轉變:我國人才開發演進的主題

陳井安 王學人

轉變:我國人才開發演進的主題

陳井安 王學人

回顧總結建國60年來我國人才開發的演進歷程,有四大轉變尤為值得關注:一是人才管理經歷了由傳統的勞動人事管理向人才資源管理、再向戰略人才資源管理的轉變;二是人才服務經歷了從單純的為專業技術人才服務向為黨政領導干部、企業經營管理者和專業技術人才服務,再向為全口徑(三支隊伍、兩類人才)人才資源服務的轉變;三是人才建設經歷了從單一的規模建設向規模與質量建設并重,再向能力建設的轉變;四是人才配置經歷了從政府配置向政府和市場共同配置,再向市場化配置居基礎性地位的轉變。這些轉變的發生,反映出了我國人才開發工作對時代變化和需要的積極回應,亦為我國人才事業的長遠發展奠定了堅實的基礎。

人才開發;演進;轉變

“國以才立,政以才治,業以才興”。人才工作意義重大,事關全局。自建國以來,我國人才開發工作積極順應時代的變化和需要,在60年來的發展演進過程中,不斷探索創新,不僅讓我國人才隊伍不斷壯大,人才開發水平顯著提高,更為重要的是,我國人才開發工作在人才管理、人才服務、人才建設和人才配置等方面發生了巨大轉變,為我國人才強國戰略的深入推進和人才事業的長遠發展打下了堅實的基礎。

一、轉變之一:人才管理從傳統的勞動人事管理向人才資源管理再向戰略人才資源管理轉變

我國傳統的人事管理是在新中國誕生后逐步建立和發展起來的。從總體上講,它是計劃經濟條件下的產物。其特點就是以社會勞動的人和事為相關對象,運用科學管理的原理和制度,來對人事工作進行組織、計劃和協調等,以實現一定目標的一系列管理行為的總和。在這種管理模式下,政府部門掌握著機構設置、干部任免、職工進出、工資標準等方面的重大決策權,主要著眼于滿足行政和生產運作上的當前需要,而對人員進行合理的調配和安排,如補充人員、招聘員工、發放工資和管理勞保福利等。在實踐中,其所涉及的也是大量的事務性工作,如人事檔案的管理、工資調整和職務晉升、崗位調整等。應當承認,這種模式在當時特定的歷史條件下,有其存在的優勢和合理性,如有助于稀缺人才的統一調配以滿足當時集中力量辦大事的需要,同時也促進了人才管理工作的規范化和標準化,以及充分調動了大多數干部職工的工作積極性等。然而,這種模式也有著不少缺陷。這不僅表現在其帶著較為濃厚的“長官意志”色彩等,而且更為根本的是,這種模式實際上是“以事為本”而非“以人為本”,它過分注重人對工作的適應性,強調要按照國家勞動人事政策和上級主管部門發布的勞動人事管理規定和制度對員工進行管理。人事部門在組織中更多地關注于事務性的管理,其管理形式和目的是“控制人”,而不是關注人的全面發展,因而抑制了人的能動性,不利于工作質量的改進和工作效率的提高,大大地束縛了生產力的發展。

進入80年代以后,一方面,改革開放的推進和社會主義市場經濟的發展,要求對傳統的封閉而僵化的勞動人事管理制度進行變革,而另一方面,國外現代人事管理理論——人力資源管理理論的引入,則為解決這一問題提供了可供參考的答案和指南。如著名的管理大師彼得·德魯克早在20世紀50年代就提出了“人力資源”的概念,指出“和其他所有資源相比較而言,惟一的區別就是它是人”,并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源,擁有當前其他資源所沒有的素質,即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。他還提出,由于當時的人事管理已經不能適應組織對員工有效管理的要求,因此“傳統的人事管理正在成為過去,一場新的以人力資源開發為主調的人事管理正在到來”。在現代人力資源管理理論看來,所謂人力資源管理,就是指運用現代化的科學方法,對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配,使人力、物力經常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調,充分發揮人的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以更好地實現組織目標。與傳統勞動人事管理相比較,現代人力資源管理則有著諸多不同,如傳統人事管理是以“事”為中心,見“事”而不見“人”,其管理的形式和目的是“控制人”,而現代人力資源管理則以“人”為核心,強調對其進行動態的、心理、意識的調節和開發,其管理的形式與目的在于使人與事實現系統優化,并著眼于人的發展。其次,傳統人事管理將人視作一種成本及“工具”,注重的是投入、使用和控制。而現代人力資源管理則把人作為一種“資源”或“資本”,注重其產出和對其的開發。此外,傳統人事管理常被視為某一職能部門單獨使用的工具,處于執行層地位,但現代人力資源管理卻強調人事部門進入決策層,人事活動的功能多元化。很顯然,盡管傳統人事管理仍因涵蓋了人才管理的大量基礎性工作而功不可磨,但是其內在的缺陷也足以令其退出應用的舞臺。從實踐來看,人才市場的建立、培訓投入的加大、人才地位的提高、人才政策的不斷出臺等,都說明了人才資源的理念已深入人心,傳統的勞動人事管理模式正為新的人力資源管理模式之所取代。

