民營企業核心人力資源管理策略

鹽城工學院 陳大群

民營企業核心人力資源管理策略

鹽城工學院 陳大群

核心人力資源是企業運營的關鍵資源，民企要突破傳統的“家天下”管控模式，成功實現二次創業，必須客觀分析自身人力資源管理環境，針對核心人力資源的特征，采取提高人力資源科學化管理水平、保障核心人力資源的資本收益權等策略措施，促進民企的發展。

民營企業 核心人力資源 管理策略 人力資本 以人為本

1 核心人力資源的內涵與作用

1.1 核心人力資源內涵

核心人力資源是組織內掌握關鍵技術、精通核心業務、具有特殊經營才能的員工，是組織價值創造的主要力量。企業核心人力資源包括高級管理人員、高級研發人員、高級技術工人、開創性的市場營銷和公司理財專家等。

1.2 核心人力資源的作用

1.2.1 是企業核心競爭力的源泉

企業核心競爭力是能使企業保持長期競爭優勢的力量，是企業獲取穩定經濟效益和可持續發展的根本依據。核心競爭力是指企業內部一系列資源、技能和知識的結合，包括了核心人力資源、領先的技術、持續研發能力、商譽、市場體系、組織文化和管理水平等。在核心競爭力體系中，核心人力資源是其他能力的根本來源和主要載體，成為企業核心競爭力的決定因素，它有創造核心技術、影響企業聲譽、造就營銷網絡、決定組織和管理能力、影響企業文化的作用。

1.2.2 是企業持續經營的關鍵

核心人力資源是企業存在和發展的關鍵力量。一是核心人力資源控制著企業重要的關系資產，掌握著關鍵知識、核心技術和技能，承擔了企業流程的主要環節工作；二是核心人力資源具有較強的流動性，再受雇能力強，流失風險大；三是可替代性差。核心員工一旦離職，企業在短期內無法及時聘請到合適人員來替代，企業業務流程運作能力將受到削弱。

2 民企核心人力資源的特征分析

2.1 人力資本價值高

核心人力資源具有很高的人力資本價值。核心人力資源一般均具有較強的學習能力，豐富的教育、培訓背景，以及成功的重要崗位擔當經歷。因此，其人力資本投資周期長，投入力度大，人力資本價值高。在人力資源市場日趨健全的條件下，其人力資本具有很強的價值實現和增值能力。這一特征要求企業應當提供一個有效的人力資本價值實現平臺。

2.2 人本意識強

核心人力資源具有較強的人本意識。主要原因有兩點，一是核心人力資源從事的工作程序化程度低，不確定性大，監督和監控成本高，要求企業必須充分授權，賦予其獨立自主工作的權力；二是因其人力資本價值高，在與雇傭資本的談判和博弈中，核心人力資源有較為充分的話語權，甚至會出現人力資本雇傭物質資本的現象；三是自身發展和成就動機強烈，在組織地位和個人價值實現上普遍具有較高的自我期望，比普通員工具有更強烈的成就動機。

2.3 秉持無邊界職業發展觀

隨著社會價值觀的變遷、勞動力的遷移和就業渠道的拓寬，核心人力資源逐步從傳統上對企業的忠誠轉移到對自己專業領域的忠誠，不再局限于在單個企業內部尋求發展機會，普遍秉持無邊界職業發展觀。對他們來說，企業只是發揮其專業優勢的平臺，他們更關心的是個人在專業領域取得的進步，以及個人價值的最大化實現。

3 民企人力資源管理特點

3.1 對人力資源的重要性重視不夠

人力資源管理是企業管理的中心，其本質目的在于將人力作為最寶貴的資源進行投資和開發，以幫助企業實現戰略目標。民企往往只關心對物質資源的投入，忽視對人力資源的投入。在管理方式上，還停留在創業初期的模式上，慣于采用高度集中的家族管理體制，凡事由自家人親力親為，以事為主，忽視社會化人力資源的作用。

3.2 人力資源管理科學化水平不高

民企在我國的發展歷史還不到20年時間，相對外企和大型國企，其管理科學化階段尚未走完，管理的藝術化水平還較低，使得人力資源生存和發展的內部條件不成熟。在人力資源的招聘、篩選、培訓、考核、職業管理、激勵和員工關系等諸多環節上還存在許多問題，可以說，我國民企尚處于人力資源管理科學化理念、政策和方法的植入階段，還未形成有效的人力資源管理科學機制。

