海歸知識員工歸國適應影響因素分析

易凌峰，趙 青，歐陽碩

（華東師范大學 商學院，上海 200241）

海歸知識員工歸國適應影響因素分析

易凌峰，趙 青，歐陽碩

（華東師范大學 商學院，上海 200241）

對上海129名歸國2年以內的海歸知識員工進行工作適應、工作滿意度及工作績效的調查，統計分析表明：上海海歸知識員工歸國適應總體水平較高，其中“工作期望”、“對國外生活適應狀況”等因子，對海歸歸國適應有顯著影響；海歸知識員工歸國適應對工作滿意度有顯著影響，并與工作績效呈正相關。

歸國適應海歸；知識員工；工作滿意度

1 問題的提出

隨著我國經濟、科技的不斷發展，綜合國力不斷增強，創業和工作生活環境不斷改善，近年來，出現了海外留學人員歸國服務的熱潮。截至2006年，中國的出國留學人員已超過100萬，而且越來越多的留學人員選擇回國工作，并且他們被社會賦予一個特定的名稱：海歸。依據上海市人力資源和社會保障局統計，目前在滬工作和創業的歸國留學人員總量已達7.5萬人，約占全國的1/4，居全國之首，因此，對上海海歸企業的研究，具有一定的代表性。

從產業視角來看，高科技產業知識員工是我國海歸人才的重要組成部分。例如，我國計算機硬件、IC行業對海歸的需求正日益增多。海歸在高科技領域獨具優勢，對我國成功海歸的調查發現，其中有70%的人集中在互聯網、IT和通訊等高科技領域[1]。因此，如何對高技術企業海歸知識員工進行有效管理，已成為管理學關注的熱點課題。從跨文化管理的角度來看，海歸歸國后會面臨著重返文化的震撼,這是一個重新調節與適應的復雜過程，這一過程中，海歸知識員工同樣會面臨特定的心理壓力。如果海歸知識員工歸國適應過程過長，或者難于適應歸國生活與工作，將會影響歸國后的工作績效，導致離職、重返與滯留國外，甚至更大的心理危機。如何對海歸知識員工進行有效管理，應成為管理學關注的熱點課題。

歸國適應又稱文化再適應，是針對出國人員回國后的第二次文化適應而言的。它的研究對象包括以學習、移民、商務為目的的出境人員以及政府或國際組織工作者。歸國適應的主要研究問題包括跨文化適應、精神適應健康、歸國人員的組織管理和和歸國適應培訓等。西方學者Werkman，Brabant，Palmer，Gramling，Rohrilich，Martin，Briody，Balla，Black，Stringhami，LuccaIrizarry，Pacheco等對歸國適應的相關研究，均表明歸國適應問題確實存在。

其中，Martine對出國人員歸國適應特點的研究認為：首先歸國者很少對可能會遇到的母文化的適應問題有心理準備；其次，母文化自身的變化造成與歸國者心中的家鄉概念有所差別；第三，歸國者沒有認識到海外旅居經歷對于他們行為方式、價值觀念潛移默化的改變以及這種變化對他們與母文化互動的影響。對于歸國適應過程的研究，Gullaho提出W型曲線模型，認為這一過程分為階段蜜月期、斗爭期、糾葛期、適應期、再糾葛期、歸國前期和歸國后的沖擊[2]。針對歸國過程的調整，Blank的研究將其界定為預期調整和國內調整兩個過程，并認為歸國調整受四個變量的影響，它們是：（1）個體變量，包括一個人的態度、價值觀、需求以及個性特征；（2）工作變量，涉及與個體工作有關的任務和特征；（3）組織變量，是指母國組織的特征；（4）非工作變量，包括歸國者的朋友、家庭和總體的環境[3]。一個更有價值的研究來源于Vesa和Katja的實證分析，這個研究開發了一個歸國適應四維度模型。認為歸國適應的分析和評估，可以從以下四個維度進行分析：即總體適應、工作適應、組織適應以及人際適應[4]。

