從員工集體跳槽談企業非正式組織的影響力與管理

石家莊法商職業學院 趙志華

從員工集體跳槽談企業非正式組織的影響力與管理

石家莊法商職業學院 趙志華

員工集體跳槽事件會給企業的持續經營帶來極大的危害。本文從一系列的集體跳槽事件入手，著重分析企業非正式組織對員工跳槽的影響力，探討非正式組織的管理機制構建問題，有助于深化對員工集體跳槽中非正式組織影響力的理論認識，也有助于推動人力資源管理實踐的機制完善和創新。

集體跳槽 非正式組織 影響力 管理

1 現象:集體跳槽

近年來，集體跳槽現象屢見不鮮。2002年底，科龍集團一個由副總裁、營銷總監等成員構成的小團隊集體跳槽到TCL空調；2004年4月，原方正集團的助理總裁周險峰攜原方正家用產品部總經理吳京偉、方正西北區總經理吳松林等十幾位方正科技PC部門的技術骨干加盟海信數碼產品公司；2005年，原TCL移動事業部總經理、移動通訊董事長萬明堅，攜同原20余名部下集體跳槽到長虹，加盟了長虹旗下的國虹通訊等。集體跳槽現象并非中國企業所僅有，2005年4月，摩根士丹利美國股票現貨業負責人與另外7位管理人員一起跳槽至德銀證券，諸如此類的集體跳槽事件屢屢成為企業人力資源管理普遍關注的焦點。

集體跳槽給企業帶來的最大危害就是由于管理團隊的集體缺失而導致生產經營的振蕩甚至停頓，這將嚴重打擊公司的生產經營和日常管理，破壞公司的形象和商譽，其危害程度可以從諸如“人事地震”或“人事塌陷”之類詞匯中體會得到。例如，TCL通訊2004年全年虧損高達2.24億元，僅2004年第四季度就巨虧3.784億港元，而2003年第四季度TCL通訊的凈利潤僅為2.323億港元。不管是創維還是TCL的手機業務，包括方正PC事業部，在經歷了集體跳槽的人事振蕩后，幾年內都不可能緩過勁來。

集體跳槽的危害程度如此之大，那么又為何會發生頻繁的集體跳槽?企業又該如何防治集體跳槽的發生?這兩方面問題的解答都與非正式組織的情感性影響力密切相關。

2 非正式組織

一般而言，任何組織，不論規模多大，都可能有非正式組織存在。因為在組織活動中，人與人之間除了按照正式確定的組織關系交往外，還會產生正式組織關系之外的交往和接觸。例如正式組織中某些成員，由于工作性質接近，社會地位相當，對一些具體問題的認識基本一致、觀點基本相同，或者由于性格、業余愛好和感情比較相投，他們在平時相處中會形成一些被小群體成員所共同接受并遵守的行為規則，從而使原來松散、隨機形成的群體漸漸成為趨向固定的非正式組織。

非正式組織對其成員及對企業組織本身是具有影響作用的，這種影響作用是非正式組織成員在日常的人際交往過程中自然生成的，而不是由企業正式組織法定賦予的。非正式組織的存在基礎是成員之間滿足友誼、追求認同、取得保護、謀求發展、彼此合作。因此，非正式組織通過發揮其所具有的影響作用，對實現企業組織人力資源管理目標、增強企業自身的競爭優勢具有明顯的情感性影響力。

3 集體跳槽中的非正式組織情感性的消極牽引作用

在員工集體跳槽過程中，可以明確看出非正式組織的核心人物對集體跳槽成員所產生的情感性的消極牽引力。

3.1 集體跳槽的原因

當市場機制的無形之手滲透到人力資源領域并滋生出跳槽這一普遍現象時，集體跳槽便有了發生的條件。可以說，集體跳槽的現象是知識經濟時代發展的必然產物。知識型員工往往追求個人成就欲望，追求自身對知識的探索。而企業的目標則是盈利，要求在短期內見到效益。于是，企業的目標跟個人的成就意愿之間必然會產生矛盾，這種矛盾解決不好，就會導致員工跳槽。而知識型工作的最大特點是團隊運作，一旦團隊里的核心人物離開，勢必帶走整個團隊。因而，集體跳槽都有一個共同的現象，高管失和、利益糾紛、憤然出走、集體跳槽。

3.2 團隊的重要性

中國人民大學勞動人事學院副院長彭劍鋒教授指出，在現代企業特別是高新技術企業中，單個員工發揮的作用越來越小，而團隊的作用越來越大。精明的企業發現，挖一個團隊比挖一個人更合算，可以節省一大筆培養費用、研發費用和市場拓展費用。所以，不少企業委托獵頭公司，把目標瞄準了團隊。

由于是團隊合作，想要跳槽的員工心里也很明白，如果離開自己的團隊，個人的價值會變得很小，而且到了新公司，單槍匹馬很難在全新的環境中迅速得勢。所以，他們心甘情愿幫助新東家去游說自己的團隊，隨后在談判中也能抬高自己的身價。

3.3 靈魂人物的影響

縱觀一系列集體跳槽事件，可以發現一個普遍性的特點，那就是這個跳槽的集體中必然有一個領軍人物成為他們的核心，正是這個“帶頭大哥”帶走了一個團隊。

以比較常見的銷售部門的集體跳槽為例，集體跳槽的核心人員都有一個共同的特征，那就是個人魅力比較強，在原企業里形成了良好的人脈，企業的銷售團隊往往容易形成以集體跳槽的核心人員為核心的團隊文化。但是在一個企業里，應該只有一種文化、一個核心，如果個人魅力超越了老板魅力、企業文化，對于原企業來說，是非常危險的。原企業最高領導者的最大失誤就是忽略了集體跳槽的核心人物對于銷售團隊的個人魅力的巨大牽引力，忽略了非正式組織情感性的消極牽引力。

