企業薪酬管理公平性的探究

湖北師范學院 徐燕

企業薪酬管理公平性的探究

湖北師范學院 徐燕

薪酬管理是企業人力資源管理中一項重要職能，它不僅與員工個人的利益息息相關，而且還直接關系到企業激勵機制的成效。員工不僅關心自己所獲得報酬的絕對數量，也關心自己的報酬和其他人報酬的關系。員工報酬分配的公平性、合理性會嚴重影響員工的工作動機和工作行為。

薪酬管理 公平性 相對報酬 激勵

1985年美國心理學家亞當斯(J.S.Adammas)提出了公平理論，側重研究報酬公平性對員工工作積極性的影響。公平理論指出：在組織工作中的員工都希望自己被公司公平對待，所以，公司激勵中的一個重要因素是員工對報酬是否覺得公平。公平理論說明組織中員工進行薪酬對比所選擇的對象可以劃分為三種：他人(外部)、他人(內部)、自我，即薪酬公平性中的外部公平、內部公平、個人公平。外部公平是指員工與組織外部中同類或相似工作的其他人進行比較所產生的公平感；內部公平是指員工與組織內部同一工作和不同工作的同事進行比較產生的公平感；個人公平是指員工的薪酬水平與自己績效對比所產生的公平感。

1 薪酬公平性對薪酬管理的影響

薪酬的公平性是薪酬管理的三大目標之一，但據調查，員工工作不滿意的根源最主要是感到薪酬的不公平性，可見薪酬管理的公平性在企業薪酬管理中的重要性。

員工的不公平感主要體現在兩個方面：一是分配不公平，即員工認為個人的報酬不公和分配不均有關；二是程序不公平，即員工認為個人報酬不公與報酬分配的程序有關。亞當斯研究發現，當員工感到較強的不公平時，他們會采取一定的行動，以恢復平衡、公平和和諧的工作薪酬環境。他們大多會采取以下幾種行為：

(1)改變自己的投入，通過減少績效、降低自己的工作投入來獲取公平；

(2)改變自己的產生，通過減少自己的工作量直到達到一種他認為公平的水平；

(3)改變對自我的認知，通過說服自己接受自己的投入/產出比率已經跟參照性他人的相等，以此來改變自己對投入和結果的知覺；

(4)改變對他人的看法或者采取行動改變他人的付出；

(5)改變自己的參照對象；

(6)離開組織或要求職位調動。

薪酬的公平性對于一個企業的發展是至關重要的，但目前我國企業中具有良好的薪酬制度還是屬于少數的，良好的薪酬管理制度還是偶然現象。其主要原因有以下：

(1)薪酬制度本身不公平。據調查，引起員工薪酬不公平感的最重要原因是不合理、不完善的薪酬制度造成薪酬分配不公平，其中，薪酬結構的不公平時薪酬制度中最嚴重的部分。每種薪酬結構都各有千秋，重要的是薪酬結構要根據企業戰略計劃、企業價值觀、所處行業特點、崗位特點以及勞動力市場狀況等，從而使薪酬戰略發揮它應有的作用，激發員工的工作熱情，使員工朝著企業戰略目標而努力。

(2)薪酬市場調查不準確。薪酬市場調查時為了調查勞動力市場中不同職級的薪酬行情，從而為本企業制定符合市場行情的薪酬體系，以保證薪酬調動員工工作主動性、積極性、創造性，發揮激勵員工、留住人才等作用。但薪酬市場調查的方法、技巧、手段以及對市場調查結果的處理方法不同，會導致薪酬市場調查失真，從而導致員工的薪酬不公平感。

(3)崗位價值評估不平衡。崗位價值評估的不平衡，直接導致了不同崗位的差異和市場價值不準確，也就不能為制定合理的薪酬管理制度提供有效的參考，必然導致薪酬水平偏離市場行情，不公平自然就產生了。

(4)績效考核不真實。績效考核是反映員工的工作能力和工作狀況，是績效工資發放的依據，如果績效考核不能真實反映員工的工作狀態，必然直接影響員工的薪酬收入，甚至影響員工的職業發展等，其影響員工對薪酬公平性感官可想而知。

(5)員工個人判斷失誤。部門公司采取保密薪酬制度，這樣員工無法通過正規的渠道獲得其他同事的具體薪酬，他們往往會通過非正式渠道去了解同事們的薪酬，而非正式渠道獲得的信息往往與真實存在一定的出入，從而造成員工的薪酬比較結果失真，形成了誤會。其實這種誤會在一定程度上是可以消除的。

