束機制不合理、教育培訓與發展機會匱乏、薪酬福利政策不合理等。中小企業的成功依賴于企業多方面的因素，但人力資源戰略是整個企業發展戰略的核心。因此，加強中小企業人力資源管理理論與實踐研究，是中小企業獲得長期生存與持續發展的動力和能力。

中小企業 人力資源 問題分析

1 中小企業人力資源管理問題

1.1 缺乏人力資源戰略規劃

中小企業人力資源的培養是持續的、長遠的，不是一朝一夕的事情，十年樹木百年樹人，這在企業人力資源戰略規劃中也是成立的，人才是中小企業發展的中流砥柱。但是，中小企業經常在人才開發的時候患近視癥，在人才開發方面普遍缺乏前瞻性、預見性和計劃性，出現諸多短視行為。所以，中小企業要制定長遠規劃，這樣才能對企業的長遠發展起到關鍵作用。管理既是一門科學又是一門協調的藝術，在制定人力資源發展戰略規劃和人力資源進行管理時，既要有科學的人力資源管理制度方法，又要求上至高層管理者下至中層主管在內的所有管理者直接參與和配合。

1.2 薪酬激勵機制運行不合理

目前，大多數中小企業的激勵機制運行不合理，主要表現為薪酬激勵機制運行不合理，經營者對薪酬激勵的滿意度低的問題。激勵可以從受激勵者的角度，按照激勵源分為內在激勵(如成就激勵、道德激勵等)和外在激勵(如薪酬激勵等)。還可以按照激勵物的屬性分為物質激勵和精神激勵。就中小企業來說，雖然激勵的方法在不斷推陳出新，但是，解決激勵問題的根本目的在于提高企業績效，反過來看，企業績效問題的解決有一個重要的環節就是經營者努力水平問題的解決。因此，決定企業績效的主要因素、環節及其流程也就是經營者激勵(約束)所應切入的主要因素、環節及流程。

1.3 尚未建立系統性的教育培訓體系

教育培訓是提高公司核心競爭力的重要途徑，在市場競爭日趨激烈的今天，越來越多的中小企業增加了員工教育培訓的投入，希望以此取得市場競爭的主動權。可是，由于市場形勢和人員結構的變化，教育培訓無論是客觀環境、主觀需求還是培訓內容、教學要求，都發生了較大的變化，過去行之有效的一些傳統的教育培訓的組織形式、培訓途徑以及教學方式和手段表現出了與現實情況不適應的一面，取得的實際效果往往并不理想。

1.4 薪酬福利制度不合理

合理的薪酬福利制度可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業對員工的回報和答謝，以獎勵員工對企業所付出的努力、時間、學識、技能、經驗和創造，是企業對員工所做貢獻的承認。在員工的心目中，薪酬福利不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表企業對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發展前景。目前，薪酬福利不僅是單一純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以分為兩類：一類是外在因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等；另一類是內在因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工，但這些有時候常常又被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用，因此內在因素更為重要。

2 中小企業人力資源管理的對策

激烈的競爭以及金融危機的影響給中小企業人力資源管理帶來了全新的挑戰，也對企業的人力資源管理水平提出了更高的要求。中小企業要充分認識到在人力資源管理上存在的諸多問題及其嚴重性，把人力資源管理提升到企業的戰略地位上來，盡快采取具體措施，落實人力資源戰略,以適應日益激烈的國內、國際市場競爭。在這個過程中，有效的方法是根據內外環境的實際情況，因地制宜制定相應的人力資源策略，并在實際中不斷改進、完善。