近年來,隨著全球化和信息化進程的加快,在激烈的競爭態勢刺激下,又出現了人才資源管理向新的戰略人才資源管理模式的轉變。所謂戰略人才資源管理,就是指圍繞政府或企業等組織的戰略目標而進行的人力資源管理,其實質是將“戰略”觀念融入到人才資源管理中來,因而其比人才資源管理的要求更高,如它既強調在戰略實施過程中,人力資源管理和戰略之間應該保持動態協同;同時,也強調人力資源功能應通過規劃、政策與實踐,創造實施戰略的適宜環境,發揮“戰略伙伴”的作用,從而使組織的目標能得到更好的實現。恰如舒勒(Schuler)和杰克遜 (Jackson)所形象地指出的那樣,企業每實行一種不同的競爭戰略,就需要不同的人力資源管理政策組合。正是在戰略人力資源管理理念的影響下,人才開發工作受到了更多的關注和重視,人才戰略和規劃也被納入了中央和地區的國民經濟社會發展的總規劃之中,社會各領域對人才開發投入的積極性也在加大。

二、轉變之二:人才服務從單純的為專業技術人才服務向為黨政領導干部、企業經營管理者和專業技術人才服務再向全口徑 (三支隊伍、兩類人才)人才資源服務轉變

人才服務通常是指為人才資源和用人單位提供相關服務,如人才招聘、人事檔案管理、人事代理、人才測評、人才培訓、高級人才尋訪、人才派遣以及人才管理咨詢等,進而達到促進人才資源優化配置與有效開發的目的。從建國60年來的實踐來看,受人才觀念、經濟體制和生產力發展水平等因素的影響,我國人才服務工作也在緊隨發展階段的演進而相應變化。

在改革開放前,由于實行“大一統”和“大公(營經濟)無私 (營經濟)”的高度集中的計劃體制,加之當時的人事工作以管理為重,因此,在人才統包統配的傳統模式下,基本不存在開展人才服務的需求,也就談不上有通常意義上的人才服務活動。而進入80年代以后,為滿足經濟發展對人才流動和靈活配置等的需要,人才服務工作便應運而生。如果以其服務的人才對象范圍作標志,可以將其發展歷程劃分為三個大的轉變階段,其中每一次的轉變都反映出了時代的進步與人才服務水平的提高。

第一個階段是改革開放后直到90年代初,其特點是人才服務實現了從無到有的轉變,但其服務對象主要是針對專業技術人才。究其原因,則在于出現了對專業技術人才服務的大量需求。如各級政府和各行各業為了發展,急需各種人才,一些地方政府甚至打破傳統人事管理制度的束縛,制定優惠政策吸引外省市人才,還有改革開放之后大量興起的村辦企業、鄉鎮企業以及三資企業等為滿足人才需要,只得將目光瞄準國有單位人才。在此背景下,要規范人才流動,緩解由此可能引發的社會矛盾,只能因勢利導,出臺相應的政策。為此,中央研究制定了專業技術人才使用和調整政策。1983年后,國務院也相繼頒發多項關于人才合理流動的規定。

第二階段則是從90年代中期到新世紀初,其特點是人才服務的對象拓寬到了黨政領導干部和企業經營管理者,服務內涵也更加豐富。分析這一變化的背景,仍然主要與改革的深入推進、經濟發展水平的上升以及人們對人才概念的認識等因素有關。一是90年代以后,改革確立了建立社會主義市場經濟體制的總體目標,由此帶動了政府部門的人事改革和國有企業的大規模改制等,這在客觀引致了對黨政領導干部和企業經營管理者在測評、招聘以及培訓等方面的服務需求,二是改革開放以來的經濟持續高增長以及對外開放的深化,加劇了對人才的競爭,對人才流動的需求更加旺盛。三是政府部門從制度供給的方面積極推動了人才服務機構的發展,在較短的時期內形成了多元化、多層次人才市場服務體系。包括上述三類人才在類的人才交流空前活躍,服務水平不斷提高。

