民辦高校輔導員工作生活質量現狀分析與思考

王港 魏敏

（1鐘山職業技術學院，江蘇南京210049；2南京師范大學中北學院，江蘇南京210046）

民辦高校輔導員工作生活質量現狀分析與思考

王港1魏敏2

（1鐘山職業技術學院，江蘇南京210049；2南京師范大學中北學院，江蘇南京210046）

本文對江蘇南京、鎮江兩市7所民辦高校輔導員的工作生活質量進行了調查，從工作生活與工作外生活關系、人際關系、工作滿意度及尊重、自我實現的需求四個方面進行了探析，并針對高等教育行政部門、高校和個人三個方面，提出了一系列改善工作生活質量的對策。

民辦高校輔導員QWL

一、研究回顧與啟示

工作生活質量（Quality of Work and Life簡稱QWL）的概念自被提出后，經歷了一個概念化的過程，迄今為止，仍沒形成界定清晰并被廣泛接受的定義。由此可知，對于QWL的內容結構，看法不一，關于QWL的結構概念難以達成一致觀點。

國內外關于QWL的研究經歷了從最初的靜態逐漸演變到動態和系統的過程，在其涵義、內容結構及實證研究等方面已經取得了一定的成果。國外有stein的五要素觀：自制或自主、工作成果被肯定、歸屬感、自我進步與發展、外部報酬。①Efraty，Sirgy的四要素觀：生存需求，包括安全與經濟資源的需求；社會需求，包括人際間的互動及歸屬；自我需求，自尊、自主；自我實現需求。②國內，朱玲怡和孫進對某高校122位高級知識女性的QWL進行了調查，并從工作組織的價值取向、工作滿意度、身心健康和工作條件及工作外家庭生活和其他活動等方面進行了定量分析。于靜從工作滿意感、自我效能和團隊意識三個方面評估吉林省教育工作者的QWL。王宏、汪洋認為，教師的工作生活質量涉及的內容主要有為教師的前途著想，對教師進行有效的職業管理；改善與教師交往的渠道和質量；優化教師工作環境；優化學校內部的心理氛圍等。賈海薇、郭鳳蘭認為，高校教師QWL有生存的需要、社會的需要和自我的需要等三大要素。劉慶、馮蘭對武漢市高校青年教師進行抽樣調查，認為收入、對發展前景的認識、職業聲望的自我評價、自我才能的實現、福利保障是影響高校青年教師QWL的五個重要因素。卿濤、彭天宇和羅鍵（2007）從工作任務、組織環境和社會心理三個維度對我國企業知識員工的QWL進行了研究。民辦高校輔導員作為民辦高校重要人力資源之一，在工作生活方面有自我決策的程度較高；追求工作的意義和挑戰性，工作的樂趣主要源于與工作相關的因素；工作與生活之間交叉較多，工作中的壓力和情緒容易帶到生活中來；重視尊嚴和社會價值，希望通過能力和工作成果來贏得尊重；十分看重生活質量和家庭責任等特點。可見，不管從研究對象上還是工作特性上都有研究的必要性。

二、有效樣本的自然特征

問卷設計采用自評式調查問卷（6級評分標準，完全不同意為1分，完全同意為6分）。調查對象為江蘇省南京、鎮江兩市有代表性的鐘山職業技術學院、南京師范大學中北學院、三江學院和金山職業技術學院等7所民辦高校輔導員，發出問卷200份，收回有效問卷176份，回收率為88%。在有效問卷中，男性輔導員占48.3%，女性占51.7%；36歲以下輔導員占92%，37歲至55歲占6.3%，55歲以上占1.7%；已婚的占36.4%，未婚的占59.7%，分居的占4%；專科的占6.3%，本科的占66.5%，碩士的占26.7%。在目前的學校從事輔導員工作的時間，1—3年的占56.8%，4—6年的占42.6%，6年以上的占0.6%，平均工作時間為4.4年。從所帶學生的層次和專業來看，專科的占62.5%，本科的占37.5%；社會科學類的占34.7%，藝術類的占17%，理工類的占36.4%，中外合作辦學類的占11.9%。輔導員普遍反映工作時間長，事務性工作繁重，前途渺茫，工作得不到領導重視，心理負擔重，倦怠性強。

三、民辦高校輔導員QWL現狀分析

本文以已有文獻、問卷為原始材料，并結合訪談在分析民辦高校輔導員QWL特征的基礎上，從工作生活與工作外生活關系、人際關系、工作滿意度及尊重、自我實現的需求四個方面探析了民辦高校輔導員QWL。

