發(fā)達國家公務(wù)員績效評估

■譚 融

發(fā)達國家經(jīng)過多年的實踐，在實行功績制和公務(wù)員績效評估方面提出了先進的理念，追求科學(xué)理性，強調(diào)以人為本、公共責(zé)任和效率，并在具體操作上積累了豐富的經(jīng)驗。

美國：有較強的企業(yè)管理色彩

美國是最早實行公務(wù)員功績考核制的國家之一。早在1883年，國會通過《彭德爾頓法》，奠定了以“才能”為原則的聯(lián)邦文官制度基礎(chǔ)。1950年美國政府頒布《工作考績法》，使公務(wù)員考績成為一項基本管理制度。

美國的考績制著重對工作能力和工作表現(xiàn)的考核，具有5個特點。

第一，有法律保障。《彭德爾頓法》確立公務(wù)員考核的必要性；《工作考績法》奠定公務(wù)員考核制的基礎(chǔ)；《文官制度改革法》建立起現(xiàn)代公務(wù)員考核制度。政府的支持和行政命令的推行使公務(wù)員績效考核制度得以迅速建立。

第二，考核標(biāo)準(zhǔn)日益規(guī)范。早期的考核標(biāo)準(zhǔn)一般為“守時”、“勤奮”、“準(zhǔn)確性”、“才智”、“品行”等抽象標(biāo)準(zhǔn)；后期則是通過工作分析與評價建立考核標(biāo)準(zhǔn)，通過收集工作信息、分析工作要素，明確考核指標(biāo)含義，確定考核指標(biāo)權(quán)重。

第三，定量考核與定性考核相結(jié)合，重視對公務(wù)員平時工作的評估。1950年文官事務(wù)委員會在其調(diào)查報告中提出：“經(jīng)驗表明，格式、方法和程序的統(tǒng)一并不一定帶來期望的效果”。此后，聯(lián)邦政府各機關(guān)均采用各自認(rèn)為適當(dāng)?shù)目己朔椒??！豆ぷ骺伎兎ā芬?guī)定，公務(wù)員日常考勤被納入考績范圍，公務(wù)員在8小時工作時間內(nèi)不準(zhǔn)看報、聊天、會客、吸煙、寫私人信件等，檢查人員將隨時檢查工作人員是否有違規(guī)行為。公務(wù)員對自己每天的工作內(nèi)容和工作數(shù)量做詳細(xì)記錄，作為周年考績的依據(jù)。

第四，注重考核過程中的溝通與信息交流?！段墓僦贫雀母锓ā芬髥挝恢鞴芤詴嫘问教岢雒宽椔殑?wù)的關(guān)鍵性內(nèi)容并定出評估標(biāo)準(zhǔn)，被考核者參與工作目標(biāo)、工作計劃和工作標(biāo)準(zhǔn)的制定和修改，考評結(jié)束后與考核者共同討論考評結(jié)果。

第五，運用考評結(jié)果管理和協(xié)調(diào)公務(wù)員工作，考評結(jié)果的使用從以獎懲為主走向以引導(dǎo)和督促為主，如實施“提前警告”，對工作績效不佳的人由各單位主管在正式考評三個月前向其提出警告，為之提供改進機會，若不改進，考評時將被評為“不合格”。

美國的公務(wù)員績效評估制度具有相對獨立性和較強的企業(yè)管理色彩，尤其在設(shè)定人員績效指標(biāo)體系時強調(diào)客觀公正，在設(shè)定具體明確考核指標(biāo)的同時，還提出一些具有創(chuàng)新和實際衡量意義的評價指標(biāo)，如判斷力、首創(chuàng)精神、放權(quán)、人員配置等，使美國的公務(wù)員績效評估頗具特色。

英國：重視程序的科學(xué)性

英國的公務(wù)員考核分為日?？记诤湍甓瓤己?。各單位設(shè)有簽到公鐘或簽到簿，公務(wù)員上下班或午休都要簽到，工作日內(nèi)上午10點到下午6點不得外出兼職。年度考績由被考人員的直接管理者根據(jù)被考人一年的表現(xiàn)填寫《年度考察報告》，提出對被考人的評定意見，最后由部門主管根據(jù)考績成績決定獎懲。

