高校后勤企業(yè)人力資源管理探究

郭 坤,雷 洋

摘要:通過分析高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點,剖析了高校后勤人力資源管理的特殊性以及目前存在的普遍性問題,從戰(zhàn)略層面提出高校后勤企業(yè)人力資源管理改革的方向以及具體措施。高校后勤企業(yè)應(yīng)運用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,對員工提出更高的要求,投入適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)再教育,追求企業(yè)績效的提升,進而提升員工的工作成就感,使企業(yè)形成良性的發(fā)展模式。

關(guān)鍵詞:人力資源管理;成本領(lǐng)先戰(zhàn)略;激勵機制

中圖分類號:F27 文獻標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)29-0173-02

引言

近年來,我國高等教育取得了巨大的成就與進步,各類高等院校的辦學(xué)規(guī)模不斷擴大,高等教育面臨新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。新的形勢使高校對全方位服務(wù)于高等教育的高校后勤提出更深層次的要求,而隨著高校后勤社會化改革的進一步深入,高校后勤服務(wù)企業(yè)也將面臨新的激烈的市場競爭。面對新要求、新挑戰(zhàn),作為勞動密集型性質(zhì)的后勤服務(wù)公司,必須充分發(fā)揮人力資源這一核心競爭力的作用,充分理解與重視人力資源是高校后勤企業(yè)最重要的資源,是高校后勤企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性基礎(chǔ)這一基本思想理念。因此,對后勤企業(yè)人力資源進行科學(xué)管理,充分調(diào)動和提高后勤職工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性,對推進高校后勤社會化改革的深化和可持續(xù)發(fā)展,建立新型、完善的后勤保障體系,促進高等教育事業(yè)健康良性發(fā)展具有十分重要的意義。

一、高校后勤企業(yè)人力資源管理的特點及存在的問題

(一)高校后勤企業(yè)的特性決定了其人力資源管理的特殊性

高校后勤企業(yè)(集團)是高校后勤產(chǎn)業(yè)化的產(chǎn)物,具有鮮明的時代特征。高校后勤企業(yè)作為一個全方位、多層次地服務(wù)于高校教育的組織,具有明確的企業(yè)任務(wù),同時也區(qū)別于一般意義上的服務(wù)企業(yè)。后勤社會化是通過引進市場的力量,突破高校有限的資源與不斷擴大化的高校招生辦學(xué)規(guī)模之間的矛盾。學(xué)校是教育事業(yè)單位,一切活動必須圍繞有利于教育事業(yè)發(fā)展的目標(biāo)進行。高校后勤服務(wù)工作的改革發(fā)展最終是為了國家高教事業(yè)的進步發(fā)展,基于這個背景,高校后勤企業(yè)就具有了準(zhǔn)公共品的性質(zhì),一方面要按照市場規(guī)律進行運作,為高校師生提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),另一方面,又要服從高等教育公共事業(yè)的性質(zhì)以及高校市場的特殊性質(zhì)。高校后勤特殊的歷史背景及性質(zhì)決定了高校后勤人力資源管理的特殊性,人力資源管理的根本目的是為了更好的服務(wù)于高校廣大師生和高等教育,提高服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平,在有限的投入下,充分調(diào)動人的積極性,實現(xiàn)最大化服務(wù)產(chǎn)出。

(二)高校后勤企業(yè)人力資源管理存在的問題

總體來說,目前高校后勤人力資源管理處于一個不斷探索、尋求完善的階段。 各高校后勤企業(yè)在人力資源管理方面存在很大的差異,大部分高校后勤服務(wù)企業(yè)在人力資源管理方面發(fā)展勢頭良好,但還存在著不足和自身的局限性。主要表現(xiàn)為以下幾個方面。

一是隨意性強,缺乏規(guī)范和系統(tǒng)性的人事管理機制。高校后勤人事管理方式脫胎于傳統(tǒng)的高校事業(yè)單位管理,雖然后勤社會化后,一些公司逐步在建立現(xiàn)代企業(yè)管理機制,但是人力資源管理方面存在諸多的不完善,具體管理方式存在隨意性和不確定性。