西方學者對歸國適應的研究，為本文的研究奠定了良好的理論基礎。但是，這些研究均以西方文化為背景，沒有考慮到中國文化背景的特殊性，對于中國背景的海歸適應問題的實證研究，正好彌補這方面的不足。本文對上海海歸知識員工歸國適應的影響因素及其與工作滿意度的關系進行了研究。首先，討論上海海歸知識員工歸國適應的構成維度，檢驗各維度之間的相互作用關系，并找出對歸國適應影響最大的維度；其次，討論歸國適應的影響因素；最后，探討歸國適應及其維度對工作滿意度的影響。研究成果還可以為相關管理機構及高技術企業提供實踐啟示。

2 研究方法與過程

2.1 測量工具

本研究采用問卷調查的方法，問卷設計采用李克特五點量表。所使用的量表包括了歸國適應量表、工作滿意度量表，此外還涉及到工作期望以及工作支持等變量的測量。

歸國適應量表在借鑒Black歸國適應量表的基礎上，采用雙向翻譯法，將原始量表調整為適宜中國人使用的測量量表。該量表共14個測量項目，其中總體適應維度4個測量項目；工作適應維度4個項目；組織適應維度2個項目；人際適應維度4個項目。

工作滿意度量表參照吳靜吉、廖素華根據Weiss，Davis，English和Lofgurist所編制的“明尼蘇達滿意問卷”短題本，翻譯編修的19題項量表。

對于歸國適應影響因素的測量，工作期望量表基于文獻研究自行編制，而工作支持量表在文獻研究的基礎上，參考了肖水源設計的社會支持量表進行編制。

2.2 樣本與調查過程

本研究的被試群體界定。年齡在20～45歲之間，在海外留學獲得本科以上學位，在海外旅居時間在兩年以上的歸國，歸國兩年以內，在國內工作的海歸知識員工。

本研究與上海市歸國留學人才管理中心合作，針對符合以上條件的上海高科技企業海歸知識員工進行問卷調查。回收問卷137份，剔除無效問卷，有效問卷129份，問卷有效率94.2%。其中男性69名，女性60名，男女比例1.15：1。年齡最大45歲，最小21歲。

本研究以SPSS12.0為分析軟件，采用信度分析、描述性統計、相關分析、多元回歸分析等方法進行統計分析。

3 結果分析

3.1 信度

經測量內部一致性系數α，歸國適應量表、工作滿意度量表、工作期望量表和工作支持量表的Cronbach’s Alpha系數分別為0.852、0.9164、0.868和0.789，表明這些量表均具有較高的信度。

3.2 歸國適應的總體狀況及構成維度

Black曾最早提出了文化適應的三維度模型，Vesa和Katja通過實證分析在前人的基礎上開發出歸國適應四維度模型，并得到了驗證。這四個維度分別為：總體適應、工作適應、組織適應以及人際適應。本文研究的結果如表1所示：本文將3分作為歸國適應的標準，則歸國適應的檢出率為75.2%。可以看出，雖然海歸整體的歸國適應水平較高，但有25%左右的海歸能夠明顯的感受歸國后的不適應。而在歸國適應的四個維度中，工作適應和人際適應的平均得分較高。

表1 歸國適應及各維度的描述性統計

表2 工作期望與歸國適應及其四維度的相關分析

表3 影響因素對歸國適應及其四個維度的多元回歸分析

表4 歸國適應及其四維度對工作滿意度的相關分析

3.3 海歸歸國適應的影響因素分析

對 “工作期望”、“工作支持”、“國外生活適應”、“社會地位”、“財務狀況”和歸國適應及其四個維度進行相關分析，結果見表2。工作期望對歸國適應及其四個維度的影響極其顯著，呈顯著負相關關系；工作支持只對組織適應呈顯著的正相關關系，對歸國適應及其他三個維度的影響并不顯著；對國外生活適應對歸國適應和其四個維度的影響都是顯著的，呈負相關關系；社會地位對歸國適應和除總體適應之外的其他三個維度的正向影響是極其顯著的；而財務狀況對歸國適應及其四個維度都呈正向顯著影響。

此外，我們還探討了“性別”、“年齡”、“教育程度”、“在海外時間”、“文化差異”等變量對海歸歸國適應的的影響。結果顯示，除了“在海外時間”這一變量對總體適應這一個維度的影響是顯著的之外，其余幾個變量對海歸歸國適應的影響并不顯著。

