論高校后勤隊伍建設問題與對策

○陳強安

（武漢大學 湖北 武漢 430072）

論高校后勤隊伍建設問題與對策

○陳強安

（武漢大學 湖北 武漢 430072）

高校后勤隊伍建設是高校后勤社會化改革的核心，將會影響到高校后勤社會化改革的成敗。本文首先闡述了高校后勤社會化現狀，然后分析了高校后勤隊伍建設中存在的主要問題，并針對存在的問題提出了建議和對策，以此共同推進高校后勤社會化的改革步伐。

高校后勤隊伍建設 問題 對策

高校后勤社會化改革，是我國高等教育適應社會主義市場經濟體制的一項重大改革，是我國高校適應新時期的自我發展的一項重要舉措，經過幾年的實踐和發展，取得了較為顯著的成果，已逐步成為了我國經濟領域中的一支生力軍。隨著我國經濟領域改革力度的加大，特別是在黨中央提出構建和諧社會的總體目標后，高校后勤改革面臨著新一輪的發展機遇，這對高校后勤隊伍提出了更高的要求。顯而易見，建設高效率的、高素質的隊伍是當務之急。

一、高校后勤社會化現狀

近幾年來，高校后勤社會化改革從形式上看，大部分高校通過不斷地實踐、吸收、創新，逐步建立起了一套相對符合企業要求的人事制度、用工制度、經營制度和分配制度，正在朝著符合社會主義市場經濟發展特色和教育需求的新型管理運營模式發展。大多數高校以改革管理體制為突破口，通過引入社會機制，建立了新型的后勤管理模式，基本實現了現代企業的管理雛形，提高了辦學效率，降低了后勤成本，師生對后勤工作的滿意度也在穩步提高。總結目前高校后勤管理體制改革的模式，大體上可以歸為四種基本運營形態：一是小機關，大實體，二是小機關，多實體，三是社會企業外包實體，四是法人實體。

在當前形勢下，高校后勤社會化改革已到了攻堅階段，要探索出一套符合中國特色高效后勤社會化服務體系，必須要正視這些矛盾和問題。

1、后勤管理體制自主難

這個問題歸根到底就是后勤實體的地位問題，一方面，學校希望后勤實體企業化，以盤活龐大的后勤資產，降低辦學成本，保障“主業”的健康發展；另一方面，由于客觀環境的限制和對后勤實體難以“割舍”的情節等因素影響，學校也不愿意讓后勤實體真正“企業化”。現階段起主導作用的“甲方、乙方模式”、“單獨核算的包干模式”、“合同模式”等后勤管理模式就是這對矛盾的產物。但由于不是真正意義上的“自主”，后勤實體若干得好，就是名利雙收，若干得不好，也不會影響后勤實體的生計，損失當然由學校買單。

2、經營體制突破難

在一次次全國高校后勤社會化改革工作會議的指引下，高校后勤社會化的改革深度和廣度進一步加大。正是在這種環境下，高校后勤出現了各種各樣的經營模式，有的學校甚至成立了后勤董事會與后勤集團。但在高校現有體制下，這些后勤實體基本上還是照搬原后勤機關的職能運作。為數不少的后勤實體墨守成規，根本不具備社會競爭的實力。即使走出去的少部分學校，在承接業務時，有時不得不依賴行政命令或行政公關來獲取。經營方式單一，經營體制較生硬，市場的適應性不強。

3、人力資本運營難

由于高校后勤的特殊性，人事關系是制約后勤實體發展的一個突出矛盾。再加之歷史的原因，現行的后勤隊伍主要是以手持鐵飯碗的“正式工”為主體，后勤實體缺乏用人的自主權和員工收入的分配權，形成了一種“進不來，留不住，辭不掉”的局面，人力資源不能充分調配，造成了人力資本單位成本的低效率運作。