英國公務(wù)員績效評估中重視程序的科學(xué)性。部門根據(jù)自身職能，制定全年工作目標(biāo)，分析目標(biāo)的可行性，擬定實現(xiàn)目標(biāo)的具體手段。公務(wù)員依照部門年度目標(biāo)、根據(jù)個人職務(wù)進行目標(biāo)任務(wù)分解，制定個人年度目標(biāo)。部門管理者與工作人員一道于年中對年度目標(biāo)的落實情況進行檢查，商定下半年改進措施。工作人員于年終對照本人的年度目標(biāo)和總體行為準(zhǔn)則對自己加以評價，寫出自我評價材料。管理者對本部門工作人員加以評價，與之交換意見，寫出評估報告，報上級人事部門審查備案。

當(dāng)被評估人對管理者的評估報告有異議時，可以向管理者的上級闡明理由和事實，提請評估復(fù)議。管理者的上級接到評估復(fù)議申請后，要組織專門人員進行調(diào)查核實，若發(fā)現(xiàn)管理者的評估報告確有不當(dāng)，可與管理者商議重新修改評估報告；若管理者的評估報告符合實際，上級復(fù)議人員要向被評估人講明調(diào)查核實的情況。

德國：采用臆斷考績法

德國公務(wù)員的考核制度采用傳統(tǒng)的“臆斷考績法”，即由主管行政長官給下屬寫鑒定的方法。德國聯(lián)邦政府認(rèn)為此種考核方法較其他國家的因素分析法更為可靠。

德國公務(wù)員考核有平時考勤、定期考核和不定期考核3種方式。定期考核每3年一次，高級職和中級職的官員至55歲，擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的警事官員至50歲，都要接受定期考核。不定期考核的適用范圍為：任命官員之前；55周歲以下、在某一行政部門工作滿6個月并將進行轉(zhuǎn)任或調(diào)動的官員；根據(jù)本人要求進行?？己送ǔＳ诿磕?0月1日至11月30日期間進行。高級官員的考核由部門主管領(lǐng)導(dǎo)或司局長負(fù)責(zé)，其他職類官員由直接上司負(fù)責(zé)，最后由部門負(fù)責(zé)人審查并簽署評語。

在德國公務(wù)員考核中，定期考核的主要內(nèi)容由本人簡況、工作鑒定、能力鑒定和考核意見4部分組成，所有考核鑒定必須與本人見面，并納入個人檔案。

德國沒有考績法，公務(wù)員的考績和升遷被看作是機關(guān)首長的權(quán)力，以行政命令的形式運作。在德國人看來，美國所倡導(dǎo)的積極客觀的考量方法不可取，因為人事的處理變化無常，所以由直接上司考察比升遷考試更加可行，可以更直接考核公務(wù)員的工作。

新加坡：進行比較性評價

新加坡的公務(wù)員考核評估制度主要由潛能評估制度和工作評價制度兩部分組成。

潛能評估一般在公務(wù)員發(fā)展報告中提出，每年進行一次，方法是對上述各方面素質(zhì)逐項評價打分，再進行綜合評價。行政服務(wù)類公務(wù)員每人都需加以評價；低級公務(wù)員只在涉及晉升問題時才加以評價。由于潛能評估的結(jié)果影響公務(wù)員的任用或晉升，部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)評估結(jié)果淘汰不稱職的公務(wù)員，因而評估結(jié)果是保密的，僅由公務(wù)員的上司予以控制。

新加坡工作評價的主要內(nèi)容是：行為表現(xiàn)；與同事的關(guān)系；與公眾溝通聯(lián)系的情況；創(chuàng)造性；責(zé)任心；在各種壓力下的反應(yīng)；理解和評價能力;從事建設(shè)性工作的能力；決策能力；工作效率和工作成果；道德品行；書面和口頭表達能力；組織、領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督、管理能力；交際、談判能力；接受新觀念、應(yīng)用新方法的能力；接受建設(shè)性批評意見的情況；計算機操作能力等。考核結(jié)果分為杰出、優(yōu)秀、滿意、一般、差5個等次。

除了對本人加以評價，還要進行比較性評價，即與其他同級公務(wù)員比較，得出杰出、優(yōu)秀、一般或差等次。最后根據(jù)公務(wù)員本人的考核等級和與其他公務(wù)員比較的相對等級，確定被考核者的晉升、培訓(xùn)或另行安排工作。

發(fā)達國家經(jīng)過多年實踐，在實行功績制和公務(wù)員績效評估方面提出了先進的理念，追求科學(xué)理性，強調(diào)以人為本、公共責(zé)任和效率，并在具體操作上積累了豐富經(jīng)驗?？疾旄鲊珓?wù)員績效評估的具體內(nèi)容，有助于取其精華，提升我國政府公務(wù)員績效考核的水平。