新入職大學生培訓問題

□文/施 佳

當今社會，人才對企業的重要性是不言而喻的。然而，由于現在進入企業的大學生基本都是“80后”人群，加上我國高校長期以來的培養模式及大學生自身的一些問題，導致了新入職場的大學生并不能很快地進入工作狀態，不符合企業真正的用人需要。

一、企業新入職大學生普遍存在的問題

首先，這些剛剛畢業的大學生大多是在家庭的庇佑下成長起來的，父母對其比較嬌慣或者比較縱容。他們凡事責任心較差，而且多有依賴感，越到有困難時能推則推，推不了則拖，總希望有別人幫自己解決問題，獨立自主意識差。在挫折面前容易產生自卑心理，膽小畏縮，覺得事事不如意，以致精神不振，意志消沉。他們還常常以自我為中心，很少顧及他人的感受，在校學習生活期間與同學之間容易陷入不良的人際關系，不知道檢討自己，把過錯都歸于他人。而對于大學生所供職的企業來說，單位的領導、同事不會像家長一樣對待他們，會把他們當作是組織機制中運作的一分子，讓其實實在在地履行崗位職責，保質保量地完成工作任務，承擔起責任。

其次，許多大學生在校期間學習目標不明確，學校動機不純正，對于所學知識抱著考試能過就行的態度，沒有掌握扎實的基礎課和專業課，甚至有的學生在臨考前的幾天才熬夜復習，這樣得來的很多知識在考試完就被遺忘。還有一些學生沒有刻苦踏實的精神，認為學習是一件很辛苦的事情，不愿意花時間和精力去認真鉆研。另外，有的學生雖然也花了大量的時間去學習，但是時間分配上很不合理，大部分精力主要用在了非專業類的科目上，尤其是英語四六級的考證上，這也導致了專業知識不扎實。當大學生走上工作崗位后，是需要用所學知識處理實際問題的，如果沒有過硬的理論背景做支撐又怎么去開展工作，哪怕是最基本的工作。而且具體的工作任務往往是最繁瑣的，只有穩重踏實的工作才能促進企業的穩步發展。

再次，我國傳統的高等教育是一種以學科為中心的教育，受其影響，高職院校的大部分教師雖然有堅實的理論基礎和豐富的專業知識，但是缺乏企業和單位的工作經驗，不了解企業生產、管理的實際，給學生講授的也基本上是理論知識，而忽視對學生實際操作能力的培養。大部分高校不能提供有效的實習場地，雖然會組織學生去單位實習，但大部分都是走馬觀花，根本得不到多少有實際用處的經驗。而企業從來都不是紙上談兵的地方，除了需要新入職的畢業生有堅實的理論背景外，還需要能根據現場的狀況做出快速反應和及時處理，對員工的實際動手能力有很高的要求。另一方面，學校所用教材比較陳舊，在科學技術日新月異的今天，企業都是緊跟市場的動向第一時間爭取科技優勢為企業創造利潤，顯然用這樣的教材教育出來的學生已經不能很好地為企業效力了。

這些新入職的畢業生對于企業來說是具有一定知識存量的人力資源，但在很多方面還滿足不了企業的用人需要。所以，對新入職的知識型員工進行一系列有針對性的培訓開發，通過一定的途徑使其人力資本存量增加且潛在的能力得到有效呈現，在企業的發展中良性顯現是必不可少的。另外，有計劃、系統、高效的新員工培養和職業指導，對于幫助大學生順利度過從“象牙之塔”到“企業殿堂”的心理不適應期，融入企業文化大環境，盡快實現從“校園人”向“企業人”的角色轉變，具有積極的推動作用。

二、企業可對新入職大學生開展的培訓手段

對新員工的培訓按階段可分為崗前集體培訓和工作現場培訓。崗前培訓是對新入職的大學生進行的集體培訓，這種培訓具有普遍性，無論新入職的大學生將從事什么工作都需要開展該類培訓。培訓的內容分為物質層面和精神層面。物質層面包括：企業概況、企業產品、業務范圍、創業歷史、企業現狀及在行業中的地位、未來前景、組織機構及各部門的功能設置、人員配置等；精神層面包括：企業文化、經營理念、價值觀念、道德規范、企業的制度規范、領導作風等。