二、高校后勤隊伍建設現狀

1、隊伍管理方式陳舊

在實際工作中，職工們的價值觀取向還普遍停留在重既得利益，安于現狀，輕開拓、創新精神。隊伍的管理還只是停留在行政事務型管理階段，基本上是基于“對人”的管理，現行的這種管理思想、理念、方法、手段與高校后勤社會化的要求相差甚遠。由于受高校教育性質和管理體制的影響，目前的這種“重行政管理、輕經營管理”的傾向在短期內不會得到有效的、自動的改善。

2、人力效率低下

由于歷史原因，高校后勤實際是三支隊伍并存——“正式工”、“合同工”、“臨時工”，加之管理沒有理順，考核也沒有形成以業績為導向的評價體系，這三支隊伍在一定程度上格格不入，相互排斥，形成不了合力。不僅造成了員工之間的不團結，工作相互推諉，也使集體失去了向心力，加大了管理成本和人力成本，造成后勤實體的工作效能低下。值得注意的是，隨著國家對勞動者權益保護力度的加大，合同工、臨時工的用工成本也大幅上升，如社會保險等，甚至還可能帶來法律風險。因此，提高人力效能是迫切需要解決的首要問題。

三、高校后勤隊伍建設的對策

1、改善用人環境，提升用人機制

高校后勤隊伍建設應大膽突破目前的用人“瓶頸”，導入現在企業管理理念，從更新用人觀念、改善用人環境，提升用人機制等方面來盤活人力資產。首先，要更新管理者的用人觀念。引導競爭機制，改變干部提拔的“欽定模式”；淡化干部身份的“金字作用”，強調業績意識和憂患意識；變“以德為主”為“德才兼備、注重實績”的觀念，強調經營能力意識，具有開拓創新和樂于奉獻的精神。

其次，要從制度上、執行層上營造用人環境。一支有活力的隊伍，需要一套比較健全的制度作為保障，讓不同性質員工有歸屬感和認同感。最后，理順員工晉升通道。在選拔管理干部時，應將正式工、新人、臨時工放在同一個起點上，真正做到以能力為核心，唯才是舉。在培養骨干員工時，應打破學歷、年齡、性別等因素的束縛，一切以工作出發，將一批愿意奉獻、愿意上進的優秀員工提到一線的重要崗位加以培養，從待遇上加以傾斜。

2、理順內部管理，優化工作程序

由于后勤實體基本上是從學校原來的職能部門演變而來的，原來的管理職能要轉變成為服務職能，需要先理順內部管理體制，優化工作程序以適用新的發展需求。抓隊伍建設，要營造管理和服務環境，積極引入先進的質量管理體系的理念和思想，使內部管理流程化、模塊化、明晰化，責任到崗，職責到人，做到事事有人負責，崗崗有操作規范。在工作實踐中，不斷總結、完善，利用循環方法來維持改進內部的運營體系，為員工提供一個權責明確的工作環境，防止內耗和推諉。

3、加強考核體系，注重結果導向

目前，高校后勤實體普遍缺少一套嚴格的、科學的、切合實際的考核體系，對員工的考核基本上處于主觀意識上，有些單位即使制定了考核體系，也只是流于形式。加強考核體系的建設，是保證員工利益的重要一環，是權、責、利于一體的集中體現，關系到后勤實體的戰斗力和競爭力，是高校后勤實體隊伍建設的核心。管理者要樹立“績效管理”的概念，引入先進企業的績效管理方法，明確績效考核的思路，借助關鍵業績指標、平衡計分卡、度評價方法等先進的考核方式，考核到人，考核到崗。一切以工作結果為導向，用數據說話。

加強考核體系的總體思路：設定明確的年度績效計劃（階段目標與年度目標并存）→制定符合實際的考核標準（對崗不對人）→確定考核主體（將全員納入考核系統）→運用實用的考評工具、設置合理的考核周期（科學、簡單、符合本單位實際）→通過及時的反饋使被考核者認同（雙向溝通與績效輔導）→將績效結果充分運用到本單位下一步發展目標的制定、調整上。

