淺談高校后勤如何有效激發員工的積極性

寇國輝

(中北大學 人文社會科學學院,山西 太原 030051)

淺談高校后勤如何有效激發員工的積極性

寇國輝

(中北大學 人文社會科學學院,山西 太原 030051)

員工的工作積極性對一個企業科學、健康、持續的發展起著決定性的作用。激勵員工的工作積極性是提高高校后勤工作效益和服務質量的一個重點,也是衡量高校后勤管理水平的重要標準之一。針對后勤員工的需要,采取適合員工的激勵措施,可以有效地激發后勤員工的工作積極性。

高校后勤;員工需要;激勵;積極性

從心理學角度看,積極性主要指人的行為的心理動力問題。心理動力大,積極性就高;反之則低。人的能力有所不同,能力強容易出成果,但能力的發揮很大程度上取決于積極性的高低,即動力的大小[1]。需要理論認為,需要是個人行為的原動力,是個體積極性的源泉[2]。作為現代組織管理的重要手段之一,激勵就是通過滿足人的各種需要,激發、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程,其一般模式為：“需要產生動機、動機引導行為”,從而激發和調動人們的積極性、主動性和創造性[3],即激勵和積極性呈正相關關系。在個人利益服從國家利益和集體利益的前提下,根據后勤員工需要的心理特征,因勢利導,進行有效的激勵,才能充分地調動員工的工作積極性。

1 高校后勤員工需要的特征

1.1 高校后勤的內涵

我國傳統意義上的高校后勤是指為高等學校的教學、科研和師生員工生活提供各種物質條件與服務以及在這一過程中進行的計劃、決策、組織、協調和控制的活動、機構和人員的總稱。高校后勤通過服務、管理、經營以及育人等多方面發揮影響,對高校各項活動的開展起著先行、保障和配套的作用,是我國高校管理系統的基礎和保障[4]。高校后勤包括教學后勤、科研后勤和師生生活后勤。

1.2 需要層次理論

美國人本主義心理學家馬斯洛在 1943年提出著名的“需要層次理論”。他由低到高劃分了五個層次的需要：生理需要,指人類生存最基本的需要,如食物、水、住所等;安全需要,這是生理需要的延伸,包括生命安全、勞動安全、職業有保障、心理安全等;社交需要,包括友誼、愛情、歸屬、信任與接納的需要;尊重需要,包括自尊和受人尊重兩種需要;自我實現需要,指個人成長與發展,發揮自身潛能、實現理想的需要,這是最高層次的需要,同時也是一種創造性的需要[2]。他指出,人的需要是以分層方式排列的,上下之間存在著依賴關系。人們對于需要的滿足,通常是低層次的需要得到滿足之后,才追求高層次的需要。但馬斯洛所列舉的需要的各層次,絕不是一種剛性的結構。所謂層次,沒有截然的界限,層次與層次之間往往相互疊合,隨著某一項需要強度的降低,另一項需要也許將隨之上升。

1.3 根據需要層次理論分析高校后勤員工的需要

作為同一社會的個體需要,職業特點是主要的決定因素。高校后勤員工是服務于高校師生員工并為其提供堅實后勤保障的群體,他們的需要因其勞動的特殊性和認知狀態差異而獨具特點。合理借鑒馬斯洛需要層次理論,分析高校后勤員工需要的心理特征。

(1)生活保障需要是基礎需要,后勤員工也不例外。隨著高校后勤社會化改革工作的進行,多數高校都成立了后勤企業或者“準企業”。后勤企業在經營機制、人事制度和分配體制等方面都進行了改革,打破了由學校統管與撥款、干部任命制、職工終身制和分配上的“大鍋飯”。部分后勤員工擔心改革會對其切身利益產生較大影響,從而懼怕甚至抵觸高校后勤社會化改革。

(2)工作安全穩定需要是重中之重。相對高校其它部門的工作人員而言,很多高校針對后勤員工的規章制度、職業保障、福利待遇尚不完善,使他們在工作安全穩定方面有朝不保夕的感覺。

(3)后勤員工對社交需要有強烈的渴望。由于高校后勤工作性質的特殊性,員工多在服務第一線工作,工作時間緊張,早出晚歸,領導與員工、員工間溝通與交流的機會不是很多。

(4)后勤員工重視尊重理解需要。后勤工作多為服務性工作,工作環境差,條件艱苦,內容繁雜,要求水準高,工作壓力大,加班加點更是常事。這就需要學校領導和其他教職工的尊重和理解,不能歧視后勤員工。

(5)學習和發展需要不容忽視。高校后勤員工梯隊業務素質較強,但文化素質相對不高。工作在具有濃厚文化氛圍的高校環境中,他們對學習與發展的愿望比較強烈。但由于學歷等自身條件限制及后勤性質等原因,使得他們在外出學習、參加培訓和職位升遷等方面的機會都不多。

