外資企業人力資源管理的問題與應對

陳方妮

21世紀的中國一個很明顯的經濟標志就是外資企業的迅速崛起。一個外資企業是否能在其非本土之地占據一個重要位置,是否能夠進行良好的運行,人力資源管理起著舉足輕重的作用。然而,當外資企業進駐中國后,由于文

化上的差異等各方面因素,人力資源管理并未隨之進行改變,這給外資企業在華的運行帶來了極大的阻礙。

一、人力資源管理在外資企業的地位和重要作用

人力資源管理系統(HRMS)是指組織或社會團體運用系統學理論方法,對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整,從而提高企業人力資源管理水平,使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。任何一個企業,人力都是它的主要資源。人們在對企業管理的研究中,越來越意識到人的管理是現代企業管理的核心。而對于外資企業而言,當它進駐中國后,面臨的首要問題是人才問題。一是需要一批精通中國事務的人才為他們服務;二是中國有豐富的人力資源提供外資企業挑選和培養;三是中國高級人才要求的薪酬水平比較低,可以節省外資企業的成本;四是招收大量中國員工可以加速國人對企業的認同。這就要求外資企業在招聘員工時要對員工進行全方位的了解,并對他們進行全方位的培訓。培訓是極其重要的,是能有效促進觀念轉變的一種方法,同時也能提高員工的相關技能。人力資源管理的首要問題就是如何調動員工的積極性。在外資企業,員工的工作量以及工作壓力遠大于其他中小型企業,但員工間的競爭力也很強勁。如果外資企業能夠充分調動員工的積極性,善于把員工放在適合他們的位置上,并充分挖掘他們的潛能,將使人盡其能,也將有利于企業的良好運行。這就是人力資源管理在外資企業的地位和作用。

二、外資企業人力資源管理的現狀與不足

1.人力資源管理缺乏長遠性和部署性。許多外資企業在進行工作計劃時,只把目標放在短期的銷售額和贏利上,而忽視長遠計劃。正是因為這個原因,導致對企業員工的培養著重于短期內他們能給企業創造的利潤,這將會使得許多人才在外企進行短時期的工作,而無法晉升為長期的更高層次的工作崗位。

2.跨文化人力資源管理出現問題。(1)中國傳統管理文化與國外管理文化間存在沖突。中國傳統管理主要是民主集中制,領導者多把權利掌握在自己的手中而不輕易下放,而國外管理更偏向于個人負責能力,而非群體決策。(2)不同背景的員工制度上和價值文化上有沖突。外資企業中具有不同文化背景的員工在一個共同的環境中工作規范各自的標準不同。這使得許多員工未能很好的了解自己企業的文化。給工作和交流上都帶來諸多的不便和不和諧,這將會使企業的導向力和凝聚力不能得到充分的發揮。同時,也會使員工的凝聚力和責任感降低。

3.員工的心理預期得不到滿足。來到外資企業工作,員工多抱有早得“錢,權”的態度。他們希望自己所付出的勞動能夠換回價值基本相等的回報。同時,員工希望通過企業的發展來達到自己的預期目標。然而外資企業用人制度的不靈活,輕易被解雇的現象多有發生,這就給員工造成了心里上的一定負擔,當他們為自己留好退路時,很容易就會另謀高就。

4.不合理的人力資源配置,導致大量的人才嚴重流失。人力資源是企業發展的第一資本。企業中其他資源的組合、運用都要靠人力資源來推動。在外資企業,往往會出現許多大材小用的情況。外資企業在招聘的時候非常注重應聘者的學歷和能力。但往往招聘進入企業后,由于崗位需求和職位變動等多種原因,使得這些員工沒有機會發揮自己的能力。這就造成了把高學歷的人放在低價值的職位上的現象。此外,由于外資企業競爭激烈,高一級別的領導者多會有壓制自己員工的現象,這不僅體現在向他們傳授知識上,也體現在為他們創造工作,晉升等機會上。這必然會造成大量人力資源的流失。

三、改善和提高外資企業人力資源管理的應對措施

1.轉向重視人力資本的投資,進行合理的人才使用和開發。以往,外資企業多在物資和信息上進行大量的投資。而事實上,人力資本的投資回報率多是大于物資和信息回報率的。外資企業在進行人員招聘時,要看準人,應聘者不僅要有良好的綜合能力,還要適合所需招聘的崗位,并與其將來的高一級崗位相適合。在人才的使用和開發上,加強在職人員的培訓,提高其業務能力,使企業的人力資源得到保值或者增值。應重視有能力的人才的提升,以增強員工的積極性。

2.完善和建立企業的人才激勵機制。對于外資企業這樣較為開放的企業,應建立形式多樣、靈活的分配制度,實行“責、權、利”對等,激勵和約束同步。實行一流人才、(下轉第19頁)(上接第13頁)一流業績、一流報酬。運用工作激勵把相關人才放在合適的位置;運用榮譽激勵,對表現優秀的人才進行相應的獎勵,運用職務激勵法及時予以提拔和重用。激勵要及時,以便讓員工充分感受到自己在這個企業的重要性以及所做的工作得到了認可。

3.實施績效評估。雖然績效評估很難做到完全客觀和準確,但它能給人力資源的各個方面提供反饋信息,并與組織中的各個部分緊密相連,所以它是人力資源管理的強有力的方法之一。在定期對個人或團隊的工作行為以及業績進行考察、評估和測定,起到有效的監測和控制作用。企業可以通過指引員工的行為趨向組織的目標,監督員工行為以確保組織目標的實現,從而提高員工的工作績效,為企業帶來競爭優勢。

4.構建外資企業的文化。企業文化是一種軟實力,對于在非本土的企業而言尤為重要。通過創建一種屬于自己企業的文化,實際上就是建立了自己的團隊精神,使得團隊有了共同的目標,也就意味著團隊中的每個人都有了明確的目標。只有當企業文化能夠真正融入每個員工的價值體系時,他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標。

四、五維度人力資源管理

在“五維度人力資源管理”的原理中,提出了從五維角度認識人力資源開發與管理。即:一維直線(能力素質直線),二維平面(績效價值平面),三維空間(學習成長空間),四維時間(職業發展時間),五維思維(人本激勵思維)。對人力資源管理從五維度認識,可以提高對人才管理多面性、關聯性、發展性與人的思維的全面認識,可以從系統角度對人力資源進行開發與管理,調整指導人才開發與管理實踐中的方法與角度,更有效地提高人力資源管理開發與管理效益。

外資企業在剛進入中國時,發展勢頭良好。但隨著時間的推移,有許多外資公司面臨各種困境而撤資。我們知道,隨著經濟的發展,企業在知識經濟時代以人為本的管理原則已經成為企業公認的準則。人力資源管理的重要性也越來越明顯。如果一個企業想要發展并且不斷壯大,就必須重視人力資源管理。所以,外資企業不但要引進先進的技術管理,還要應對好人力資源管理中的文化沖突問題,不斷實踐,和中國本土的文化和背景結合起來,制定切實可行的戰略決策。

(作者單位:北京第二外國語學院)