淺談企業人力資源結構失衡管理

石家莊職業技術學院 陳榮榮

淺談企業人力資源結構失衡管理

石家莊職業技術學院 陳榮榮

管理人力資源結構失衡問題有別于傳統意義上的人力資源管理，也與企業層面上的人力資源合理配置不同。人力資源結構與戰略的和諧發展其實就是管理本身的一種狀態，但這并不代表企業的人力資源結構能無限地滿足戰略實現的需要。

人力資源 結構失衡 需要

人力資源戰略管理，是為組織戰略提供比較適宜的人力資源管理實踐及政策環境，同時是跨部門、多學科的系統工程，并且集戰略工程、危機工程、管理工程為一體，使其能夠在非常經濟的空間內運作，這樣組織績效可以實現最優，且組織輸出也最優，從而使企業在競爭上獲得優勢的一種比較高效的人力資源管理。管理人力資源結構失衡問題有別于傳統意義上的人力資源管理，也與企業層面上的人力資源合理配置不同，其利用人力資源結構失衡的特性以及失衡信號的反饋機制和效應，并在保證企業發展戰略實現的基礎上，通過在實現企業戰略目標期間主動的對人力資源結構管理進行調控，從而達到提高企業人力資源利用效率，并最優配置其企業內部資源和組織輸出和競爭優勢為目的的效率型人力資源管理技術。

人才是每個企業最重要的資產，企業家要做大做強一個企業，實際上就是要合理管理企業的人才，發揮所有人才的潛力，最終實現企業利益最大化。一個企業內部，各種人才要保持一定的比例，這就涉及到企業人力資源結構問題，如果比例不協調，就會出現企業人力資源結構失衡，一旦出現這樣的情況，企業就必須加強管理。

1 企業人力資源結構失衡管理的定義

對一個企業來說，要想發展壯大，做大做強，既要優化其內部結構，也要提高經濟效益。要優化內部結構的一個重要方面就是優化人力資源結構。因為其第一資源的性質就決定了人力資源優化是一重要的優化，其比產業結構、設備、技術、資金更為重要。人力資源結構如果適當，其他的資源結構也就沒有什么問題，因此，任何企業要想做大做強，要進一步發展，最先都要考慮人力資源結構管理的效率問題。因而，就需要對企業人力資源結構失衡管理進行探討。所有企業人力資源結構分布偏離理想化平衡的狀態，則都可以被判定成“企業人力資源結構失衡”。具體地說，企業人力資源結構失衡要理解一均衡的企業人力資源結構就應該從平衡的層面來理解。人力資源結構的均衡指的是，企業內部的人力資源在數量、質量和結構比例上則都能在獲得最高的勞動生產率的狀況下適應，從而組織能獲得最大的經濟效益。客觀上，不同時期不同企業的人力資源均衡水平也有很大的差異，而對人力資源結構均衡產生影響的因素也很多，所以人們從數學上并不能精確地推算出具體人力資源結構的均衡程度。

企業人力資源結構失衡程度如果用UC表示，企業的實際人力資源結構用VS表示，均衡的人力資源結構用HE表示，則衡量具體的企業人力資源結構是否均衡的數學公式為：UC=(VS-HE)/ HE。若UC=0，表明企業的人力資源結構恰好處于理想或者均衡的結構水平，其既不多也不少而且完全適合其組織戰略實現；若UC>0，則說明人力資源的結構狀態處在過度滿足的情況；若UC<0，表明企業內部的人力資源結構難以保證戰略實現的需要。在UC>0，或是UC<0的情況下，也就是處于過度滿足和不能滿足企業戰略目標需要情況下，則都會對企業戰略實現造成阻撓，這樣情況被定義為企業人力資源結構失衡。

2 企業內部人力資源結構失衡的影響

(1)優化企業內部的人力資源結構，可以提高人力資源自身素質。企業的設立主要就是解決資源利用的最大化問題，也就是在保持資源總量不變的情況下，安排產品的數量、質量，實現企業經濟效益最大。其中最重要的問題是按照產品的數量、質量將生產原材料與勞動力進行合理分配，保持他們之間的合理比例。總之，人力資源結構失衡適度則能夠激活勞動力資源，并給人力資源整體素質帶來提升，并且能夠積極改善全社會勞動者的主動積極性，對其自身素質和勞動技能也有提高。

(2)有利于提高人力資源的利用效率，并建立公平有序的勞動力競爭機制。隨著只是經濟的迅猛發展，社會經濟的發展對勞動力質量水平的要求日益提高，對勞動力數量的要求而逐漸減少，一新的勞動力結構組合將出現。當市場經濟的基本內容為競爭機制的時候，在企業和求職者之間，企業組織之間和求職者之間雙向選擇變得公平公開。