4 企業非正式組織的管理機制探討

當今世界，隨著知識經濟、經濟全球化的發展，企業間的競爭，除了市場、產品、技術外，增加了人力資源的競爭。因此，建構非正式組織消極影響的克服機制，防治集體跳槽的發生，已經成為企業人力資源管理的重要內容之一。

4.1 認同非正式組織的存在

非正式組織是與正式組織相促而生、相伴而存的，是一種普遍存在的人群結合方式。任何試圖禁止或消除非正式組織的努力只能得到適得其反的效果，企業組織應以承認、接納、友好、善意的態度面對非正式組織，認同非正式組織的存在。

4.2 樹立以人為本的企業文化意識

以人為本的企業文化意識，有助于克服非正式組織的消極影響，對此，成功企業已達成共識。如今，愈來愈多企業用不斷創造驚喜與感動，用激情、關懷、協助員工成長的方式對待員工，深知表現最優秀的員工是企業最值錢的資產。比如，美國通用電氣公司的前任CEO杰克·韋爾奇認為，企業成功最重要的是企業文化，管理的關鍵并非找出更好的控制員工的方法，而是營造可以快速適應市場動態和團隊合作的文化機制。美國克萊斯勒公司的CEO羅伯特·伊通把員工看成是能給公司提供可持續競爭優勢的資產。他說：“我們能夠贏得競爭的惟一途徑就是人。”

4.3 創建有歸屬感的企業文化氛圍

優秀的企業文化具有巨大的凝聚力與號召力，可以起到防止人才流失、聚集優秀人才的作用。因而，創建有歸屬感的企業文化氛圍，有助于克服非正式組織的消極影響。

那么，如何創建有歸屬感的企業文化氛圍?

一方面，有歸屬感的企業文化氛圍來自制度化的“法治”。比如，波特曼麗嘉酒店的一流卡(First-class Card)制度：無論是老板、主管還是普通員工，如果想表示對他人工作的尊重和感謝，都可以在一流卡上寫上鼓勵的話，裝在信封里交給他，只是為了謝謝他，或是說聲“你做得不錯”。

另一方面，有歸屬感的企業文化氛圍源自人性化的“人治”。企業最高領導者對員工人性化的關注和鼓勵往往能夠產生事半功倍的凝聚力。比如，麗嘉酒店的狄高志逢年過節會用自己的三輪摩托載著兩名優秀員工在市中心兜上一圈，而這個“總經理市容觀光游”通常只是為那些入住酒店總統套房的貴賓特別準備的。

此外，對“人才”需求的理解。除有競爭力的薪酬福利、有前途的職業發展之外，員工的心理需求是得到肯定和信任，并且希望對企業的經營發展有親身參與感。蓋洛普公司的一項調查顯示，在最近一周內是否曾得到上級或同事的贊許和認可，是吸引員工留在公司的關鍵原因之一，而是否在自己的職責范圍內擁有一定的決策權，則影響著員工的士氣。因此，在企業中營造有歸屬感的文化氛圍，授權給員工，坦誠溝通，并對他們的成績給予及時肯定，有利于克服非正式組織的消極影響。

4.4 構建贏得員工支持的企業文化領導力

企業的領導風格和態度對企業文化的形成起到十分關鍵的作用。哈佛商學院教授米爾斯指出，運營企業的最高境界是“領導”，是設定愿景并鼓勵員工為之奮斗。如果企業領導能夠正確判斷企業發展所處的階段，并及時將公司的經營戰略與愿景傳達給員工，獲得員工的認同，及時修正和重塑企業文化的內涵，那么企業文化將有助于企業落實其經營戰略，推動員工朝企業所希望的方向發展。因此，贏得員工支持的企業文化領導力對克服非正式組織的消極影響的意義重大。

員工支持的類型包括政治支持、理性支持、情感支持和精神支持。贏得員工的理性支持、情感支持和精神支持，有助于克服企業非正式組織的消極影響。但和政治支持不同，理性支持、情感支持和精神支持這三種更高形式的支持是無法被收買的，想通過強制要求或逼迫的方式獲取這些支持是不可能的。特別是精神支持，它來自一個人的靈魂深處，不受任何人的束縛，除非員工本人的心靈已經被觸動。

因此，要贏得理性支持，就要說服員工，領導者需要具備以下四種能力:其一，具有洞察力，用新的眼光看問題；其二，富有遠見，構思出一個有關未來和個人狀況的理想畫面；其三，會講故事，以一種令人印象深刻的方式講述故事；其四，有號召力，能夠讓下屬將支持的力量轉化為行動。

要贏得情感支持，就要感動員工，領導者需要具備以下三種能力:其一，自我認知的能力，清楚自己的內心感受和反應；其二，情感投入的能力，創造一股能夠帶動眾人積極性的熱情；其三，創造希望的能力，增強下屬的信心使他們相信目標是能夠實現的。

要贏得精神支持，就要觸動員工的靈魂，領導者需要具備以下三種能力:其一，提升目標重要性的能力，把領導自己所設定的目標與更崇高的意義與目標聯系起來；其二，化信仰為行動的能力，把信仰和宗旨轉化為領導行動；其三，整合能力，把其他能力有機地聯系起來。

[1] 朱玉文.2004年人力資源10大爭議新聞[J].職業,2004,(12).

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F272

A

1005-5800(2010)11(c)-080-02

趙志華(1979-)，女，漢族，河北省衡水市人，講師，學士學位，1997年至2001年就讀于河北經貿大學，2001年至今，供職于石家莊法商職業學院，主要從事企業管理與農村經濟研究。