這樣的培訓可以根據企業的具體情況選擇不同的方式進行，如請大學教師講授企業文化的內容，不但可以讓新員工總體了解概況，還能感受到在學校里熟悉的授課方式。對組織機構宏觀認識方面的培訓，最佳的人選是具有把握全局能力的中高層領導，他們從工作領域出發，濃縮了關鍵信息點，為新員工提供了快速了解工作崗位的途徑。新進畢業生開始對中高層領導會有畏懼，接觸中放不開手腳，通過聽課以及課下的交流，看到了“長官”們誨人不倦、幽默風趣的一面，畏懼消除了、距離拉近了。當然，有的課程如團隊精神、職業生涯規劃、拓展訓練、急救知識和理財知識等課程，還是要聘請專業人士和培訓機構。

通過崗前培訓協助新員工獲得適當的角色行為，就是學生向企業人的轉變，養成良好的職業素養；縮短新員工進入角色的時間；減少新員工的壓力和焦慮；減少啟動成本；幫助新員工適應工作群體和規范；鼓勵新員工形成積極的工作態度，對所擔任的工作承擔自己的責任；減少新員工的抱怨；幫助新員工接受企業的價值觀、企業文化，降低流失率；把新入職的大學生都集中起來培訓的另一個好處是，使他們在培訓期相互認識了解，為以后在工作中人脈資源的形成提供了一個有利的場所。

工作現場培訓，一般在新入職大學生到崗后進行，他們在事前確定的崗位上熟悉具體業務，掌握特定的技能。高校畢業生在學校所學的專業就算是與所要從事的工作非常對口，也不一定能合適地處理業務。以會計專業為例，在校期間學生雖然學習了基礎會計、管理會計、財務會計、成本會計、事業單位會計等課程，但到了實際工作崗位就會發現對面前的工作無從下手。究其原因，主要是以下幾個方面：首先，對工作的流程不熟悉，因為在校期間對實際工作接觸少；其次，企業往來的內外部各個賬目非常具體，是以前課本上沒有接觸過的，不清楚應歸為哪個會計科目；最后，不同性質的企業對固定資產、管理費用、預提費用等的規定是不盡相同的。因此，開展工作現場培訓就顯得格外重要了。

企業還可以在新進畢業生所在的部門中指定一位有經驗、熱心且具有親和力的老員工采取“師帶徒”的方式，對其進行指導。他們幫助新員工根據自身情況，詳細分析其優點和長處，制定切實可行的職業發展計劃和目標，給新員工介紹工作流程、業務知識與技能、崗位規范和職業道德、部門業務周邊關系、及時幫助他們更正錯誤、鼓舞工作士氣等，以便讓其盡快熟悉環境，養成良好的工作技能和職業習慣。經過一段時間（一般企業為3～12個月）的工作現場培訓，可以有效提高新員工的工作技能，熟練掌握與工作有關的實際知識，并能擔負起新工作。

三、其他有效開發新入職大學生人力資源的方法

除了有效的培訓外，對新入職畢業生的激勵也不可或缺。如，美國哈佛大學威廉·詹姆斯一項研究表明，員工在受到充分激勵時，可發揮其能力的80%～90%。新入職畢業生屬于知識型員工，這樣的員工一般都個性張揚、高度自信且自我實現的愿望比較強烈，對這類人群激勵的重要性更加突出。根據這一特性，企業應當對他們的需求特點做出分析，并設法滿足這類員工的個性需求，謀求雙方的和諧。這樣才可以在企業發展的同時不斷吸收新鮮血液，并且防止自身的人才流失，使員工可以在自己的崗位上發揮出更高的水平，為企業創造更大的利潤。

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