2.1 做好企業人力資源的規劃

人力資源管理職能中，企業人力資源規劃最具戰略性和積極的應變性。組織發展戰略及目標、任務、計劃的制定與人力資源戰略及計劃的制定緊密相連。企業人力資源規劃規定了招聘和挑選人才的目的、要求及原則；人員的培訓和發展、人員的余缺都得依據企業人力資源規劃進行實施和調整；員工的報酬、福利等也是依據企業人力資源規劃中規定的政策實施的，在企業的人力資源管理活動中，企業人力資源規劃不僅具有先導性和戰略性，而且在實施企業目標和規劃過程中，它還能不斷調整人力資源管理的政策和措施，指導人力資源管理活動。因此，企業人力資源規劃處于整個人力資源管理活動的統籌階段，它為下一步整個人力資源管理活動制定了目標、原則和方法。根據企業總體戰略經營目標，利用三到五年時間，圍繞公司核心產業，以積蓄人力資本、構建企業文化為目標，整合組織流程、規范人事體系、建立素質模型、優化薪酬激勵，通過人力資源的最大化發展，有力地推動企業向現代化新型企業發展。

2.2 建立有效的激勵機制

有效的激勵機制可以使團隊更有效地工作，效率可以將團隊的整體能力提高三到五倍，這就是激勵機制的重要性。許多公司都知道它的重要性，卻無法真正地執行有效的激勵機制，始終得不到想要的結果。中小企業面對人才外流的壓力，很大程度上是因為缺乏有效的激勵機制。首先，要建立科學的、公正的激勵機制，激勵的目的是為了提高員工的積極性，影響工作積極性的主要因素有：工作性質、領導行為、個人發展、人際關系、薪酬福利和工作環境等，這些因素對于不同文化的企業所產生的影響也不同。在制定激勵制度時要體現科學性，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解員工的需求，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。其次，精神激勵與物質激勵并重。對于一些工作表現比較突出的優秀員工，我們完全可以采用精神激勵的方法，給予必要的榮譽獎勵。例如，管理者可以向干得好的員工表示祝賀，最簡單的方式是說一句“干得不錯”；或者用一張手寫的條子或一封電子郵件稱贊員工的行為，對他們的工作表示認可。對于渴望社會贊同的員工，管理者可以公開對他們的成績表示認可，滿足他們的成就感。也可以設計一定的級別和頭銜并創造出足夠的層次，以便讓員工一次又一次地提升。為了加強團隊的凝聚力和激勵的成效，管理者還可以召開會議來表揚那些有成效的團隊。

2.3 建立系統性的教育培訓體系

員工教育培訓是指一定組織為開展業務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷的更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態度和行為，使企業適應新的要求，更好的勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。建立系統性的員工培訓體系能提高員工獨特精湛的技能，還可以培養員工的共同價值觀和自覺規律，可以為員工在本企業的發展提供機會和條件，滿足員工自我發展的需要。只有自己培養出來的人才才可能是真正適合自己的資源，才可能最大化的為企業帶來效益，基于此，中小企業更需要建立系統性的教育培訓體系。

2.4 建立公平合理的薪酬福利制度

建立和完善企業薪酬福利制度，有利于保障員工及時足額地得到工資福利；有利于減少企業勞資糾紛；有利于穩定員工隊伍；有利于更好地調動員工的積極性和創造性，使企業更好更快發展。首先，建立完善的企業薪酬福利制度，組織機構是保證。企業必須根據自身的生產經營規模和內部分配等實際情況，建立薪酬福利組織機構。其次，必須堅持依法辦事、“按勞取酬”、勞動力價值市場化、科學合理的原則。

2.5 建立以人為本的企業文化，樹立科學的人力資源管理理念

企業文化是指企業員工中共同的價值觀念、理想信念、行為準則，以及相應的行為模式。企業文化是企業的靈魂，獨特先進的企業文化是企業成功的內在力量。一個企業沒有文化，這個企業就沒有了凝聚力，從而也會喪失持久的競爭力。其實，每個公司和企業都是有企業文化的，只是很多人不了解而已，甚至沒有文化也是一種企業文化。企業文化的建設不只是大公司該做的事情，中小企業也應該將其當作首選的課題和任務，制度雖然可以解決表面問題，但是在無人監管或者無法面面俱到的時候只有文化能起到作用，而且作用遠比制度性的要大的多。中小企業在管理上存在的盲點是很多的，想有高效的管理就只有進行企業文化的灌輸，增強員工的主人翁意識，提高企業的凝聚力。

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