中小型民營企業提升員工士氣問題研究

新疆財經大學工商管理學院 于政

中小型民營企業提升員工士氣問題研究

新疆財經大學工商管理學院 于政

隨著經濟危機勢頭的慢慢減弱，各企業也進入了一個重新調整的時期。當前，中國在世界經濟地位上的轉變，不僅使實力雄厚的大型企業有了更廣闊的舞臺，還給中國中小型民營企業提供了大幅提升自身實力的空間。雖然全球經濟已處于復蘇階段，然而，經歷了經濟危機后的員工們卻仍心有余悸。如何抓住當前發展的時機，首先要解決的就是員工在此階段的士氣問題。本文將對中小型民營企業在此時期提升員工士氣的問題進行分析。

中小型民營企業 士氣 員工

盡管當前中國的經濟態勢進入了新一輪復蘇期，然而，中小型民營企業要想能夠抓住此次成長與發展的機遇，必須重新審慎地看待發展中所必需的人才資源，因為他們也同企業一起飽嘗了經濟危機所帶來的苦楚，除了內部原有的員工外，出于未來發展的需要，中小型民營企業招聘了一批外來的員工，可以說，這些外來的員工基本上都是由于經濟危機而失業的，他們擁有比那些留在公司中的員工更大的“心理陰影”。公司是由人組合而成的集合體，我們很難想象一個充斥著忐忑不安情緒的公司如何會有效率，如何拿出業績。因此，如何讓這些新老員工重新找回自信、點燃他們對工作的熱情、提升他們的士氣，便成了企業謀求未來發展的當務之急，要想穩住陣腳，走出一條轉機之路，就需要重新審視人的因素。

1 士氣等于三倍生產率

提高員工的士氣，調動其對工作的積極性與熱情，是每個領導者極為重要的責任。實際上，員工士氣的提高不僅能夠穩定員工的心理情緒，還可以提高員工在困難時期的忠誠度。當員工忠誠縮水時，顧客忠誠也隨之減弱；當員工保持忠誠時，他們的行為便是無私的，也就是說，他們會首先想到什么對公司有利，而不是什么對自己有利；當員工喪失忠誠時，他們就很難對顧客無私。如果員工感到與公司之間存在距離，他們就會變得有對立情緒，他們很可能會讓那種情緒體現在接待顧客的舉動中，以及談論公司的方式中。于是在經濟復蘇的大環境下，提高員工士氣就變得尤為必要。美國哈佛大學組織行為學教授詹姆斯曾對2000多名工人進行測試，結果發現，在無激勵的情況下，每個工人的能力通常只發揮了20%～30%，如果他們能夠得到充分的激勵，他們的能力便可發揮80%～90%。當然，激勵只是提高士氣的眾多方式中的一種。從實驗的結論中可以看到，擁有高漲士氣的員工能創造驚人的成績。于是，詹姆斯教授提出了一個著名的論點：士氣等于三倍的生產率。

2 中小型民營企業在復蘇階段的特征

在經濟危機期間，當步入商業街區時，我們通常會發現之前還在到處做宣傳的中小型民營公司現已人去樓空，高高聳立的寫字樓也已是幾經易主?，F階段，經濟復蘇的跡象讓那些還存活著的中小型民營企業家們看到了一絲曙光，但新機遇的到來并不代表企業必定步入復蘇的階段，公司所面臨形勢的嚴峻性也并未因為經濟危機的漸漸離去而降低。一個擁有戰略眼光的雇主，知道此時的市場現狀意味著什么，懂得剛剛過去的危機只是公司經歷的第一道坎，接下來公司應如何善用有限的資源開拓市場，重新塑造一個堅實的、熱情的團隊才是這些中小民營企業步入復蘇后應重視的。心理學大師馬斯洛曾經說過：“杰出團隊的顯著特征便是擁有共同的遠景與目的?！睘榱四軌蜃屵@些“膽寒的心”重新“熱起來”，我們是否應該考慮重新規劃公司的未來，是否應該讓我們的員工再次燃起創業時的信心與激情，以使公司煥然一新。答案當然也永遠是肯定的。

3 中小型民營企業再度提升員工士氣

中小型民營企業在人員結構上較為簡單或者說較為扁平化，即便加上中高層領導，與具有完善人員體系的大規模企業相比，其關系網絡也較為簡單，這便導致了其在管理方式上與大規模公司不同——更偏于感性。也就是說，在中小型民營企業中，員工與員工之間、員工與管理人員之間、管理人員相互之間在工作當中的凝聚力體現在情感因素上的更多。企業中“團隊協作”的整體氛圍對于中小型民營企業來說尤為重要，不管是在創業之初，還是發展成已具市場份額的中等規模企業，在這一整體過程當中，員工積極向上、進取、拼搏、樂觀的面貌已不僅僅是獲取市場價值的重要組成部分，更多地體現出的是這些民營企業在邁向大規模企業進程中的文化與價值觀的積累。有實驗證明，最初15名員工的素質和精神狀態往往會影響甚至決定其后的150名，因此，這種士氣與價值理念的傳承才是雇主更應多考慮的。咨詢大師海格特指出：“放棄是失敗的表現，如果你不能令員工改進、變得更有生產力的話，你注定是一個失敗者?！?/p>

