我國民營企業(yè)員工激勵機制及其完善

盧友東 周秋萍

現代社會,誰擁有了人才并激勵了人才,使其發(fā)揮了最大的潛能和作用,誰就會在競爭中占據主動地位,使本企業(yè)立于不敗之地。鋼鐵大王卡耐基曾說:“你可以拿走我的產品、資金和客戶,但只要留下我們企業(yè)的全部組織人員,不出四年我依然是鋼鐵大王”。對于我國的民營企業(yè)來說,要想在激烈的市場競爭中成功勝出,就必須強化和完善員工激勵機制,發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,用好人才和留住人才。對民營企業(yè)員工激勵機制的問題分析,如何改進和調整等等,都是企業(yè)家不得不考慮的事情。

一、我國民營企業(yè)員工激勵機制存在的問題

1.缺乏科學的人才引進機制。民營企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用,幾乎都由企業(yè)管理者決定,“人治”的成分居多。特別是在發(fā)展的初期,民營企業(yè)中高層管理人員有40%左右由業(yè)主的家族成員或親朋好友擔任。傳統(tǒng)家族式人力資源管理成本少,道德風險低,逆向選擇小等特點激活了民營企業(yè)的生長力,成為民營企業(yè)迅速發(fā)展的重要性因素。隨著企業(yè)的發(fā)展,如果過分依賴家族式人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾,突出表現為:人才輸入渠道狹窄,外部的人才進入較難;由于人才來源單一,所受教育背景趨同,獲取社會信息量較小,容易導致思路狹隘,企業(yè)失去活力;家族成員掌控企業(yè)較多的資源,無意間容易形成排擠外來人才的行為,使外來人員難以融入團隊,一些外聘來的優(yōu)秀員工很難參與企業(yè)的決策,難以形成對企業(yè)的歸屬感和認同感。……