民營物流企業留住核心員工的權變管理

張國棟，楊俊青

（山西財經大學，山西太原030006）

民營物流企業留住核心員工的權變管理

張國棟，楊俊青

（山西財經大學，山西太原030006）

我國民營物流企業經過十幾年的努力，取得了令人矚目的成就，為經濟增長和社會進步作出了巨大貢獻。但民營物流企業較低的人力資源管理水平和較高的員工流失率，特別是較高的核心員工流失率成為制約其進一步發展的瓶頸。民營物流企業留住核心人才是一項系統工作，不可能有“一招鮮”或一勞永逸的管理方法，關鍵是要做好人力資源管理的各項基礎工作，科學合理地進行工作設計和再設計，建立有效的招聘配置管理系統、針對核心員工的培訓與開發制度體系、完善的績效管理體系、對核心員工具有高激勵功能的薪酬管理體系，吸引核心員工，用好核心員工，留住核心員工。

民營物流企業；核心員工；員工流失率；權變管理

一、我國民營物流企業發展現狀與存在的問題

20世紀90年代以來，我國物流業發展迅速。2008年，全國從事物流行業的企業有2萬余家，社會物流總額達89.9萬億元，物流業實現增加值2萬億元，占全部服務業增加值的16.5%，占GDP的6.6%。[1]伴隨著我國國民經濟及現代物流產業的迅速發展，從20世紀90年代中期起，我國民營物流企業取得了超常規的發展，其主營業務收入平均每年增幅在30%左右，《2006年中國最具競爭力50強物流企業》排序名單顯示：有14家民營物流企業入選，占總數的28%，其中年主營業務收入超過5億元的有13家，超過10億元的有8家，超過20億元的有3家。[2]我國加入WTO以后，跨國公司大舉進入，它們往往專注于自身的核心競爭力，而將物流業務外包，這為民營物流業的發展帶來契機，國內優秀的民營企業抓住機遇發展了自己，產生了像山東海豐、遠威集團、宅急送、大田物流、寶供等一大批特大型民營物流企業。隨著社會經濟的快速發展及消費者消費方式的轉變，中小民營物流企業也獲得了較快的增長。民營物流企業已經成為我國物流產業發展的重要推動力量，為我國經濟和社會發展作出了重要貢獻。

由于物流業是新興產業，因而在快速發展的過程中存在諸多問題，其中缺乏與發展速度和規模相適應的高素質人力資源隊伍、物流企業人力資源管理水平較低是最突出的問題。大多數民營物流企業的發展歷史只有十幾年，相對于國有物流企業和外資物流企業，其人力資源狀況及人力資源管理水平的問題更為突出，造成了一方面缺乏高素質的人力資源，另一方面卻留不住核心員工的問題。總部設在廣東的某民營物流企業在河北的分公司，其核心員工的流失率達到年均20%。國內一家大型民營物流企業山西分公司的人力資源經理介紹，該公司新招收的員工在一年內幾乎全部流失，核心員工的流失率達到年均20%以上。民營物流企業核心員工頻頻跳槽的現象屢見不鮮。核心人員的流失成為制約民營物流企業進一步發展的瓶頸和亟待解決的問題。

二、民營物流企業核心員工的界定及流失原因分析

美國人力資源專家布拉納姆在《留住核心員工——24種贏得人才的策略》一書中認為，核心員工是企業最重要的、難以獲得的、不可或缺的、難以替代的、保證公司經營策略成功的關鍵人物。

美國沃頓商學院人力資源中心主任比特·卡普里教授認為：企業需要留住核心員工，其中包括核心的管理人員、技術人員等直接關系到企業利潤及價值創造的人才。

楊巍認為，核心員工是企業的稀缺人力資源，是企業核心競爭力的根本來源。只要有效地利用核心員工這種人力資源，激發其潛力去實現企業目標，則他們可以長期有效地為企業創造價值。[3]

綜合國內外有關核心員工的論述，本文認為，核心員工是指那些擁有構成企業競爭力的專門技術、掌握企業核心業務、控制企業關鍵資源、為企業發展作出貢獻的員工。核心員工具有勞動力市場供應稀缺、承擔的崗位重要程度高、對企業的貢獻度較大、可替代性很小四個方面的特點。因此，企業可以以此四個標準來界定自己的核心員工。根據現代企業經營管理的“二八法則”，企業80%的價值和利潤由20%的核心員工創造，核心員工一旦流失，其職位的空缺很難填補，即使招聘得到，其招聘成本和重置成本也會很大。因此，有效管理核心員工、降低核心員工流失率是企業人力資源管理工作的重要內容，雖然每家企業對核心員工的界定基于自身的產品、服務、文化、戰略、技術等的不同而有所差異，但又有一定的共性。民營物流企業核心員工主要包含三類人員：企業高層和部分中層管理人員、掌握客戶資源的核心業務人員、能為企業創造較大價值且擁有核心技能的各類專業技術人員。