第三階段則是從新世紀初至今,其特點是人才服務的對象更為擴大,延及到了高技能人才和農村實用人才。這種轉變的主要原因在于,一方面,我國經濟現代化和城市化的推進,呼喚著不同領域、不同層次的各類人才;如工人隊伍中的高技能人才,是推動技術創新和實現科技成果轉化的重要力量,而包括生產能手、經營能人 (如企業經營人才、農村經紀人和農民合作經濟組織帶頭人等)和能工巧匠在內的農村實用人才則對農業現代化和產業化發展,有著不可或缺的現實意義。另一方面,對人才概念的觀念也得到進一步的解放。在建國以來較長時期內,受二元經濟結構和城鄉分治的體制等因素影響,學歷或職稱事實上一度成為了人才的唯一標準。這在各時期的勞動人事政策有所反映。但是這種界定過于狹隘,與社會對人才的需求實際不相適應。2003年10月全國人才工作會議提出,“只要具有一定的知識或技能,能夠進行創造性勞動,為推進社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設,在建設中國特色社會主義偉大事業中作出積極貢獻,都是黨和國家需要的人才”。這就突破性的賦予了“人才”新的內涵,徹底打破了學歷、資歷、職稱、身份等基本要素的約束,為人才服務事業開辟了更為廣闊的發展空間。

三、轉變之三:人才建設從單一的規模建設向規模與質量建設再向能力建設轉變

從人才隊伍的建設來看,人們的認識和實踐同樣也經歷了大的轉變。在建國以來的相當一段時期內,堪稱是百廢待興、百業待舉,急需大量人才來滿足生產建設的需要。同時,要充分利用和發揮我國作為人口大國的優勢,也需要加大人才隊伍建設力度,使“人口”負擔能夠變成“人手”優勢。因此,最初人才建設的目標便必然放在迅速擴大人才隊伍的規模、努力增加人才的數量上來。

人才隊伍的壯大,讓人才總量缺口的問題有所緩解。但是,隨著經濟的快速增長,讓人才結構上的矛盾又變得日益突出。換言之,以人才數量建設為重點下形成的簡單勞動密集型生產模式,固然在一定的歷史時期內適應了我國勞動力和物質資源狀況,較為充分地發揮我國在國際經濟資源合理配置中的比較優勢,但是也帶來了經濟增長方式粗放、可持續發展能力不強等問題。為此,必須加大對人力資本的投入,努力提高人才隊伍的整體素質。這正如美國著名的經濟學家西奧多·舒爾茨所指出的,不同人的勞動是不同質的,經濟增長有賴于人力資本投資。“大量的和各種各樣的人的技能,是推動持續發展所必不可少的燃料。如果缺少了人的技能,經濟發展的前景就會暗淡而又蕭條。經濟發展的核心與實質就是人們的實踐知識及智力技能的發展和傳播”。這樣,人才建設的重點又開始轉到規模與質量建設并重上來。其主要措施是,在大力加強基礎教育和職業培訓,以夯實人才隊伍的基礎,提高勞動力隊伍平均素質的同時,又特別加強了對具有優秀思想品質、掌握現代科技知識、富有開拓創新能力、適應市場競爭需要并能以其創造性勞動為經濟發展和社會進步作出貢獻的高素質人才的培養、選拔和鍛煉,如進行優秀人才的評比、實行學術和技術帶頭人扶持獎勵計劃等,以使整個人才隊伍在專業技能、年齡和性別等方面的結構更為合理,更能適應社會發展的需要。

近年來,為了應對經濟全球化的挑戰和知識經濟的發展,加強人才隊伍的能力建設又提上了議事日程。所謂人才的能力建設,就是指在提高人的思想道德素質、科學文化素質和健康素質的基礎上,重點培養人的學習能力、實踐能力和創新能力。從理論上講,與單純重視人的知識技能等靜態積累的素質建設相比,能力建設更加重視人的知識技能的實際應用和創造性發揮,其現實意義更大,更有利于促進生產力的發展。從實踐來看,經濟社會的日益復雜以及我國面臨的國際競爭更加激烈,對黨的執政能力以及國民經濟的自主創新能力提出了更高的要求和更大的挑戰。要應對好這種新形勢,必須從提高人的能力這個根本上下功夫。這正如江澤民同志在2001年亞太經合組織人力資源能力建設高峰會議上的講話中所指出的,物質資源的開發利用是人類社會發展的基礎,而人類智慧和能力的發展則決定著物質資源開發的深度和廣度。一方面,人類有著無限的智慧和創造力,這是人類文明進步不竭的動力源泉。另一方面,隨著社會的進步,人類自身能力也在不斷發展,并顯示出越來越大的力量。因此,加強人才的能力建設,是經濟發展和文明永恒向前的必由之路。而對我國這樣一個人口密集、資源緊張的發展中大國來說,要真正實現建設節約型社會和創新型國家的目標,實現繁榮富強、民族復興的夢想,就更需要重視和發揮好人這個主體因素的能動作用。