(3)適度的人力資源結構失衡有利于促進企業和經濟的健康發展，并有利于企業實施科學管理。影響企業經濟效益的核心要素之一就是管理，管理的主要對象是人，就是要發揮每個勞動者的潛力和創造力，對人的管理既有在數量上的要求，也有在質上的培養提高，更加包括合理分配以及優化人力資源結構。

3 企業人力資源結構失衡的預警

所謂人力資源結構失衡預警，就是借助數據測量形成對企業內部人力資源結構可能失衡的預期性判斷，對企業即將面臨的人力資源結構失衡的風險進行實現的識別與判定，以便對未來可能出現的人力資源結構過度失衡的問題能夠提前發現，以便針對人力資源結構的失衡采取一定的措施提供依據。就是根據科學的預警理論和方法，結合人力資源結構失衡系統的特點，并在歷史數據的定性分析和定量評價的基礎上，來制定一系列人力資源結構失衡預警指標，通過對人力資源結構失衡的現狀和未來的測度，及時發報警情，在有關理論的指導下，合理設定預警指標的警限。

一般說來，企業人力資源結構失衡預警指標體系，主要就是關注人力資源結構失衡的環境、過程和結構，通過對其動態變化的研究，實現對其發展趨勢進行識別。如果忽視預警征兆，則可能造成過度失衡危機，甚至組織崩潰，要是指標體系不正常，則表明人力資源結構有過度失衡的可能性；在預警指標一切正常的情況下，說明人力資源結構系統只是適度失衡發展的趨勢；如果及時糾正，將回到適度失衡發展的軌道上。所有的信息最終還是都會反饋到人力資源結構失衡預警系統中，要依據信息進行適當性更正，保證預警的精確性達到要求。從實踐中來看，一般的企業人力資源結構失衡預警過程應該包括以下基本步驟：

第一，預警信息的收集與篩選。預警過程的基礎是收集預警信息，其是產生警報的基礎，是預警過程的起點，也是進行企業人力資源結構失衡預警的第一步，稱為“尋找警源”。企業人力資源結構失衡預警系統的警源，就像是導致人體生病的病原、引起火災的火種一樣，是企業人力資源結構失衡警情發生的起點。

第二，合理全面地設計預警指標體系內容。人力資源結構失衡預警指標組成內容是定量描述警情的定量指標系統，在選擇具體的指標內容時，要選擇那些能夠確切的表現出人力資源結構失衡的相關指標，這是企業人力資源結構失衡預警過程中的比較關鍵的環節。

第三，設定人力資源結構失衡預警的警度。所謂人力資源結構失衡預警的警度，就是與警素指標的警限變化相對應的警情程度。

第四，確定人力資源結構失衡預警模型。人力資源結構失衡預警模型的方法可以是多樣的，在選定的時候主要根據預警指標的要求，參考預警模型建立的目的預計復雜程度來確定。

第五，公布預警指示和警度預報。這就需要按照所有的預警指標因素進行判斷，判斷其是否突破人力資源結構失衡風險的預警線，從而決定有無必要發出警報，還要決定發出的警報程度和形式。

4 企業人力資源結構失衡的管理調控

企業人力資源結構失衡的管理調控，是企業為了避免人力資源結構失衡情況的出現，通過完善內部管理制度，強化內部管理措施，提高內部管理效率，尤其是要強化人性化管理，為內部企業人才潛力的發揮和積極性的提高創造和諧的環境，從而保證企業各類人才比例保持均衡。

可以說，對企業人力資源結構失衡管理調控就是為了提高企業招聘和培訓的效率，避免人力資源結構過度失衡，能夠對組織的人力資源結構與戰略目標實現需要一致性的過度偏離、管理效率低下的現象進行調整，同時，對人力資源結構的波動和失誤等現象進行調整和適時控制，從而維持企業穩定的運行，最終實現企業盈利目標和利益最大化的終極追求。因為，這是一項內涵豐富的系統工程，需要在合理的理論上構建諸多的管理調控模型，還要合理的人力資源結構失衡管理規模，此外需要對調控的精度進行分析，當然，最重要的是在一定的工作原則指導下不斷做好數據監測和數據積累工作，保證所有數據的準確性和科學性。

總之，人力資源結構與戰略能否和諧發展在實質上是企業管理的一種狀態，但這不能說企業的人力資源結構可無限地接近戰略實現的需要，適度的失衡只是符和邏輯和事實的管理狀態。企業人力資源結構失衡管理的研究，既能滿足組織實現戰略，也可以解決人力資源結構過度失衡的問題，當然，解決企業人力資源結構失衡的問題還要通過預警來指導失衡的程度，從而來解決問題。

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1005-5800(2010)11(c)-064-02