組織專職檔案工作人員的職業倦怠

吳 嵐

（江蘇工業學院 檔案館，江蘇 常州 213016）

職業倦怠（job burn out）是由美國心理學者費登伯格（Freudenberger）于1974年首先提出的，并定義為那些服務于助人行業的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強度過高所經歷的一種疲憊不堪的狀態。［1］應用最廣泛的是美國心理學者馬斯拉茨（Mslach）等人提出的：個體由于不能有效應對工作中長期存在的壓力，而逐漸產生的一種軀體綜合癥，包括情緒耗竭、去人性化和成就感低落這三個維度。［2］職業倦怠也稱“工作倦怠”、“工作耗竭”、“心理枯竭”等。職業倦怠是因工作而產生的，直接影響到工作的準備狀態，又反作用于工作，導致工作狀態惡化，職業倦怠進一步加深。它是一種惡性循環的、對工作具有極強破壞力的因素。

近年來，職業倦怠在我國也呈現高發態勢，據中國人才網于2009年3月進行的“2008中國職場人士工作倦怠現狀調查報告”獲得的數據反應：被調查者中有74.6％的表現為輕度的工作倦怠；有近43.2％的出現中度的工作倦怠；有10.8％的出現嚴重工作倦怠。從行業角度來看，三資企業工作倦怠的比例最高，為18.5％；其次是政府機關或事業單位，為16.6％。可見，職業倦怠在任何的職業、任何人員及任何時候都有可能產生的。但是，更多的研究結果證明，職業倦怠在付出性質的助人性職業中發生率更高、發生度更深、危害性更大。

檔案工作，這種職業從產生之日起就決定了其高度的助人性，組織內的專職檔案工作人員是在組織內部以檔案工作為專門職業的人群，無疑是職業倦怠的高危和高發人群。然而在我國，無論是整個社會，還是組織，甚至檔案人員個體，對這一職業倦怠及其危害的認識還是十分不足的，更難談及能對其進行有效的調控和正確的疏導了。在此，我進行探討，以期有益于組織檔案工作和從事這項工作的專職檔案人員。

一、組織專職檔案人員職業倦怠的表現與危害

（一）對檔案人員個體身心的負面影響深遠

1.生理方面。會經常感到疲勞、體力不支、沒有精神、記憶力下降、抵抗力下降，內分泌失調，總是小毛病不斷，嚴重的還會導致檔案人員發生多種更嚴重的生理疾病。

2.心理方面。經常焦慮，缺乏耐心，表現為厭倦、敏感、易怒、情緒化、心理承受力下降、壓抑感很強、沒有安全感、不斷懷疑自己、冷漠悲觀、自我評價偏低等，會讓檔案人員工作和生活上習慣性地以消極的心態看待周圍的人、環境和事情。

3.行為方面。對檔案工作投人不投力，敷衍了事，得過且過，能推就推，能拖就拖；缺乏與人溝通的技巧，甚至會刻意與周圍的人和事保持距離，回避各種社交活動，有自閉傾向；攻擊性行為增多，極端的可能出現自殘、自傷、傷人等行為。

4.人際方面。常心情不佳、自我控制能力降低的檔案人員，對服務對象會沒有耐心，言語尖刻，轉嫁自己的職業倦怠，造成與其他組織成員的矛盾，人際關系不融洽；對領導抵觸情緒加重，不愿接受工作任務，處處擰著干，使上下級關系更趨緊張；工作上無法有效化解的不良情緒，常會從工作中感染到家庭，家人時常成為其發泄的對象，破壞家庭的和睦，造成家庭成員間的矛盾。

（二）對組織及組織檔案工作的損害

1.組織檔案工作受影響。專職檔案人員的職業倦怠，是在工作中產生的，也最常會在工作中被宣泄，傷害無辜，這樣，更降低了檔案工作和檔案部門在組織中的工作聲望，激起其他部門的對立情緒，制造出更多的組織障礙，非常不利于檔案工作在組織中的開展。

2.妨害組織目標的順利實現。專職檔案人員是為組織的核心目標服務的，認真做好檔案工作，就能為組織的大目標的實現添磚加瓦，反之，檔案人員工作中情緒低落，積極性下降，產生的工作差錯就會增多，勢必會影響到檔案工作的整體質量和正常的運轉，最終只會妨害組織目標更快、更好地實現。

3.檔案的質量得不到保證。職業倦怠的檔案人員，對待自己份內工作也一心想著逃避，即使工作了，也不愿意投入感情，盡自己心和力，只想應付了事，作為記載組織歷史的檔案質量很難達到應有的要求，缺頁少張、雜亂無章也就不稀罕了。不僅如此，還會出現收集整理檔案時不用心、保管不細心、提供利用不熱心等現象。

