星級飯店員工流失問題研究①

湖南涉外經濟學院管理學部 周亞桃江縣高橋鄉小三灣學校 周熊

星級飯店員工流失問題研究①

湖南涉外經濟學院管理學部 周亞
桃江縣高橋鄉小三灣學校 周熊

針對星級飯店員工流失率一直較高的現狀，通過對長沙市29家星級飯店的問卷調查，利用SPSS17.0進行統計分析，結果表明：星級飯店員工個人職業生涯管理與職業生涯滿意度呈顯著正相關，而員工職業生涯滿意度與流失傾向呈顯著負相關，這對星級飯店降低員工流失率具有一定的參考價值。

職業生涯管理 職業生涯滿意度 流失傾向 星級飯店

目前，我國飯店業員工的流失率一直處于居高不下的態勢。流失率(Turnover Rate)，表示一定時期內離職員工占總員工人數的百分比[1]。通常我們認為，飯店員工的離職率應該控制在10%～15%之內才不會影響到飯店正常的經營管理活動[2]。據中國旅游協會人力資源開發培訓中心2006年對國內23個城市33家二至五星級飯店人力資源的一項調查，近年來飯店業員工流動率平均在25%左右[3]。孔和勃姆(Kong＆Baum，2006)的研究發現，由于中國飯店在職業生涯開發方面的不足，員工對飯店工作的認識以及自身發展前景充滿迷茫[4][5]。因此，本文通過問卷的方式對長沙市29家星級飯店員工個人職業生涯管理、職業生涯滿意度以及流失傾向現狀進行了調查，希望能借此找到解決飯店員工高流失率的突破口，為長沙市以及全國的星級飯店獻計獻策。

1 研究設計

1.1 研究假設

(1)假設H1：星級飯店員工個人職業生涯管理越完善，員工的職業生涯滿意度越高；(2)假設H2：星級飯店職業生涯滿意度越高，員工的流失傾向越低。

1.2 研究方法

本研究以問卷作為衡量工具，問卷包括四部分，第一部分為“個人職業生涯管理”量表；第二部分為“職業生涯滿意度”量表，第三部分為“流失傾向”量表；第四部分為“基本資料”，主要包括了人口特征資料。以長沙市星級飯店員工為研究對象，發放采取整群隨機抽樣，2009年11月到12月間共發放了360份問卷，回收322份，有效問卷為307份，有效問卷回收率為85.28%。

2 統計分析報告

2.1 信度與效度分析

使用SPSS17.0軟件對個人職業生涯分量表進行探索性因子分析，采用正交旋轉，結果顯示，個人職業生涯量表的KMO值為0.802，并通過了Bartlettps 球型檢驗( P < 0.01) 。個人職業生涯量表12個題項共會聚成為3個特征值大于1的有效因子，且每個因子的載荷都大于0.5，三個因子分別命名為：“了解組織發展機會”、“自我性格認知”、“自我事業認知”，總體累計解釋變異量為54.182%。隨后對這3個潛變量以及個人職業生涯量表計算其信度系數Cronbachps 值，結果顯示個人職業生涯管理量表的各維度以及總表的信度都高于0.6這個可接受的信度[6][7]。

用SPSS17.0對職業生涯滿意度量表和流失傾向量表進行題總相關分析與信度分析，結果顯示，兩個量表的題項與總分的相關系數均超過0.6，而Cronbachps系數都在0.7以上，說明兩個量表都具有良好的信度與效度[8]。

2.2 相關分析

針對個人職業生涯管理各層面與職業生涯滿意度，職業生涯滿意度與流失傾向進行皮爾遜積差相關分析，結果顯示：

個人職業生涯管理的三個層面中“了解組織發展機會”和“自我事業認知”與職業生涯滿意度呈顯著的正相關(相關系數分別為0.159和0.128)，表示個人越了解組織發展機會，對自我事業認知度越高，職業生涯滿意度越高。

職業生涯滿意度與員工流失傾向之間呈顯著負相關(相關系數為-0.363)，表示員工職業生涯滿意度越高，流失傾向越低。

2.3 回歸分析

根據相關分析的結論，為了測量個人職業生涯管理對職業生涯滿意度的解釋能力的大小，職業生涯滿意度對流失傾向的解釋能力的大小，利用SPSS17.0采用變量全部入選法建立回歸方程進行回歸分析，設顯著性水平P=0.05。設計的兩個回歸方程式如下所示：