（一）工作生活與工作外生活關系不協調。

能否處理好工作生活與工作外生活質量的關系，也就決定了QWL的高低。調查發現（如表1），69.3%的輔導員認為工作干擾了家庭與個人生活，81.8%的認為“我要在正常上班的時間以外工作，如早晚自習、住校等”，平均一周要工作66.87個小時。從生活方式上看，雖然有83%的輔導員有自己的興趣、愛好，但是總是找時間去放松、休閑的僅占3.4%，經常的占5.1%，不經常的占17.6%。輔導員定期經常參加體育活動的很少，甚至大部分沒有完整的運動計劃（如15至30分鐘的充分運動，一周三次）。輔導員的身心健康令人擔憂。對過去的三個月而言，認為自己健康狀況“好”的僅占17.6%，“中等”的占69.9%，“差”的占11.9%，76.7%的輔導員認為自己面臨重大的壓力；六成以上輔導員認為自己存在缺乏食欲，感到或變得容易生他人的氣、發火、經常性的疲勞，心境時好時壞等問題。工作生活與工作外生活質量的關系整體上表現是不協調的。究其原因，是由民辦高校生源特點決定的，和目前民辦高校普遍采用的“準軍校式化”管理模式密切相關。

表1 “工作生活與工作外生活關系”維度部分題項得分現狀

（二）人際關系較和諧。

人際情境反映了人與人之間的相互聯系、相互影響和相互作用所形成的心理距離，影響輔導員工作滿意度的主要人際關系圈是同事之間和與上級之間的關系。當工作中的人際關系處于健康狀態而且令人愉快時，有助于人的心理健康和身體健康，從而使人們對工作表現出極大的主動性和滿足感，QWL也就相應較高。③反之，輔導員的QWL就低。

調查發現，68.2%的輔導員認為自己能夠得到領導或同事的支持，大部分輔導員對領導的工作是滿意的，81.2%的輔導員認為與同事的關系很好。還發現，平時愿意與同事一起參加社交活動的輔導員占60.2%。這說明輔導員與上級、同事的關系是比較和諧的，較少受人際關系的困擾。

（三）工作滿意度不高。

工作滿意度是指對現有工作條件和工作環境是否滿意的一種主觀反映，它是一種反映需求是否被滿足，多大程度被滿足，以及如何被滿足的主觀綜合指標，是對活動目的實現狀況和實現方式的一種綜合評價。④

表2 民辦高校輔導員工作滿意度

從表2可以看出，民辦高校輔導員工作滿意度不高，主要體現在以下幾個方面：

1.工作環境質量不高。工作環境質量是通過物質條件（辦公環境、辦公設備等）、經濟條件（報酬、福利等）、組織環境（組織文化、培訓發展、領導的管理方式）等來反映的。

從物質條件來看，有63.1%的輔導員認為辦公環境是令人滿意的。這可能和民辦高校建校時間不長，工作場所、校園環境等基礎設施較新有關。但有55.1%的輔導員認為辦公設備不能滿足正常工作。不同程度上也反映了民辦高校的成本意識，為節約成本，辦公電腦、打印機等辦公基本設備配備上相對不足。

報酬和福利的好壞直接影響到輔導員的工作和生活。⑤民辦高校輔導員作為“社會人”，會將自己的勞動和所得報酬同校內外其他人進行比較，只有充裕而公平的收入才能激勵他們。在這個方面，認為自己與做同樣或相似工作的人相比較少的輔導員占63.1%。可見，大部分民辦高校輔導員對自己的收入并不是特別滿意。無外乎兩個原因：一是民辦高校輔導員36歲以下占92%，工作時間短，職稱、學歷相對較低，家庭負擔較重，工資收入相對較低；二是民辦高校的薪酬體系偏向專職教師，與同齡教師群體相比，其收入不算高。加上公辦高校等單位相繼提高工資待遇，使得他們對目前狀況更加不滿。

輔導員是非常注重組織環境的。63.6%的輔導員認為沒能得到足夠的培訓，63.3%的輔導員感到自己不被所在學校器重和信任。甚至有73.3%認為輔導員工作不是永久性職業，工作中52.3%的輔導員認為自己不是十分愉快的，53.4%的輔導員不愿意為所在高校盡更多義務。我們也發現，53.4%的輔導員清楚領導對他的期望，64.8%的輔導員認為自己干的工作能夠得到賞識，67.6%的輔導員能夠知曉學校正在發生的事，79.5%的輔導員對所在學校是忠誠的。然而，近一半的輔導員認為他們的工作情況沒有得到領導的反饋，不知道自己取得的成績。在深度訪談中，大部分輔導員認為相對專職教師他們不受所在學校重視。