4.服務質量受影響。職業倦怠使得檔案人員在工作中缺乏熱情，對服務對象態度冷淡，沒有耐心，服務中常出差錯，服務質量也大打折扣。

5.加深組織成員的職業倦怠。在日常的組織成員交際中，也會傳遞負面情緒，激發其他組織成員的倦怠，促使職業倦怠在組織中傳染和蔓延，加深所有組織成員職業倦怠的深度、廣度，使組織的人文環境更惡化。

二、影響組織專職檔案人員職業倦怠的因素

（一）組織因素

這是個體所不能控制的，且受之影響極大的因素，可以說是造成職業倦怠的主要誘因。

1.檔案工作在組織中受到輕視。檔案工作由于歷史和現實的原因，至今仍帶有比較強烈的保密性、神秘性和封閉性，與大眾個人的現實生活聯系不大，不太為大眾了解和理解，這就自然無法獲得社會準確的認知和公正的評價。

組織的檔案工作，一般更是只限定在組織的內部，是以收集和保存組織的歷史軌跡為主要工作目的，為組織的中心工作提供服務的，其工作特性決定了檔案工作不太可能為組織帶來快速的、直接的、顯性的、高效的利益，在現今物質利益為第一和主要衡量標準的社會里，得到的永遠是組織偏低的評價，檔案工作被認為是無足輕重的，受到組織的輕視和冷落，這樣的組織認可，往往引發檔案人員的自卑感，使其感到前途無望，而喪失工作熱情，這帶給檔案人員的心里傷害程度是不可估量的。

2.檔案機構在組織中地位低下。檔案工作受到輕視，檔案部門也不可能受到組織的重視，一般都被定位為組織的輔助部門，不僅如此，在組織的服務保障部門中還往往排列靠后，成為組織安排家屬和閑散人員的基地，這樣的人力配制結構，檔案部門能維持低層次的基礎工作就已不易，更難說什么高層次的發展了；其次，檔案部門很少能分享到組織所獲得的社會榮譽和經濟利益，為保障組織主體順利實現目標所付出的勞動也往往被忽視，得不到應有承認；再次，在組織中，對檔案工作和檔案部門是要長期進行人力、物質的投入的，而檔案工作的成效或回報卻有隱蔽性和周期長的特點，組織很難獲得極大的回報，檔案部門甚至因此還會被質疑存在的價值與意義。

3.檔案人員缺乏平等的組織地位。檔案工作是手腦并用型的工作，卻常被認為是收收借借、拿拿取取的簡單勞動，不需要什么專業知識和技術能力，什么人都可以干，因此瞧不起、不尊重檔案人員的組織成員大有人在；還有，組織的高層對檔案工作的偏低評價，也會通過各種工作和非工作的方式不斷地傳遞給組織的成員，甚至在傳遞過程中會擴大化，影響到組織成員對檔案工作和檔案人員的評價，進而影響到組織成員對檔案工作的重視程度、配合程度和尊重程度，檔案人員得不到應有的尊重和支持，工作往往難以順利的開展；此外，檔案人員在工資待遇、職稱評定、業務進修、職務晉升等待遇方面，常因為職業的組織地位而受到無形的限制，一切朝后靠，個人發展的空間狹窄。

（二）工作因素

檔案工作本身吸引力減弱。引發和加深職業倦怠，促使專職檔案人員情緒耗竭的工作因素主要有：

1.環境閉塞。組織的專職檔案人員，成天工作在一個比較封閉的圈子里，與過時的組織信息打交道，和組織環境交流的渠道偏窄，與組織成員溝通機會少，缺少了解社會環境的途徑，組織的檔案機構幾乎成了與社會大環境隔絕的信息孤島。

2.工作量大、繁雜。一名檔案工作人員，通常要負責組織內部多個機構的檔案，門類眾多，形式各異，內容繁雜，工作量大，檔案人員疲于應付。

3.枯燥、單調，缺乏職業樂趣。專職檔案人員，工作職責就是將組織所產生的各種雜亂材料，按特定規律整理成便于保存和利用的檔案，并隨時為組織提供檔案服務，工作形式單調，工作內容枯燥又乏味，卻不得不年復一年、日復一日機械地重復著相同的工作，工作中已沒有樂趣可言。

4.缺乏創新和挑戰。檔案工作有一套既定的工作規范，工作人員每天都如同一臺被程式化的機器，只能按部就班地去執行、操作，工作沒有挑戰，缺乏自主性，創新機會少，檔案人員的個人潛能得不到發揮，無法從工作中獲得成就感和幸福感，容易產生職業倦怠。