2 有效的激勵方法與形式

人的積極性與受到激勵的程度和水平呈正相關關系。激勵措施必須立足于員工的需要,好的激勵措施還應引導員工的需要向高層次發展。當然,后勤企業在考慮員工需要的同時,要處理好國家、企業和個人利益的關系,以個人利益服從國家利益和集體利益為前提,否則會把員工引入利己主義的歧途。

(1)健全管理機制,提供制度保障。正確的政策和科學合理的規章制度本身就是長效的激勵方式,為激發和調動員工的積極性保駕護航。高校后勤應特別重視用人政策、用工政策、工資政策、工作保障等的研究與制定,并健全相應的制度,認真執行,切實體現一視同仁、公平合理、優勝劣汰的原則,為員工的需要提供制度保障。在選人用人方面,各高校根據后勤改革情況,部分或全面推行聘任制度,堅決剔除任人唯親、論資排輩、平衡照顧的老套思想,要任人唯賢,擇優錄用;把競爭和開放的理念引入用人機制,起用原則性強、辦事公正的人才,大膽起用業務素質高、創新能力強、具有奉獻精神的人才。在工作分配方面,要根據每個人的性格志趣、技術素質合理分配,量才錄用,盡量安排適合其特點及特長的工作崗位。在薪酬福利方面,堅持體現“多勞多得,優勞優得,效率優先,按效分配,兼顧公平”的分配原則和“按崗定酬、按任務定酬、按業績定酬,崗變薪變”的指導思想,理順各種收入分配關系;適當提高對弱勢群體的關注,盡可能做到公平合理,讓員工能夠感受到后勤在提高員工福利待遇上做出的努力。在工作保障方面,高校后勤要按照《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規的相關規定與員工簽訂勞動合同,為員工辦理相關社會保險。

(2)有效運用活動激勵與情感激勵?；顒蛹羁梢杂行У貪M足員工的社交需要。在開展活動時,注意學習活動、交往活動、文體活動、勞動性活動并舉,使員工能夠娛樂身心、體現個人價值、增加工作滿足感,使同事之間能融洽相處、友好共事,使不同部門的員工有機會在輕松開放的氣氛下建立友誼。有效的情感激勵包括對員工的重視與尊重,理解與支持,信任與寬容,關心與體貼,管理者與員工、員工之間的溝通與協調。首先,高校領導和后勤管理者要從思想上重視后勤工作,要從政治上、工作上、生活上關愛員工,注重與員工的情感交流,了解員工的心理需求和人格類型;二是真心實意地理解尊重員工,切實保障后勤員工的主人翁地位;三是創造良好的社會風氣,在后勤內部建立扶貧幫困機制,引導員工之間相互關心、團結友愛、互相幫助,逐步建立員工對企業和同事的信賴,讓他們在心情舒暢的環境下工作和生活;四是公布監督熱線、設立意見箱,搭建與員工溝通的橋梁,組織和引導員工對后勤的發展建言獻策;五是加強思想政治工作,通過宣傳教育、開座談會、個別交流等方式,激勵員工的責任感和事業心。

(3)增加培訓投入,完善培養機制。培訓意味著員工素質的提高、人力資本的增值以及為員工發展提供機會和條件。聯合國教科文組織已經把培訓稱為內在財富,繼續學習、終生學習、終生教育已經被喻為人類社會的“第二次哥白尼革命”。高校后勤應注意對員工的人力資源投入,健全人才培養機制,為員工提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會,從而使其具備一種終身就業的能力。

(4)樹立模范形象,進行榜樣激勵。大多數后勤員工都不甘落后,但卻不清楚干好工作的標準與尺度。榜樣激勵就是通過滿足員工模仿和學習的需要,引導員工的行為到企業目標所期望的方向。榜樣激勵的方法是在企業內部評選先進典型或引用地區或國家勞模,樹立模范形象,號召和引導模仿學習,讓員工找到一面鏡子、一把尺子,使其增添克服困難和爭取成功的信心與決心。

(5)適度運用獎勵激勵與負激勵。在高校后勤的各部門中,員工都有各式各樣的行為表現。對于企業希望出現的行為,可以采用獎勵進行強化。獎勵包括獎金、提高工資、實物等物質獎勵和表彰證書、通報表揚等精神獎勵。運用獎勵時,一定要注意獎勵標準,標準過高或過低都會適得其反。對于企業不希望出現的行為,可采用負激勵約束和懲罰。負激勵是一種懲罰性控制手段,利用帶有強制性與威脅性的控制技術來創造一種令人不快或帶有壓力的條件,以否定某些不符合要求的行為,將員工行為引導到特定的方向上,其措施主要有批評、罰款、降薪、降職和開除等。使用負激勵時,一定要注意分清情況適度處罰,以免引發逆反心理。在實際運用時應多用獎勵,輔以懲罰。