2.工作挑戰性高。輔導員是學生的學習輔導師、心理輔導師和職業輔導師，⑥是大學生健康成長的指導者、引路人，是學生成長、成才的服務者和管理者，教育管理對象是充滿青春活力、個性張揚、思想活躍的大學生。可見輔導員工作特征表現為低可分析性且高變化性，富于挑戰性。這些特征對輔導員的關鍵心理狀態是有影響的，會對他們的態度和行為乃至工作績效產生重要的影響。63.1%的輔導員認為自己目前的工作富有變化性，63.1%的輔導員認為對自身工作的諸多方面難以控制，認為自己在工作中花在瑣碎事情上的時間過多占到75.5%（如表3）。可見，民辦高校輔導員作為思想政治工作者正在被事務性工作困擾著，勢必影響著他們的心理狀態，影響著工作績效。

表3 “工作挑戰性”維度部分題項得分現狀

3.工作壓力大。輔導員的工作壓力是指輔導員由于工作方面的原因，如工作時間過長、學生管理難度大、考核指標過細等而導致身心疲勞的一種不愉快的消極情感體驗。53.9%的輔導員認為工作上的能力要求使自己的負擔很重（如表4）。每周實際工作時間平均為66.87小時，甚至有22.7%輔導員認為工作時間超過80個小時的，工作負荷非常大。很多輔導員感覺睡眠時間明顯不足，這和當前民辦高校“保姆式”的管理體制相關，輔導員早晨6點起床組織學生早自習、晨練，晚自習，10點以后還要查房，基本都要到11點以后才能睡覺。如果晚上遇到突發事件更是讓輔導員徹夜不能眠。在訪談中，我們還發現很多工作無法進行科學合理界定，如課堂紀律、學生宿舍管理主體是誰，配合教學工作程度如何等，也是造成他們壓力的一個根源。繁重的事務性工作不僅影響了思想政治教育工作的質量，而且是輔導員工作質量不高的重要原因。

表4 “工作壓力”維度部分題項得分現狀

可見，民辦高校輔導員的工作負擔較重且工作壓力不易消除，各種心理沖突和心理壓力容易出現。如果不進行及時有效的自我減壓，就容易產生職業倦怠。而且民辦高校輔導員由于年齡偏輕、工作經驗不豐富、職業適應能力較弱等方面的問題也使他們承受更多外在壓力和內在角色的沖突，加上期望與現實的差距，身心備受困擾。隨著民辦高校內涵發展的步伐加快，對輔導員的工作能力、業務素質要求也越來越高。因此，在工作之余，輔導員仍需要進修學習，這無形之中也增加了工作壓力。

（四）尊重、自我實現的需求沒有得到充分滿足。

馬斯洛認為人有生理、安全、社交、尊重和自我實現五類需求，輔導員工作同樣不僅僅是為了生存，更大程度上是為了發展自我，實現自身價值。⑦

輔導員在大學生思想政治教育的第一線，最了解學生的思想、學習和生活實際，是開展大學生思想政治教育的骨干力量。如表5顯示，58%的輔導員認為“無法參與事關自己工作的決策”。這勢必影響輔導員的個人績效和組織績效。作為學校，應該充分重視調動輔導員的主人翁意識，創造機會，提供平臺，讓輔導員參與相關工作的管理與決策。同時，輔導員亦應提高管理能力和參與決策能力。

Hackman&Lawler認為工作的成果由自己努力所達成的：對個人而言，工作應提供富有內在意義的成果；工作應對個人工作績效提供回饋，這些特質能使員工的工作得到內在的激勵。統計結果顯示，大部分輔導員的意見或建議沒有得到重視，對自己要達到的工作目標幾乎沒有影響力。59.1%的輔導員認為自己可能在今后5—10年從事同樣工作，認為自己下次被提拔的時間為一年內的僅占2.3%，一至五年內的占27.3%，五年以上的占21%，沒機會的占46%，無法判斷的占3.4%。可見，民辦高校輔導員個人才能在工作中得不到盡情發揮，看不到自己的發展方向，即自我價值實現的需求得不到有效滿足，工作中得不到激勵。甚至73.3%的輔導員認為此項工作不是其永久性職業，可能在未來發生變化。