（三）個人因素

1.能力因素。信息時代的到來，讓更多的組織有了加速發展的機遇，這樣檔案工作也要跟上組織的前進步伐，自然對專職檔案人員個體提出了更高的能力要求，而思維模式僵化、知識結構老化、專業知識落伍、技能水平貶值、學習能力下降、時間精力有限、家庭負擔加重等問題卻困擾著檔案人員，讓檔案人員心生焦慮，倍感壓力，若無法有效解決和緩解這樣的壓力，職業倦怠只會逐漸升級。

2.性格因素。個體的一些特征會影響個體與環境間相互作用的結果。調查表明，有過于理想化的期望和追求完美主義的人群，以及性格內向、心理承受能力較低的人群，容易產生職業倦怠，并表現出更深的倦怠程度。組織專職檔案工作的人員也一樣不能豁免。

3.性別因素。在組織中，從事專職檔案工作的女性比例是很高的，女性較男性而言，體力較弱，容易疲勞；生性敏感，心理脆弱；從眾心理比例高，太在意別人對自己的評價；承受能力、自我控制能力相對較差，社交面窄，個人興趣空間少，化解不良情緒的途徑也不多，所以更容易產生職業倦怠，從面提高了這種職業的倦怠率。

三、組織專職檔案人員職業倦怠的干預與調適

職業倦怠作為客觀存在，已經成為積極行為的障礙，社會也研究出了不少的措施進行干預與調適。針對檔案工作和檔案人員的特點，從組織和個體兩個角度采取必要的措施，可以幫助減緩或消除職業倦怠對個人的影響廣度和深度。

（一）從組織的角度

1.關注專職檔案人員的職業倦怠。職業倦怠在組織內部的各個崗位都可能有所發生，組織也許因為人力、物力的關系，往往只關注一線職員的職業倦怠，其實，組織的和諧、組織的發展、組織的提升是需要全體組織成員共同努力才能得來的，哪個環節的不暢都可能給組織帶來無可挽回的損失。因此，組織也應該努力關注像專職檔案人員這樣非一線人員的職業倦怠，讓他們感受到組織的關懷，增加對組織的歸屬感，這樣才能增加自信心，減少職業倦怠的發生率。

2.尊重檔案事業，尊重檔案人員。專職檔案人員為組織工作，付出勞動，從組織中獲得物質報酬，這只是低層次需求即生理需求得到一定滿足，而獲得組織對工作的認可，得到組織對個人人格應有的尊重，才是檔案人員高層次需求即精神需求的滿足，才是檔案人員熱愛組織、在崗位上盡心工作的內在動力，工作和人格得到了尊重，既可以降低職業倦怠的發生率，又可以減輕職業倦怠深度。

（二）從個體的角度

1.對自我進行客觀認知和評價。認知自我，就是認清自我的價值，檔案工作人員如果能夠對自身的工作能力、知識水平、心理需求、人生目標等進行客觀的認識，了解自身的優勢與不足，努力去結合社會和組織的需求，建立合理的個人目標，調整自身的期望值，就能與周圍環境保持平衡，成為自身行動的主人，才能站在歷史和人類的高度，對個人為檔案事業付出的心血進行合理而公正的評價。

2.以積極的心態進行心理調適。組織環境和組織習慣是長期形成的，它的改變并不是一朝一夕的事，組織專職檔案人員更容易實現的是進行自我主動調節：學習釋放心理壓力的方法，及時轉移工作和生活的壓力；探尋有效的宣泄途徑，設法放松自己；學會欣賞自己，善待自己，豐富個人的業余生活；提高自我控制能力，提升應對工作壓力的心理承受力，多方位主動適應，正面積極應對，從個人的角度，用自身的努力去化解職業倦怠。

在組織中專職從事檔案工作，尤其是多年從事這項工作，檔案人員身體、情緒、心理上的疲勞與日俱增，當這種疲勞狀態無法得到有效的調節和化解，導致個人情緒方面的耗竭甚至崩潰時，對個人、組織的危害性都很大，因此，只有主動介入，積極應對，加強引導，有效調控，正確疏導，才能有效應對職業倦怠。

［1］陳金章.高校辦公室人員的職業倦怠現象探析［G］.福建教育學院學報，2008，（04）：34-36.

［2］張九齡.檔案管理人員的職業倦怠及心理調適［G］.內蒙古師大學大學學報（哲學社會科學版），2004，（06）：272-273.

［3］徐萍，熊彩虹，朱娟珍.關于檔案人員職業倦怠成因及其對策的探討［G］.云南檔案，2007，（09）：4-6.