3.3 職業發展空間相對狹窄

一是職位穩定性差，總體上看，民企盈利能力起伏不定，經營風險高，職位穩定性差；二是職業空間相對較小，民企經營范圍相對狹窄，業務內容相對簡單，流程較短，且民企內部的管理崗位多由家族成員占據，重要崗位均安插了自家人，核心人力資源的職業通道中存在“玻璃天花板”現象，發展機會可望而不可及，這種短視行為直接限制了民企做大做強，成為當前民企“二次創業”的最大障礙。

3.4 人際環境欠佳

良好的人際環境要求企業充分體現以人為本的思想，尊重員工，重視員工，讓員工享有充分的自主和參與管理權。然而，對于核心人力資源而言，民企內部的人際環境遠未如人意。霍夫斯坦德對組織中的權力距離的研究表明，權力距離大會直接降低管理者和員工的關系融洽程度，中國是權力距離大的國家，美國是權力距離相對較小的國家。在美國，員工與管理者之間更平等，關系也更融洽，員工也更善于學習、進步和超越自我。我國民企中，上級所擁有的特權被認為是理所應當的，這顯然不利于員工與管理者之間和諧關系的建立。

4 核心人力資源管理對策

4.1 重視核心人力資源的戰略價值

民企應將核心人力資源視為企業的戰略伙伴，高度重視核心人力資源對于民企發展的戰略價值。民企的“家天下”管理模式較好地解決了委托代理的治理風險問題，但隨著民企的壯大，這種模式無形中已成為制約民企發展的桎梏。漢高祖劉邦分析自己得天下的原因時，坦承“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房。鎮國家，撫百姓，給饋餉而不絕糧道，吾不如蕭何。連百萬之軍，戰必勝，攻必取，吾不如韓信。此三人者皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。項羽有一范增而不能用，此其所以為我擒也”。解鈴還須系鈴人，民營企業家應充分認識到從經營資產轉向經營人才的必要性，從戰略高度重視核心人力資源的作用。

4.2 提高核心人力資源管理科學化水平的對策

一是設置和健全專職人力資源管理部門，配置相關專業人員，逐步建立和完善人力資源管理工作機制；二是盡快培訓各級管理者，掌握現代人力資源管理的理念和基本方法；三是將現代人力資源管理工作，尤其是針對核心人力資源的管理工作，納入企業管理的軌道，將企業管理的中心轉到對人的管理上來；四是不斷提高對核心人力資源的獲取、配置、培訓、使用和開發、激勵和保留核心人力資源工作的水平，達到科學化和藝術化相統一、運用之妙存乎一心的境界。

4.3 從人力資源到人力資本

人力資本是現代人力資源管理理念的延伸。人力資本是與物質資本相對應的概念，是價值創造的關鍵。民企必須承認人力資本的價值，為人力資本價值的實現提供充分的條件。為此，必須保證核心人力資源的收益權。

收益權包括兩個方面，一是即期薪酬。鑒于核心人力資源的稀缺性和職位的重要性，其薪酬應該優先體現外部競爭性。要加強核心人力資源薪酬的市場跟蹤調查，采取具有市場競爭力的薪酬策略，提高薪酬支付水平。二是剩余索取權。賦予核心人力資源剩余索取權，就是承認核心人力資源的人力資本永久產權，讓人力資本與雇傭資本平等地分享經營成果，并且這種權利可永續擁有，可以繼承和轉讓。民企可以采取的方式主要有員工股票選擇計劃、股票增值權、虛擬股票計劃、股票期權和長期利潤分享等。

4.4 充分體現以人為本

只有強化以人為本的管理理念，把人放在核心位置，才能最充分地激勵員工。一是要尊重核心人力資源的主體地位，吸收他們參與企業管理。二是維持員工工作與家庭的平衡。工作生活平衡是指組織采取有效措施，幫助員工調和職業和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關系失衡而造成的壓力。三是要以心為本、以和為本，“得人心者昌，失人心者亡。”國家如此，企業也是這樣。以心為本是人本管理的基礎，否則以人為本將成空談。在企業內部創造和諧的人事環境，正確處理成員間競爭與合作關系，滿足員工交往、溝通和情感交流的需要，同時要改變管理者的作風與態度，避免官僚主義，縮短上下級的權力距離。

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