四、轉變之四:人才配置從政府配置向政府和市場共同配置再向市場化配置居基礎性地位轉變

一般地講,如果將人才視作一種生產要素,那么將有兩種配置機制。一種是以政府為主導的配置機制,即是指由政府部門來引導人才資源的流向,以發揮其效用。另一種則是以市場為主導的配置機制,即是指通過人才市場的價格作用等將人才配置到最需要、發揮作用最大的地方。結合我國的實踐來看,人才配置機制先后經歷了兩次大的角色轉換。

眾所周知,在改革開放前的計劃體制下,難覓市場蹤影。包括勞動力在內的一切生產要素,都是由政府根據各種計劃安排來包辦配置。當然,這種由政府完全主導的人才配置模式有其長處,如配置的交易成本較低,有利于從全局和長遠利益的角度來考慮人才的分配和平衡等,但是其效率并不高,無法反應出人才資源稀缺這一基本現實,明顯與經濟運行的客觀規律相悖,也不利于調動勞動者的積極性。

改革開放后,著眼于肯定市場經濟的存在和建設社會主義市場經濟體制的需要,勞動力市場的培育和建設無可置疑地成為整個市場體系建設中不可缺少的內容。這也意味著市場機制自此開始參與人才的配置,供求規律、價值規律和競爭規律等開始引入人才資源開發,推動著人才在產業、行業和地域間不斷流動,實現人才、智力與資本、項目等要素的有機結合。如從80年代中期開始,北京、沈陽以及廣州等地紛紛成立了人才交流中心,人才流動的市場化機制逐漸建立和發展。但受舊的就業觀念、戶籍政策限制以及人才市場仍處于新生成長期等因素的影響,市場化配置人才的范圍仍相當有限,主要集中于私營及“三資部門”等,政府的統包分配仍然在行政管理及國有部門等領域的人才流動中起著主導作用。但無論如何,這一時期人才配置的機制已經實現了由單一的政府配置向政府和市場共同配置的巨大轉變。

進入90年代以后,隨著多種所有制經濟的共同蓬勃發展、勞動力市場體系的日益成熟和完善以及政府自身改革的深入進行,市場機制在人才配置中的高效率優勢得到認可,市場這只“無形的手”逐漸占據壓倒性優勢,成為人才配置的基礎性力量。其主要標志是大量各類人才服務機構的涌現和從業隊伍的不斷壯大,多層次的人才服務體系基本形成,能夠提供人才招聘、培訓、人事代理等各類服務,有效地促進了人才資源開發與優化配置。如據原人事部公布的2006年人才流動與人才市場發展基本情況顯示,全國已有各類人才服務機構達到6629家,設立固定人才交流場所2776個,從業人員達51095人,這為人才要素的市場化調節提供了堅實的產業支撐和保障。當然,必須要指出的是,在人才配置上市場機制仍然只是起著基礎性作用,政府并沒有完全退出人才的配置,只是其職能和側重點發生了轉變,由原先的微觀直接管理轉為宏觀間接調控,彌補市場機能的缺陷和不足,如制定人才發展整體規劃、搭建人才市場的公共服務平臺、進行人才市場監管以及引導人才資源的均衡流動等。這種角色上的大轉換不僅順應了客觀規律的要求,也大大提高了人才配置的效率和效益,為人盡其才提供了更好的條件。

總之,縱觀建國60年人才開發事業的發展,上述四大轉變可謂歷歷在目、成就斐然,這也從一個側面顯示出我國的歷史性跨越與偉大變遷。當然,也應看到,面對建設小康社會和創新型國家的挑戰,人才開發工作的轉變還遠未結束,未來依舊任重道遠。

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陳井安,西南交通大學經濟管理學院博士研究生,四川省社會科學院研究員。王學人,四川省社會科學院副研究員。共同研究方向:人力資源與經濟管理。