表5 “尊重、自我實現的需求”維度部分題項得分現狀

可見，他們并不滿足于現狀，向往著更高收入、能夠實現自我價值的工作崗位，之所以沒有離開，不代表沒有這方面的追求。另一個值得注意的現象是，有一部分輔導員表示只要有機會，就會“開拓其他事業”。社會的迅速發展提供了許多極具吸引力的行業，新的機遇使一部分不安于現狀的輔導員產生了需要沖突和目標沖突，面對選擇困惑，他們的價值天平開始傾斜，甚至產生職業倦怠感。⑧

四、研究結論

可知，目前民辦高校輔導員QWL整體水平并不高。

（一）高等教育行政部門應加強對民辦高校輔導員隊伍建設的指導與幫助，甚至較公辦高校給予更多的政策傾斜。

（二）“QWL”是一個動態的指標，也是一個可以通過努力投入而提高的指標，高校應采取切實有效的措施提高輔導員的QWL，如在工資福利、“職業化、專業化、專家化”建設力度、工作內容設計及培訓培養等方面，實現組織效益與輔導員利益共同實現的目標，才能更好地為祖國建設培養更多有用人才。

（三）輔導員自身也要有超越自我、實現自我價值、全面發揮自己潛能的愿望，不斷學習，不斷完善自我。還要正確處理好工作與生活的關系，提高自身心理調節能力。

綜上所述，本研究僅從組織保證、福利條件、管理模式、組織文化、工作環境、工作氛圍等多方面分析輔導員的QW現狀，仍處在初步階段，需要進一步探索輔導員QWL不高的深層次原因，如工作特征、性別、家庭狀況、學歷等方面。

注釋：

①Stein.A..Quality of Working Life in Action：Managing for Effectiveness［M］.New York：American Management Associations，1983：12-13.

②Efraty，D and Sirgy，M.J.The Effect of Quality of Working Life on Employee Behavioral Responses［J］.Social IndicatorsResearch，1990，22，（1）：31-47.

③劉慶，馮蘭.高校青年教師工作生活質量探析——對武漢市高校青年教師的抽樣調查［J］.南京人口管理干部學院學報，2007，（1）：21-24.

④何偉強，宣紅萍.教師工作滿意度及其社會心理測量指標［J］.齊齊哈爾大學學報：哲學社會科學版，2005，（3）：114-116.

⑤朱玲怡，孫進.高級知識女性人口工作生活質量調查［J］.中國人口科學，1995，（3）：34-37.

⑥王港.民辦高校輔導員隊伍專業化、職業化建設探析［J］.管理觀察，2009，（5）：136-137.

⑦謝鋼.高校教師工作滿意度的心理淺析［J］.技術經濟，2000，（5）：51-54.

⑧劉志成.對緩解教師壓力問題的幾點思考［J］.中國高教研究，2003，（10）：72-73.

［1］Hackman，J.R.&Lawler，E.E.Employee Reactions to job CharaCteristics［J］.Journal of Applied Psychology.1971，（55）：259-286.

［2］于靜.吉林市教育工作者工作生活質量的調查研究［J］.長春大學學報，2002，（4）：70-71.

［3］賈海薇，王文生，朱正威.工作生活質量的影響因素及評價指標［J］.華南農業大學學報（社會科學版），2003，（2）：134-139.

［4］王宏，汪洋.淺議高校教師工作生活質量的提高［J］.醫學教育探索，2007，（4）：275-277.

［5］劉慶，馮蘭.高校青年教師工作生活質量探析—對武漢市高校青年教師的抽樣調查［J］.南京人口管理干部學院學報，2007，（1）：21-24.

［6］賈海薇，郭鳳蘭.高校教師工作生活質量現狀分析與思考［J］.河北科技大學學報（社會科學版），2005，（12）：88-92.

［7］卿濤，羅鍵.工作生活質量研究述評與展望［J］.外國經濟與管理，2007，（12）：50-55.

［8］教育部.教育部關于加強高等學校輔導員、班主任隊伍建設的意見［R］.教社政［2005］2號，2005.

［9］王大軍，劉瑜.輔導員隊伍職業化及專業化要求探討［J］.西北醫學教育，2008，（6）.

本文是鐘山職業技術學院2009年教育科研重點課題《民辦高校輔導員工作生活質量研究》的主要成果；江蘇省高校思想政治教育研究課題《工作生活質量視角下的高校輔導員隊伍建設研究》（SGSY2009YB147）的階段性成果。