回歸方程式一：職業生涯滿意度=f(個人職業生涯管理各層面)；回歸方程式二：流失傾向=f(職業生涯滿意度)。

結果顯示，在回歸方程一中，方差統計結果顯示回歸的顯著性測驗，統計值F=18.950，P=0.000，遠遠小于0.05，回歸效果顯著。回歸模型變異解釋量為27.5%，也就是說個人職業生涯管理對員工的職業生涯滿意度有27.5%的解釋能力。

在回歸方程式二中發現，方差統計結果顯示回歸的顯著性測驗，統計值F=46.200，P=0.000，遠遠小于0.05，回歸效果顯著。長沙市星級飯店員工職業生涯滿意度與流失傾向之間成顯著負相關關系。回歸模型變異解釋量為13.2%，也就是這職業生涯滿意度對于員工的流失傾向有13.2%的解釋能力。

3 結語與建議

3.1 總結

本研究根據對數據進行統計分析的結果，得到結論如下：

(1)星級飯店員工個人職業生涯管理包含三個因子：了解組織發展機會、自我性格認知和自我事業認知。

(2)星級飯店員工個人職業生涯管理的三個層面中“了解組織發展機會”和“自我事業認知”與職業生涯滿意度呈顯著的正相關。表示員工對飯店發展機會和對自我事業的認知程度越高，員工職業生涯滿意度越高。個人職業生涯管理對員工的職業生涯滿意度有27.5%的解釋能力。假設H1部分成立。

(3)星級飯店員工職業生涯滿意度與員工流失傾向之間呈顯著負相關，表示員工職業生涯滿意度越高，流失傾向越低。職業生涯滿意度對于員工的流失傾向有13.2%的解釋能力。假設H2成立。

3.2 啟示與建議

根據研究結果，提出以下建議供長沙市星級飯店以及全國星級飯店參考：

(1)本研究發現長沙市星級飯店員工個人職業生涯管理的“自我事業認知”和“了解組織發展機會”都與職業生涯滿意度顯著正相關，因此建議飯店能夠充分重視輔導員工進行自我事業認知，并且充分告訴員工相關晉升與組織未來發展的信息，相信當員工能夠充分了解自己并且掌握組織內相關發展信息，能夠讓他們知道如何調整自己的腳步朝向組織的目標，有助于提高他們的職業生涯滿意度，從而降低飯店員工流失率。另外，飯店也應積極改善招聘征選程序，詳細詢問和測驗員工的能力、興趣、個性、志向，并將職位的工作要求、組織未來發展前景與目標清楚告知，一方面幫助組織了解該應聘者是否適合該職位，另一方面，員工也從這個過程中了解自己是否適合或如何配合以達成組織要求，有利于員工規劃自己在組織中的生涯[7]。

(2)本研究發現長沙市星級飯店職業生涯滿意度與員工流失傾向呈顯著負相關，因此，飯店應從各方面努力去提高員工對職業生涯的滿意度，從上面的研究也能看出來，員工的職業生涯滿意度可以從職業生涯管理方面得到提高，但是，職業生涯管理并不能100%解釋員工職業生涯滿意度，也就是說飯店除了在員工職業生涯方面提供更多指導之外，還應該進一步關注影響員工職業生涯滿意度的其他因素。另外，職業生涯滿意度對流失傾向只有13.2%的解釋能力，這也說明，除了職業生涯滿意度，還有很多其他因素會影響到員工的流失傾向，飯店也應從其他方面去關注員工的動態以徹底解決目前面臨的高流失率問題。

[1] 蔡麗偉.員工職業生涯管理[J].飯店現代化,2004,(9).

[2] 牟真臻.飯店員工離職影響因素及對策研究[D].成都:四川大學,2007.

[3] 姚唐,黃文波,范秀成.內部營銷視角下飯店員工忠誠度研究[J].旅游學刊,2008,(5).

[4] 孔海燕,宋海巖.中國飯店30年海內外文獻回顧與比較[J].旅游學刊,2008,(6).

[5] Kong H，Baum T．Skills and work in the hospitality sector [J].International Joarnal of Contemporary Hospitality Management,2006,(18).

[6] 張勉.企業員工工作滿意度決定因素實證研究[J].統計研究,2001,(8).

[7] 唐穎潔.湖南省民營企業職業生涯管理與工作績效關系研究[D].長沙:中南大學,2008.

[8] 許振綠.基于匹配的職業生涯管理與研發人員離職意向關系研究[D].杭州:浙江大學,2007.

F272

A

1005-5800(2010)11(c)-043-02

湖南省情與決策咨詢研究課題(0910BZZ97)和湖南省教育廳項目資助(10C0903)。

周亞，女，湖南桃江人，講師，碩士研究生，主要從事旅游管理研究。