2 構建公平的薪酬管理體系

2.1 建立公平的薪酬制度

薪酬制度是企業人力資源管理的一把“雙刃劍”，用得好，它能夠為企業吸引、留住和激勵人才發揮重要作用；用不好，則可能為企業帶來一定的人力危機。所以，建立科學的、系統的、全新的薪酬管理制度，在知識經濟時代對企業而言是非常重要的，它對企業獲得生存和競爭優勢有著重要的意義。薪酬制度的公平性不僅要求薪酬外部公平性，還要求薪酬內部公平性和個人的公平性，同時，還要求薪酬制度在實施時候能夠做到如下的機會公平以及程序公平。

(1)企業要建立和實施全面的薪酬制度。薪酬不是指純粹的工資，也不是指單一的貨幣形式的報酬，它除了物質方面還包括精神方面的激勵，如優越的工作環境、和諧的工作氛圍、清晰的培訓和晉升機會等，這些都是全面的薪酬體系構成成分。

(2)員工薪酬要與其績效掛鉤。隨著時代發展，單純的薪酬制度已經越來越不適應企業的時代發展要求，它需求的是與員工個人績效以及團隊績效緊密結合的薪酬體系。在薪酬機構中體現績效工資，這種薪酬體系不僅靈活，且員工的薪酬只有與員工的績效緊密結合起來能夠充分調動員工的工作積極性，豐富了員工薪酬的內涵。

(3)建立透明化的薪酬制度。薪酬制度到底是應該透明還是應該保密，這個問題一直存在，且在薪酬制度討論中，人們對此也有著較大的爭議。從企業實際來看，越來越多的人支持透明化。保密的薪酬制度減低了薪酬應有的激勵作用，而且在實施薪酬保密的企業中，員工有強烈的薪酬好奇心，他們會通過各種渠道打聽同事的工資，而這些非正式渠道得來的信息與事實往往有著一定的出入，這樣使得員工不公平感不僅沒降反而上升了。所以，保密的薪酬制度不僅起不到保密的作用反而還會影響薪酬的公平性，不如舍棄它改用透明的薪酬制度。

2.2 進行合理的職務評價

職務評價決定了企業中各個職位相對價值的大小，從而確定了各個職位的薪酬級別和不同職務福利待遇等。所以，職務評價有兩個目的：一是比較企業中各個職位的相對價值的大小，得出職位等級序列。職位等級序列是企業作為劃分行政權限、工資等級、福利待遇、出差補貼標準等的主要依據，有時甚至作為企業內部股權分配的依據，而職位評估是確定職位等級的最佳手段。二是為薪酬調查建立統一的職位標準，消除不同部門間因職位不同或職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位工作難度的差異，使不同職位之間具有可比性，明確不同職位的相對價值，為企業薪酬的公平性奠定基礎。

2.3 建立與薪酬體系相適宜的績效評估體系

有效實施績效薪酬要求要有與薪酬相適宜的績效評估體系，是實現內部薪酬公平的重要環節之一。企業可以建立以業績考評體系為中心的薪酬體系，同時在薪酬設計中加大績效工作中的比例，使績效考核經常化，從而以經常性的績效工資來使員工個人的收入產生較大的波動。

2.4 員工參與制定薪酬制度

單單對薪酬而言，企業組織和個人都各自有自己的薪酬預期。員工往往希望通過獲得高的報酬來體現自己的工作價值，而企業組織為了充分利用資源和降低人工運轉成本，往往希望以較小的投入來換取較大的回報，一旦這兩者不能協調到合適的地位，就會形成企業對員工不滿，員工抱怨企業的局面。因此，組織在制定薪酬管理體系時，通過合理的程序和有效的溝通、積極的協調，讓企業員工參與到企業薪酬制度的制定過程中，從而尋找到勞資雙方共贏的結合點。

3 結語

薪酬是企業對員工為企業做出貢獻的一種回報，是大多員工工作的主要動機，如果它不能體現公平性，那么將大大打擊員工的工作積極性，降低員工對企業的歸屬感，會造成人才能力不完全體現；人才流失等現象；相反，如果企業薪酬體系公平，那么會給員工一種良好的工作氛圍，調動員工的工作積極性，激發員工的工作創造性，為企業的發展助力，所以，薪酬體系的公平性是企業制度薪酬體系時要考慮的重中之重。

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F272

A

1005-5800(2010)11(c)-066-02

徐燕(1967-)，男，湖北師范學院經濟與管理學院副教授，主要從事金融學理論與應用研究。