二是人員編制復(fù)雜,存在同工不同酬金現(xiàn)象。沿襲歷史原因,高校后勤企業(yè)職工人員構(gòu)成復(fù)雜、層次多,后勤服務(wù)集團員工由學(xué)校事業(yè)編制、企業(yè)編制、人才代理、短期用工等部分人員組成,其中事業(yè)編制人員又包括國家干部、聘用干部、固定工、合同制工人; 短期工中既有相對長期的工人,也有季節(jié)性工人。不同身份的職工享受的工資水平、福利待遇差別很大,這種體制本身對促進職工的工作積極性具有消極作用。

三是職工缺乏相應(yīng)的技能、職業(yè)培訓(xùn)。據(jù)了解,一所中等規(guī)模的高校后勤企業(yè)職工一般千人以上,外聘的合同工人往往占90%的比例。這部分員工素質(zhì)和技能一般較低,也缺乏現(xiàn)代服務(wù)業(yè)的基本理念,而目前高校后勤的企業(yè)沒有對他們實施足夠的技能、職業(yè)培訓(xùn)。

四是缺乏人工成本和人力資源的意識。由于外聘人員工資相對較低,后勤企業(yè)對人工成本沒有給予充分的認識和重視,一些作業(yè)不是基于提高作業(yè)效率而是靠增加人數(shù)來完成。這種做法,從某種意義上講,使工人得不到具有吸引力的薪酬待遇,無法提高勞動積極性,勞動生產(chǎn)率得不到有效提高。

二、構(gòu)建高校后勤人力資源的科學(xué)管理體系

高校后勤要實現(xiàn)社會化改革的目標(biāo),建立適應(yīng)市場機制的現(xiàn)代服務(wù)企業(yè),就必須盤活企業(yè)內(nèi)部的人力資源,對現(xiàn)有的人力進行優(yōu)化配置、科學(xué)管理。首先,應(yīng)對高校后勤企業(yè)人員配置現(xiàn)狀作詳細的分析,包括年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu);其次,對所設(shè)工作崗位科學(xué)的分析:合理的職務(wù)結(jié)構(gòu)設(shè)置,對缺乏人才的類型、專業(yè)、年齡、性別等項目都要進行細致、科學(xué)的測評。從而獲得精確的數(shù)據(jù),有目的地進行人員配置和培養(yǎng)。

(一)結(jié)合基于成本優(yōu)勢的企業(yè)戰(zhàn)略,推進人力資源管理

波特于1980年提出了成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、目標(biāo)聚集戰(zhàn)略三種企業(yè)戰(zhàn)略模式。其中,成本領(lǐng)先戰(zhàn)略是指企業(yè)通過加強成本控制,實現(xiàn)規(guī)模效益,成為其產(chǎn)業(yè)中的低成本生產(chǎn)(服務(wù))者,在提供的產(chǎn)品(或服務(wù))的功能、質(zhì)量差別不大的條件下,使本企業(yè)的總成本低于競爭對手的成本,從而在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢,占據(jù)有利地位。對于高校后勤企業(yè)來說,運用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有可行性和必要性。首先,高校后勤服務(wù)市場具有特殊性。高校后勤企業(yè)服務(wù)于整個高校師生,服務(wù)具有“批量”的性質(zhì),服務(wù)人數(shù)眾多。近年來,一所普通高校辦學(xué)規(guī)模動輒人數(shù)幾萬人,大規(guī)模的“批量”性質(zhì)的服務(wù)使得后勤公司實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略具有實際的可行性。結(jié)合人力資源管理來說,實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,首先要提高員工的服務(wù)效率,以最小的人工投入,取得最大化的服務(wù)產(chǎn)出。按照市場經(jīng)濟運行規(guī)律來看,員工的報酬同勞動效率和勞動力邊際產(chǎn)出正相關(guān),后勤企業(yè)通過推行成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,提高勞動生產(chǎn)率,在一定程度可以縮減職工數(shù)量,提高職工的薪酬福利,進而促進員工的工作積極性。從另外一個角度來分析,目前高校后勤企業(yè)留不住人才,深層次原因是后勤企業(yè)不能為非編制員工提供具有競爭力的薪酬福利待遇。高校后勤企業(yè)實施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略,降低運行成本,一定程度上可以提高支付給員工較為具有競爭力的薪酬待遇的能力。

(二)系統(tǒng)開展員工培訓(xùn),提升員工職業(yè)素質(zhì)