我國民營物流企業核心員工的流失主要有三個方面的原因：第一是行業特色。物流業屬于發展速度較快且在今后很長時間依然能保持快速增長的行業，因而對具有較強競爭力的物流企業核心員工來說，這種行業背景為其快速流動提供了較多的機會，增強了其流動意愿。快速發展的市場和行業要求參與其中的企業不斷吸引優秀人員，因而，挖人、被挖、反挖成為物流企業面臨的常態，民營物流企業和國有、外資物流企業相比，一般不具備吸引并保留核心員工的競爭優勢，面對競爭激烈的物流人才市場，要使自己的核心員工完全不流失的可能性很小。

第二，核心員工自身方面的原因。民營物流企業核心員工是實現企業經營效益最直接、最重要的人才，掌握企業發展所需要的關鍵技能或核心資源，且可替代性很小。基于這些因素，他們對企業的心理契約和行為模式與一般員工有較大差異。主要表現為具有較強的心理優越感，對企業有較高的心理期望，有較強的流動意愿，這就要求民營物流企業科學、合理地界定本企業的核心員工，并區別于普通員工，采用切實可行的辦法留住核心員工。

第三，企業方面的原因。由于民營物流企業發展歷史較短，且面臨良好的市場發展機遇，大多數企業專注于核心業務，疏于內部管理，尤其是人力資源管理基礎較為薄弱，沒有形成系統的人力資源管理體系，在人力資源的獲取、使用、培養、保留等方面存在較大欠缺，這成為核心員工流失的一個重要原因。

三、留住核心員工的權變管理

前面提到，因為物流行業的快速增長及較好的發展前景，物流人才市場的競爭甚于其他行業，這是物流企業核心員工流失的重要原因，企業難以控制，但是民營物流企業可以通過加強內部管理，消除影響核心員工流失的種種因素，有效降低核心員工的流失率。權變理論認為：沒有在各種情況下都有效的管理方法，最重要的是根據內部條件和外部環境選擇合適的管理方法。筆者認為，民營物流企業留住核心人才是一項系統工作，不可能有“一招鮮”或一勞永逸的管理方法，做好人力資源管理的各項基礎工作是留住核心人員的關鍵。[4]

1.通過科學合理的工作設計和再設計使職位對核心人員具有吸引力

工作設計就是對完成工作的方式及某種特定工作所需要完成的任務進行界定的過程。[5]設計或再設計一個職位，可以通過改變其構成要素來實現。這些要素包括工作的時間、地點、完成方式、主要職責和任務、內容、工具設備、環境及工作的自主權和控制權等。

通過對以上這些職位構成要素進行重新設計，使其更符合企業與核心人員的要求，可以在很大程度上吸引優秀人才并留住核心人員。在赫茲伯格的“雙因素”理論中，“挑戰性的工作”屬于激勵因素，是吸引和保留核心人員的重要手段。[6]如美國聯合包裹服務公司（UPS）認為其核心員工是司機，因為司機是其業務運轉的樞紐，具有速遞公司業務需要的核心技能，即對線路的了解及對客戶關系的主導，因此設計了很多方案留住他們，比如為減輕司機負擔，將裝載和卸貨的任務交給實習生或兼職人員等。

2.通過有效的招聘配置管理系統預防核心員工流失

因為物流行業人員的高流動性及業務快速發展對人員需求的壓力，許多民營物流企業在員工招聘配置過程中缺乏科學、有效的管理系統，這就決定了很多核心員工在招聘錄用之初已埋下了流失的隱患。

（1）設計科學合理的招聘錄用流程。科學合理的招聘錄用流程可以為核心崗位招聘到合適人選，并預防核心人員的流失。招聘錄用流程應該為：初步篩選→筆試→心理測驗→面試（人力資源部）→面試（用人單位）→背景調查→體檢→試用→錄用。初步篩選是憑借簡歷把不符合條件的應征者淘汰，筆試一般分為基礎知識和專業知識考試，心理測驗的主要目的是測評應征者的心理特征和人格特質中的各項要素是否符合崗位要求，用人單位的面試和人力資源部的面試可同時進行，也可以分開，二者各有側重，人力資源部側重從企業文化的角度選人，用人單位則側重考察其崗位技能和能力。背景調查是必不可少的一個環節，目的是調查應征者提供信息的真實性。

（2）掌握面試技巧，識別求職動機。大多數民營物流企業迫于物流人才市場競爭和企業對高素質人力資源迫切需求的雙重壓力，面試中往往把重點放在應試者的工作經驗、工作能力、專業知識水平和專業特長方面，本文要強調的是，為了預防核心人員的流失，面試的重點還應包括應試者的求職動機、愿望及其價值觀、態度與本公司的企業文化契合度。基于公司價值觀和企業文化的人員甄選，可以提高核心員工與企業的匹配融合程度，降低以后的流動概率。美國西南航空公司的第一輪面試就是主要考察應聘者的態度、客戶服務意識等，這是該公司企業文化的基本要求，至于專業技能、知識、工作經驗等放在第二輪面試進行測評，此舉可以大大降低員工流失率。[7]

