企業薪酬水平與員工滿意度關系研究

寧夏大學 常海波

企業薪酬水平與員工滿意度關系研究

寧夏大學 常海波

企業薪酬水平與員工滿意度存在正相關關系，但是，對員工滿意度的影響因素還有很多，企業的薪酬水平只是眾多影響因素之一，所以在進行此項研究時要注重多方面的綜合考慮，最終尋求一種不進行大幅度加薪也能提高企業員工滿意度的解決方案。雖然此種措施的實施已經有很多企業正在嘗試，但是由于各種因素的影響導致效果不佳。本文將對此問題進行深入探討，希望總結出一個能適合大多數企業總體提高員工滿意度的解決策略，為解決企業內部矛盾提供一些參考。

薪酬水平 滿意度

企業的薪酬水平對于員工的滿意度具有重要影響，薪酬的多少可能會決定員工的工作態度、認真程度和工作效率，所以真實了解員工滿意度、制定適宜的薪酬制度、提高員工滿意度是加強企業內部穩定團結的重要措施。

1 企業薪酬水平與員工滿意度現狀及原因

目前，國內大部分企業的員工對薪酬的滿意度普遍較低，這是什么原因呢？

一般認為企業薪酬水平高，員工滿意度就高；企業薪酬水平低，滿意度就低。雖然企業薪酬水平對滿意度的影響很大，但是這也不是絕對的。有時即使企業的薪酬水平比較低，甚至低于行業平均水平，員工對企業的滿意度也仍然會很高，那么這是什么原因造成的呢？看來，決定員工滿意度的因素不只有薪酬水平，其他一些因素在某種情況下也會上升為影響員工滿意度的主要因素。

員工進入企業工作，不僅是為了賺錢，有些員工是為了增加自己的社會閱歷、充實自己，而企業給員工設定薪酬，也要有一些判定的依據等，這些都會對員工造成影響。那么，這么多因素中究竟有哪些因素在影響著員工的滿意度呢？概括起來主要有以下幾個方面：

(1)員工學歷與薪酬。一般情況下，如果員工學歷較高則認為薪酬較高，學歷低則薪酬低。但是，企業并不認為有高學歷的人就一定會為企業多做貢獻，而是以員工的工作能力為準。那么，這種薪酬分歧就可能會引發部分員工和企業之間的矛盾，導致員工滿意度降低。

(2)員工與其相當的同事對比，自認為薪酬應該提高。如果員工確實做出卓越的成績，而企業卻遲遲不給其加薪，那么必然會導致該員工對企業的滿意度降低，甚至跳槽。

(3)有些員工對自身發展要求較高，其目的不僅僅是為了賺錢而是還有其他原因，所以薪酬對其來說影響較小。對于這類員工，如果企業的發展很有前途，那么其滿意度一般會較高，反之則很低。

(4)企業薪酬的發放時間應該固定，而且準時，不要拖欠。如果企業自成立之初就按時發薪，從不拖欠，那么對于這種企業來講，即使員工的薪酬相對其他企業較低也仍然會達到很高的滿意度，反之，一旦企業拖欠工資，很可能導致員工生活困難，甚至使員工的勞動付之東流，所以按時發薪也是一個很重要的因素。

2 員工對企業薪酬水平滿意度差的危害

員工一旦對企業薪酬水平不滿意，就很可能會造成嚴重后果。一方面，員工會因為尋找合適的工作分散精力和注意力，而對本工作失去工作動力，并會采取消極的工作態度。另一方面，一旦員工找到合適的工作，就會很快跳槽走人。如果該員工又恰好對企業的生存有重要影響，那么將使本企業蒙受不小的損失，輕則業績下滑，無力競爭；重則倒閉破產，無法挽救。因此，要把提高員工對企業的滿意度放在突出的位置來抓，即使員工對企業的滿意度較高也要對其予以足夠的重視。

3 如何提高企業員工對薪酬的滿意度

(1)企業員工滿意度調查

要想提高企業員工對本企業的滿意程度，首先就是要對員工滿意度進行調查，明確員工究竟對哪里不滿意，這樣在采取措施時才能做到有的放矢，不盲從。調查工作應本著實事求是的原則，以一切為員工著想為宗旨來展開。一般企業滿意度調查分為以下幾個步驟：

①企業高層管理人員要通過相關會議決定是否對全體員工進行滿意度調查，并且盡量爭得各級管理人員的支持，為以后的調查工作順利展開鋪平道路。雖然企業員工滿意度調查是一件很普通的事情，但是也并不是說展開就能隨意展開的，它需要公司上下各部門的密切配合，如果哪一個環節出現了問題都會影響到滿意度調查的真實性與準確性。