(6)結合使用工作激勵與參與激勵。工作自身就具有激勵力量。高校后勤管理者要為員工創造良好的工作環境和工作氛圍,并使其工作內容豐富化;通過員工與崗位的雙向選擇,使員工對自己的工作有一定的選擇權;為員工量體裁衣,把員工放在其適合的崗位上,并在可行的條件下進行崗位輪換以增加員工的新奇感。人力資源管理的研究表明,員工都有參與管理的意愿。“以人為本”是把員工當作企業的主人,發揮員工的主動性,讓員工有較高的工作參與度。恰當地讓員工參加管理,既能激勵員工,又能為后勤的發展獲得有價值的信息。參與不僅僅是給員工提供一種機會,更是提供一種責任,使員工認識到自己對單位所起的必不可少的作用[5]。

(7)堅持物質激勵與精神激勵并用。物質激勵是從工資待遇、工作條件、醫療保險、實物等方面的物質需要角度進行激勵。管理者要注重對員工工作質量的客觀考核與評定,為公正公平的物質激勵提供依據;物質激勵重點在于長期激勵,將員工收益同企業經營業績掛鉤,從而杜絕追求短期效益等行為。同時,要結合員工交往需要、參與需要、尊重需要、個人發展、工作成就等方面的精神需要,進行精神激勵。關心、尊重、信任員工,對他們的工作成績多肯定、贊許、表揚,領導與員工多交朋友、多傾聽他們的意見;對優秀員工給予各種先進稱號,頒發榮譽獎,提供學習機會與條件,安排挑戰性任務等。高校后勤應以物質激勵為先導,以精神激勵為支持,將兩者有機地結合起來,二者不可偏廢,不可或缺。既要在員工中提倡奉獻精神,又要避免空對空的說教,既要貫徹物質利益原則,又要防止單純的物質激勵可能會導致多酬多干、少酬少干、無酬不干的惡果[6]。

(8)注重個性化激勵與分層次激勵。高校后勤管理者要明確兩點：一是不同員工有不同的需要;二是特定員工在不同階段、環境有不同的需要。應當考慮個體差異,具體分析,找到不同個體主導需要,有針對性地進行個性化激勵。例如,相對而言女性員工比較看重報酬,而男性員工更注重后勤企業和自身的發展;年輕員工比較重視擁有自主權及創新的工作環境,中年員工比較重視工作與生活的平衡及事業發展的機會,年齡較大的員工則比較重視工作的穩定性[7]。同時,高校后勤中不同層次的員工對于激勵的需要是不盡相同的。在實施激勵措施時,如果不針對員工的需要進行認真分析,盲目地對不同層次員工采用相同的激勵手段,結果必然會適得其反。從事簡單勞動的員工創造的價值較低,對于他們采用物質激勵更合理、經濟和有效;高層次的管理人員和技術人員,他們是企業發展的領導者和企業價值的重要創造者,因此后勤除盡量為其提供優厚的物質待遇外,更要注重運用精神激勵和工作激勵等措施。

3 結 語

調動高校后勤員工的積極性是一項系統工程,需從方方面面進行具體而扎實的工作,要根據實際情況正確處理好需要與激勵的關系,進而采取有針對性的激勵措施才能充分調動起員工的積極性。只要注重調動員工的積極性,就會激勵員工報效后勤,激發起員工追求卓越的精神與熱情,激發出員工無窮無盡的想象力與創造力,使員工充分地發揮技術與才能,從而使高校后勤越辦越好。

[1] 朱春芳.實現員工積極性有效激勵的幾點思考[J].經濟師,2008(7)：163-164.

[2] 姜杰.管理學[M].濟南：山東人民出版社,2003.

[3] 李志巧.從需要心理的視角談高校教師管理[J].現代企業教育,2006(18)：42-44.

[4] 施德東.高校后勤企業品牌經營與文化管理[M].北京：中國社會科學出版社,2009.

[5] 趙麗清,徐洪斌,等.管理者調動職工積極性的有效招法[J].中國勞動關系學院學報,2009,23(1)：70-72.

[6] 陳燕敏.淺議激勵與員工積極性[J].科技資訊,2006(3)：124-125.

[7] 趙碧珍.員工激勵的有效性分析[J].企業改革與管理,2007(12)：64-65.

責任編輯：張曉輝

Some thoughts on the effective arousing enthusias m of employees in un iversity logistics

KOU Guo-hui
(School of Humanities and Social Sciences,North University of China,Taiyuan 030051,China)

The working enthusias m of employees plays a decisive role in maintaining the scientific,sound and sustainable development in enterprises.Arousing the enthusias m of employees is not only a key factor in enhancing the work perfor mance and service quality of university logistics,but also an important standard tomeasure the levelofmanagement.Taking some incentivemeasures tomeet the requirements of employees can effectively arouse theirworking enthusiasm.

university logistics;requirement of employee;incentive;enthusiasm

G647

A

1009-3907(2010)06-0093-04

2009-10-20

寇國輝(1981-),男,內蒙赤峰人,助理工程師,碩士研究生,主要從事思想政治教育方面的研究。