3.建立針對核心員工的培訓與開發制度體系

培訓與開發是降低核心員工離職率的重要因素。根據美國《財富》雜志的調查，在對高績效員工產生吸引力的眾多因素中，培訓與開發高居第二位，國內相關調查也證明了這一點。物流行業是發展速度非常快，理論和實踐創新也比較快的新興行業，為核心員工提供制度化、經常化的培訓是民營物流企業及核心員工共同的需要。通過培訓與開發的實施，可以保證核心員工和企業同步發展，也可以使核心員工感受到企業對他們的關心與重視，增強核心員工的歸屬感。很多民營物流企業因為擔心培訓核心員工會增強其競爭力，進而帶來核心員工的高流失率，所以對核心員工只強調使用而不注重培訓，其結果適得其反。美國是員工流動率較高的國家，日本是員工流失率很低的國家，但其共同之處是對員工尤其是核心員工的培訓與開發極為重視，實踐證明，這正是它們的企業具有競爭力的重要原因之一。

4.建立完善的績效管理體系

績效管理是企業人力資源管理的核心，完善的績效管理體系包括績效管理制度、關鍵績效指標體系、績效考核、績效評價、績效反饋和績效考評的審核修正等。企業沒有完善的績效管理體系則不能準確識別每個員工的貢獻，這會造成對員工的獎懲及晉升、淘汰沒有依據，是造成核心人員流失的重要原因。1961年，杰克·韋爾奇在通用電器工作一段時間后萌生去意，原因是他發現一個辦公室4個人的薪水是完全一樣的。造成這種情況的原因是公司缺乏完善的績效管理系統，不能有效識別員工的貢獻，使薪酬水平的確定沒有依據，這必然導致高績效員工的流失。設計關鍵績效指標（KPI）和績效面談是績效管理體系中的兩個關鍵點。關鍵績效指標的設計應該緊扣崗位職責的要求并做到適度量化，無法量化的指標則要盡量細化，使其具有可操作性。績效面談的目的不僅是總結過去，為獎懲提供依據，還要了解核心員工的思想動態，預防核心員工的流失。

5.設計對核心員工具有高激勵功能的薪酬管理體系

本文所指的報酬是廣義的報酬，既包括貨幣收入形式的報酬，也包括以非貨幣收入形式表現的報酬，如福利保障、帶薪假期、各種服務和津貼等（如圖1所示）。

由于核心員工具有價值優越感和較高的心理期望，因此，民營物流企業可以根據自身實際情況設計對核心員工具有較高激勵功能的薪酬體系，在注重以工作績效作為支付報酬依據的基礎上，重點考慮如何利用激勵作用較強的激勵性報酬設計薪酬體系。民營物流企業和其他類型的物流企業相比，優勢在于比較靈活的體制，可以根據需要設計具有競爭力的薪酬體系，如給予部分核心員工股票期權、設計利潤分享計劃和靈活的傭金制度等。

[1]張蘇.回眸物流業60年：從無到有、從小到大的成就[DB/OL]. http：//china.56en. com/Info/204924/ Index.shtml，2010-08-17.

[2]中國物流與采購聯合會.國內民營物流企業現狀調查[DB/OL].中國物流與采購聯合會網站，2010-09-16.

[3]楊巍.核心員工與企業核心競爭力[J].煤炭經濟研究，2001（11）：25-26.

[4]張一馳.人力資源管理教程[M].北京：北京大學出版社，2004：30-32.

[5]、[6]趙曼，陳全明.人力資源開發與管理[M].北京：中國勞動與社會保障出版社，2007：217-234.

圖1 薪酬體系示意圖

[7]張曉彤.如何選、育、用、留人才[M].北京：北京大學出版社，2004：26-29.

責任編輯：林英澤

Abstract:For the private logistics enterprise,how to maintain the core talented people is a kind of systematic job.There is no"once for all"method for this.The key in doing a better job in human resource management is to lay a solid foundation for that,scientifically and rationally design and redesign,establish an effective recruitment and distribution management system,a training and development system aimed at the core employees,an improved performance management system and an efficient incentive and salary management system to attract the core employees,give full play to the core employees and maintain the core employees.

Key words:private logistic enterprises；core employees；the dropout rate of the employees；contingency management

The Contingency Management on How to Maintain the Core Employees for the Private Logistics Enterprises

ZHANGGuo-dong and YANGJun-qing
（Shanxi University of Finance and Economics，Taiyuan，Shanxi030006，China）

F279.23

A

1007－8266（2010）12－0062－04

張國棟（1968-），男，山西省萬榮縣人，山西財經大學公共管理學院教師，主要研究方向為人力資源管理、員工培訓與開發；楊俊青（1963-），男，山西省萬榮縣人，山西財經大學科研處處長，教授，博士，主要研究方向為人力資源管理。