②針對本企業實際情況進行研究，制定適宜本企業的調查問卷。由于國內外各個企業的實際情況各有不同甚至在某種程度上存在很大差別，而且各個企業的工作重點也各不相同，所以就必須制定出適宜本企業員工的調查問卷，切不可照搬其他企業的調查問卷進行調查，不然的話，不僅起不到調查員工滿意度的作用，反而會給公司帶來工作上的不便。另外，調查問卷的制定也需要相關專業人員協助，通過對個別員工的訪談來得出主要的調查問題，否則是很難得到真實滿意的調查結果的。

③實施調查。由企業或公司成立專門的問卷調查組，在員工工作之余展開問卷調查。要注意，雖然問卷調查可以采用口頭調查和書面調查兩種形式，但是如果有條件的話二者兼有會達到很好的效果。因為如果僅采用口頭調查，會有相當一部分員工不敢說出實際情況，也就是說即使對公司不滿意也會說成滿意，這樣就失去了調查了本意。而書面調查需采用不記名調查方式，這樣員工心理所想會自然流露出來，有助于調查真實情況，但是這種方式又缺乏生動性，不能準確把握員工心理，所以應盡量把二者結合起來。但是，口頭調查需要投入大量的時間和精力，如果沒有條件可只采用書面調查一種形式。

④結果檢測。調查的結果不要隨意進行記錄，在進行結果分析之前要對問卷調查結果進行檢測，檢測其真實性。此檢測過程需要專業人員參與，剔除那些不真實的調查問卷，將具有能反映現實情況的問卷進行結果分析。

⑤結果分析。結果分析這個步驟比較關鍵，因為在結果分析時要總結出公共問題，而摒棄個別問題；得出重要問題，剔除次要問題。這就需要結合實際情況對問卷進行深入分析，最后把各種問題歸結起來寫出問卷調查報告呈遞交上級。

問卷調查工作基本上就是這樣展開的，但是實際工作中還有很多細節問題需要根據實際具體解決，這里不再贅述。

(2)會議商榷，更改不合理制度，調整薪酬及獎懲制度

問卷結果出來之后就需要針對結果進行相關的調整。如果員工滿意度較高，也要針對一些細節問題做適當調整，如果滿意度比較低，就需要分析原因，把真正的原因找出來做進一步分析，然后更改不合理的制度。

一般員工對薪酬的滿意度低的原因主要是在薪酬的多少以及獎懲制度上。如果員工整體認為薪酬較低，那么企業應該考慮適當加薪；如果部分員工對薪酬問題有異議，那么應該分析是哪部分員工，而且根據實際情況考慮加薪。

但是，加薪并不是僅僅根據問卷調查就展開的，還需要根據員工的個人表現來最終確定。如果員工僅僅個人認為薪酬較低，而沒有做出相應成績，那么將不予加薪。同時，考慮到目前各企業普遍盈利較差，因此，可以考慮增加適當的獎懲制度來進一步實現按勞分配的原則和宗旨。

(3)定時發薪，提高員工待遇

能否定時發薪一直都是困擾中國員工的問題。一些企業發放工資經常不準時，如果在同行業中其中一個企業能做到每次定時發薪，絕不拖欠員工工資，那么必然會使員工對該企業的滿意度提升。如果一味拖欠工人工資，那么不但會使員工滿意度降低，而且會使員工生存拮據，最終會出現很多跳槽事件甚至犯罪事件。所以，工資的按時發放與否也是不可小覷的問題之一。

再有一點就是可以從多方面提高員工工作待遇。有些企業考慮到資金問題，不愿意大幅度大面積提高員工薪酬，那么可以采取提高員工工作待遇的方法來解決，如為每位員工配備電腦，在辦公室加裝一些辦公設備等。這些資金的投入仍然屬于公司，但是員工也會因此受益。一個良好的工作環境勢必會激發員工工作熱情，增加其對公司的滿意度。

4 結語

總體來講，要提高員工滿意度不僅僅只有提高員工工資一條出路，還有很多其他措施。提高薪酬只是最快捷、最直接的方式，但是有時即使增加薪酬，員工的滿意度也未必會提升，因為員工在思想上沒有得到很好的調整。須知員工的工作努力程度是心理和外部條件共同作用的結果，如果忽視了員工的心理變化，那么其他很多措施也是無濟于事的，所以，要想從根本上提高員工對企業的滿意度還要從多方面入手，采取多種措施，才能取得較好的效果。

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F244

A

1005-5800(2010)11(c)-056-02

常海波(1981-)，男，陜西人，助教，碩士研究生，主要從事人力資源管理、行政管理研究。