4、加強黨性教育，提高職業道德水平

黨性教育是高校后勤隊伍建設的生命線，職業道德水平關系到高校后勤社會化改革的成敗，提高后勤隊伍的職業道德水平是當務之急。高校后勤隊伍建設應借助全社會都在落實科學發展觀的東風，以建設和諧校區為契機，加大對員工的教育力度，充分發揮黨支部的核心作用，加強對隊伍中的黨員、積極分子的黨性教育，采取多種形式激勵這部分人在高校后勤隊伍建設中起到模范帶頭作用。

幫助員工樹立正確的人生觀、職業觀、價值觀，引導他們在職業道德、職業責任、職業紀律、職業技能等方面能嚴格地要求自我。通過有效方式，貫徹企業內訓的模式，幫助員工正確解讀后勤社會化改革等理論，從思想上樹立大后勤、大市場的觀念。

5、加強內部培訓，提高員工素質

高校后勤隊伍建設的一個關鍵是在“引智入巢”的同時，大力加強內部培訓，不斷地提高員工的業務能力，引導員工自動自發地學習，幫助員工樹立“學習就是競爭力”的觀念，增強凝聚力和責任感。

針對高校后勤隊伍的現狀，應對正式工、合同工、臨時工實行分層教育，以達到激勵教育的目的。采用“請進來，送出去”的方式，扎實提高員工的勞動素質和勞動技能。同時，大力發揚“傳幫帶”的精神，營造“比趕超”的業務學習氛圍。在員工中倡導積極向上的生存理念，增強員工的危機感、責任感，提高員工的抗壓性，用發展的思維來引導員工正確對待個人利益與集體利益、個人利益與他人利益的關系，樹立正確的名利觀。

貫徹“以人為本”的意識，建設具有高校特色的后勤文化。高校本身是一個充滿文化氣息的場所，承擔教育人的重任，作為這個組織里的一員，實際上也承擔起了教育人的責任，高校后勤員工的言行舉動，都承載著這所學校的文化底蘊。因此，建設具有高校特色的后勤文化是高校后勤實體發展的需要。

高校特色的后勤文化的建設，首先需要我們樹立“以人為本”的意識，應該平等對待所有員工的勞動成果，尊重和重視他們的人格和勞動價值。其次，我們需要從制度上、經費上來保障文化建設的有序進行。制度本身就是文化的一種形式，我們要樹立“制度面前，人人平等”的觀念，讓組織內的所有成員的行為在統一的規范下進行，以符合組織的發展需要。同時，應通過各種豐富多彩的形式將企業文化貫徹到日常工作中來，比如為員工送生日禮物；在員工遇到困難時，能給予及時的幫助；定期或不定期組織民主座談會，以解決他們心中的疑難問題；在財力允許的情況下，組織集體活動，減輕員工的工作壓力，做到有張有弛等等。

高校后勤隊伍建設是高校后勤社會化改革的核心，將會影響到這場改革的成敗，從事高校后勤隊伍建設的各級管理者，應站在政治的高度真正理解這場改革的歷史意義，不斷學習、不斷進取，用科學發展觀來武裝我們的頭腦，樹立“以人為本”的理念，充分調動高校后勤隊伍戰線的每一個人的智慧和激情，運用現代企業的管理方式，更新我們的用人觀念，健全我們的用人機制，優化我們的考核方法。將發現人才、造就人才、任用人才、培養人才作為隊伍建設的核心任務，將吸引人才、激勵人才、留住人才、發展人才作為隊伍建設的根本目標。最大限度地釋放人才能量，發揮人才的有效作用，形成一股合力，共同推進高校后勤社會化改革的步伐。

[1]張一馳：我國高校后勤社會化改革研究中國優秀［J].碩士學位論文全文數據庫，2003（3）.

[2]柳飛：論高校后勤隊伍建設問題與對策[J].高等函授學報，2008（6）.

[3]張其林：論高校后勤隊伍就愛你舍、改革與探討[J].黑龍江科技信息，2007（02X）.

（責任編輯：胡冬梅）