系統(tǒng)地開展員工培訓(xùn)是高校后勤人力資源科學(xué)化管理的重要途徑。通過一系列的系統(tǒng)培訓(xùn),可以全面提高后勤員工的思想文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)技能和服務(wù)水平。高校后勤必須站在發(fā)展的戰(zhàn)略高度上,把系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)納入后勤企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中,制定有效的制度和措施。現(xiàn)代人力資源管理理念強調(diào)把人才看做企業(yè)的第一資源要素,重視對人力資源的開發(fā)與投入。系統(tǒng)開展員工培訓(xùn)首先要明確各崗位的工作規(guī)范、技術(shù)、質(zhì)量要求,滿足這一要求的前提是對崗位進行科學(xué)考察、分析,做好崗位分析,挖掘崗位對人特殊的要求以及如何做到“能崗匹配”;其次,要在培訓(xùn)經(jīng)費、培訓(xùn)內(nèi)容等方面給予保障,這關(guān)系到職工培訓(xùn)能否有效實施、能否起到實際的效果;第三,必須有一整套目標(biāo)明確、制度完善的培訓(xùn)體系,并嚴格考核制度,將培訓(xùn)結(jié)果與員工考核、晉升、晉級等結(jié)合起來,提高員工自主學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的積極性。 目前,企業(yè)職工培訓(xùn)一般有以下幾種:崗前培訓(xùn)、文化知識培訓(xùn)、管理知識學(xué)習(xí)、非正式教育。高校后勤企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)員工的實際情況,有目的、有針對性的選擇適合本企業(yè)的培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容,使員工培訓(xùn)起到應(yīng)有的作用。

(三)建立科學(xué)公正的績效評估體系,形成有效的激勵機制

績效考核是人力資源管理的核心職能之一,績效考核就是收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程?？冃гu價結(jié)果可以為增加報酬提供合理決策的基礎(chǔ),可以為加薪獎勵的公平化提供保證,通過考核,全面評價員工的各項工作表現(xiàn),使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得的報酬、待遇的關(guān)系,獲得努力向上改進工作的動力。后勤企業(yè)應(yīng)建立一個全方位的科學(xué)公正的人力資源績效評價體系,實施中要注意:一是根據(jù)崗位職責(zé)各不相同,應(yīng)該將管理者、技術(shù)人員、普通職工進行分類考評,制定科學(xué)的評估標(biāo)準(zhǔn)和評估細則;二是定期將考核后的績效結(jié)果進行公布,以做到客觀公正,將所有指標(biāo)量化并將其存檔,以利于為今后的考核工作進行科學(xué)的評判作為數(shù)據(jù)積累。建立有效的激勵機制激發(fā)和調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性,從而提高后勤的服務(wù)水平,堅持精神激勵和物質(zhì)激勵的有機結(jié)合。后勤應(yīng)以物質(zhì)動力為先導(dǎo),以精神動力為支持,將二者有機地結(jié)合起來。物質(zhì)激勵是基礎(chǔ),企業(yè)可以通過工資、福利等方式,把職工的薪酬與績效掛鉤,以經(jīng)濟利益的形式來激勵職工的積極性,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù),還可以減少人才流失。但這種激勵過量的話,會加大企業(yè)的負擔(dān),對企業(yè)長遠發(fā)展不利,因此,企業(yè)必須堅持與精神激勵相結(jié)合。

結(jié)語

隨著高校后勤社會化趨勢的進一步發(fā)展,高校后勤企業(yè)必須要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,按照現(xiàn)代服務(wù)企業(yè)的要求,實施科學(xué)的發(fā)展以及運營戰(zhàn)略,為高校師生提供優(yōu)質(zhì)、具有競爭力的服務(wù)。企業(yè)進一步的發(fā)展,必須以高效有力的人力資源為保證,高校后勤企業(yè)要從傳統(tǒng)的人事觀念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙匀藶楸尽钡默F(xiàn)代人力資源管理理念,充分重視人的作用,對員工進行科學(xué)的培訓(xùn),提升員工素質(zhì),建立科學(xué)公正的績效評估體系,形成有效的激勵機制,使人力資源成為后勤企業(yè)提升服務(wù)質(zhì)量、促進企業(yè)發(fā)展的主要動力。

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