3.1 以身作則，實事求是

不管是對處于哪個時期的企業來說，公司的領導人與管理層所表現出來的價值理念和精神狀態，都極大地影響著整個公司員工的行為方式。員工就如同孩子一樣，會拿他們的直接上級和更高層領導人的所做所為來做為他們自身行為的參考對象。即便中高層管理者在每次的企業會議上呼吁員工應該以更積極的心態面對工作與公司，然而要使這種積極行為的出現，卻更多地依靠呼吁者的以身作則。此外，在以身作則原則當中也包含有實事求是的味道：對所發布信息的實事求是，使事實完整的呈現出來；對工作目標的明確界定；讓員工清晰的了解公司的戰略規劃以及員工自身對此規劃所充當的角色與所作出的實際貢獻。民營公司的最主要特征便是私有化，一旦這種私有化背景下的雇主不能做到以身作則，不能讓企業透明起來的話，其所造成的惡劣影響將會比國有企業更為嚴重。

3.2 關注需求

如果說像國有大規模企業由于自身人員結構復雜化的問題而不能夠給予員工更多的重視的話，那么這也恰恰是中小型民營企業的競爭優勢所在，扁平化的人員結構讓企業與員工有更好的條件與機會結合在一起，真正實現雙贏的效果。關注員工的需求，余世維博士認為要做到以下幾點：(1)要求參與決策的愿望；(2)要求工作富有變化；(3)要求有更多的成長和發展機會；(4)要求對組織的目標有明確的了解，了解企業的真實經營情況；(5)要求被尊重、被關心、被理解、被傾聽；(6)要求有溝通的機會；(7)要求全方位的自我實現和成就感。由此可見，公司透明化的做法不僅僅是使公司向好的方面發展的必要條件，同時也是員工自身需要的重點所在。有調查表明，在大多數情況下，員工希望能夠全身心的參與到公司的規劃與發展當中的意愿比對金錢的需求更高。當然，對于員工各自不同的需求未必總是能夠與公司的發展相統一，也有出現相背離的時候，于是，達到一種用工雙方都較為滿意的平衡狀態，使公司能夠渡過難關、健康發展，管理者就需要盡量考慮消除員工不滿的必要。此外，對員工的尊重也是提升士氣的一個重要因素。使員工感受到公司是尊重他們的，這不僅增加了人與人之間的情感積累。同時，也創造了一個更為舒適的工作環境，提高了員工對企業的忠誠度與依賴感。

3.3 物質與精神激勵相結合

除了管理者要以身作則和關注員工需求外，必要的物質與精神刺激也是提高員工士氣的重要法寶之一。在大多數民營性質的公司中，經常會出現由于薪資結構的不合理所導致的人才流失與內部沖突。因此，制定一個科學透明的薪酬制度是員工士氣維持的基礎，此外，一個擁有戰略眼光的民營企業家也會把公司的薪資結構制定的更人性化、戰略化，讓員工從心理上、行為上真正認同公司的安排。其次，中小型民營企業不能因為自身的規模相對較小而忽略了員工的職業生涯規劃?；旧?，能夠與公司一起成長壯大起來的員工，都是日后企業的元老功臣，在此之前，這些民營企業家們應當給予一定的措施與承諾，使得從基層員工到各管理層人員都能深刻體會到公司對其負責的態度，讓他們感到自身的利益與公司的利益永遠捆綁在一起。下者用己之力；中者用人之力；上者用人之智。公司中的每個員工都擁有尚未激發的熱情與智慧，充分運用好這些潛在的“生產力”，是領導人激勵的最終目的，也將是中小型民營企業邁向成功的重要寶藏。

提高員工士氣體現了企業一種以人為本的價值觀。比爾·蓋茨曾經講道：“將我們公司最好的20人拿走，微軟在世界上將變得無足輕重?！辈还苁窃谌蚪洕幱诘凸鹊碾A段還是處于風調雨順的時期，人才的作用始終是不容忽視的。在經濟危機時期，雇主可以為了削減公司成本而辭掉大批員工，然而導致的結果是員工對企業的組織承諾與信任感卻沒有了，即便是那些依舊留在公司的員工們，士氣也自然一落千丈。對于中小型民營企業來說，雇主在經濟復蘇時期對員工的態度應主要采用激勵的措施而非約束的手段，為了使企業能夠趁著經濟回暖的曙光快速發展自身的競爭優勢與核心競爭力，重新提高員工的士氣、塑造一個全新的核心團隊便成為擺在每個中小型民營企業領導人面前值得思考的問題。

[1] 楊萬芬.企業激勵機制易走入的誤區及對策[J].人力資源開發,2006,(2).

[2] 邊婷婷,陶秋燕.中小企業人力資源管理體系構建[J].江蘇商論,2008,(9).

F272

A

1005-5800(2010)11(c)-035-02