3.4 影響因素對歸國適應及其四維度的多元回歸分析

為了進一步探討各影響因素對歸國適應及其四個維度的影響作用，我們以歸國適應、總體適應、工作適應、組織適應和人際適應分別作為因變量，用在海外時間、對國外生活適應、工作期望、工作支持、社會地位及財務狀況這六個變量進行回歸分析。采用Stepwise的方式，將上述前置變量逐步引入回歸方程，剔除不顯著變量后，結果如表3所示。對歸國適應來說，影響最大的因素是工作期望，其次是對國外生活的適應；對總體適應來說，對國外生活適應、在海外的時間、社會地位和財務狀況都有較好的預測力；而對于工作適應，影響較顯著的變量是工作期望以及對國外生活的適應；對組織適應有較好預測力的變量是工作期望和對國外生活的適應；對人際適應來說，只有工作期望對其有顯著的影響。

3.5 歸國適應及其四個維度對工作滿意度的影響作用

對歸國適應及其四個維度和工作滿意度進行相關分析，結果見表4。可以看到，歸國適應以及工作適應、組織適應和人際適應三個維度對工作滿意度的影響是極其顯著的。其中，工作維度對工作滿意度的影響最大，組織維度次之；而總體適應這個維度對工作滿意度的影響也是顯著的。

4 討論與啟示

Susan MacDonald對香港的回遷移民作的研究顯示，香港人經歷歸國心理痛苦、經受歸國沖擊的程度要遠低于西方的歸國者[5]。而歸國沖擊對中國大陸的海歸而言是否普遍存在？中國海歸，特別是中國高技術企業海歸知識員工，是否經歷同樣的心理適應歷程？這還是一個缺少實證的探究問題。從本研究實證的結果來看，本文可以得到以下幾個方面的結論與啟示：

（1）本文對上海高技術企業的海歸知識員工歸國適應度進行了初步的分析，發現上海市海歸知識員工整體的歸國適應情況比較好，得分平均值3.56。但仍有25%左右的海歸歸國適應水平有待提高，他們正經歷著有一定難度的歸國適應過程。從歸國適應四個維度方面的得分來看，工作適應和人際適應的得分較高，而總體適應和組織適應兩個維度的得分較低。海歸知識員工期待著更好的適應組織，上海的高技術企業在針對海歸員工的管理中，應更注重組織的文化與海歸員工的匹配，創造良好的組織氛圍，從組織層面為海歸創造更多支持條件。

（2）對歸國適應影響因素的考察中，海歸知識員工對國外生活的適應程度、對工作的期望、組織對海歸人員的工作支持、社會地位的變化和財務狀況等因素對歸國適應都有顯著的影響。針對這個結論，相關機構和組織應重視對海歸進行歸國之前的心理輔導，調整海歸的心理預期；人力資源部門應盡量了解海歸員工的工作適應程度，滿足他們的工作需求和工作期望，通過正式和非正式的網絡，構建海歸人員溝通平臺，并給予一定的工作方面的培訓和支持等。

（3）歸國適應及其四個維度對工作滿意度也呈顯著的正相關關系。對相關機構和組織來說，提高海歸知識員工的歸國適應水平有利于提高工作滿意度，建立組織與他們的心理契約，從而對提高其工作績效和組織績效也有正向的影響作用。

[1]王輝耀.海歸現狀[J].中國中小企業，2008，（4）.

[2]Martin.The Intercultural Reentry:Conceptualization and Directions for Future Research[J].IJIR,1984,(8).

[3]Black,Gregersen.Toward a Theoretical Framework of Repatriation Adjustment[J].Journal of International Business Studies,1992，（1）.

[4]Vesa Suutari,Katja Valimaa.Antecedents of Repatriation Adjustment:New Evidence from Finnish Repatriates[J].International Journal of Manpower,2002,23(7).

[5]Susan MacDonald,Nancy Arthur.Connecting Career Management to Repatriation Adjustment[J].Career Development International,2005,10(2).

（責任編輯/浩 天）

F224.9

A

1002-6487（2010）17-0104-03

教育部人文社會科學基金資助項目（09YJA630038）