淺談現代物流企業人力資源的管理創新

[摘 要]針對目前我國物流企業人力資源的現狀，從轉變人力資源管理角色和開展團隊建設兩個方面分析了我國物流企業人力資源管理創新的思維和方向，進而提出了人力資源管理創新的策略與措施，即注重企業文化建設;以人為本、促使員工實現自我激勵;同時加強培訓管理，多方面、多層次發展員工;必要時可以實施外包策略。

[關鍵詞]物流企業 人力資源 管理 創新

引言:我國現代物流發展正處于起步階段，與先進國家相比尚有很大差距，但市場潛力和發展前景十分廣闊。加快我國現代物流企業的發展，對于優化資源配置，調整經濟結構，改善投資環境，增強綜合國力和企業競爭能力，提高經濟效益，實現可持續發展戰略，推進我國經濟體制與經濟增長方式的根本性轉變，具有非常重要和深遠的意義。我國加入WTO 以后，意味著我國的市場將進一步開放，國外先進的物流企業會源源不斷地進駐我國市場，并會加大對物流企業的投資力度，往往會以其優厚的報酬和成功的激勵機制與國內物流企業競爭高素質人才。如果我國企業沒有一套科學、合理、有效的人力資源開發與管理方案，本已人才匱乏的物流企業將會面臨更為嚴峻的挑戰，人才因素將成為制約我國物流業發展的“瓶頸”。因此，加快物流企業人力資源開發與管理是物流企業急需解決的大問題。

一、我國物流企業人力資源的現狀

首先，由于計劃經濟體制中“重生產輕流通”觀念的長期影響，我國的物流教育嚴重滯后于物流產業的發展需求，導致了我國物流企業一方面用不上的冗員過多，另一方面卻缺少合格的物流人才。根據有關資料，在我國的物流產業中，具有中專以上文化程度的職工數僅占物流產業職工總數的 7. 5 %。雖然截止到2003年，我國已經開設物流管理或物流工程專業的高校有47所，但是培養出來的人才數量遠遠不能滿足我國物流產業快速發展所帶來的人才需求。另外，由于物流管理的復合型需要以及物流人才融管理、技術操作及研究于一體的特點，使得剛剛走出校門的學生很難立即就適應崗位需要，人才的成長過程比較緩慢。物流企業現有人員很多都是從傳統的物資儲運企業轉型而來的，知識結構不盡合理，職工的后續教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運輸的階段，難以適應現代物流的發展趨勢。

其次，物流企業待遇偏低，激勵力度不夠。就我國的物流企業整體來說，其待遇一直處于偏低水平，對物流方面的高級人才缺少足夠的激勵措施。在工資、獎金、住房、工作條件等方面，平均主義比較嚴重，對一些專業技術和管理人才的吸引力不夠，甚至出現了一些物流企業現有的高級人才外流到其他行業的現象。

最后，部分企業偏重建設，輕視人才培養。一些物流企業熱衷于企業的信息化建設水平的提高，物流的信息化建設是由物流設備和軟件應用工作組成的，不管是硬件設施還是物流管理軟件系統都只是物流信息化的必要條件，只有在物流信息化人才的正確操作和使用下才能產生期望的效益。企業員工的業務素質怎樣，經理的管理素質怎樣，變革能力如何，整個外部的應用環境如何等，都將成為物流企業信息化建設效果的直接決定因素。但是不少企業考慮到人才流動的自主性，害怕企業辛辛苦苦培養出來的人才另攀高枝，因此在人才的使用上，采取“榨取式”方針，對人才培養的投入很少，職工的后期教育得不到保障，難以適應現代物流快速發展趨勢對人才提出的要求。

二、物流企業人力資源管理創新思維

1. 轉變人力資源管理角色

物流企業人力資源管理應該從過去那種行政總務福利后勤角色逐漸轉變成為學習型組織、培訓教育的推動者以及高層主管的咨詢顧問;從傳統的只注重個別員工的人事管理態度，向幫助企業管理層為獲取長期優勢而實現員工貢獻最大化這一全新角色的轉變。與此相應，物流企業的人力資源管理人員應積極參與企業戰略制定，組織業務活動，領導管理變革，幫助建立核心競爭力，傳播職能技術，并擔當起員工宣傳者和倡議者的角色等等。因此，物流企業人力資源的四個新角色可以定位為:(1)人力資源管理部門應以戰略伙伴的面目出現，通過提高組織實施戰略的能力來保證經營戰略的成功;(2)職能專家角色要求設計人力資源部門和提供有效的人力資源流程來管理人事培訓、獎勵、晉升及內部人員流動的事項;(3)員工的支持者角色意味著人力資源部門需要幫助維持員工和企業之間的心理契約，把精力投入到員工日常關心的問題和需求上，積極地傾聽、積極地反應，并向員工提供為滿足其不斷變化的要求所需的資源，創造一個學習的氛圍和環境，讓置身其中的全體員工激發出一種自然的學習動力和工作成就感;(4)變革的倡導者要求人力資源部門本著尊重企業傳統和歷史的同時，具備競爭未來的觀念與行動。

2. 開展團隊建設

團隊精神堪稱團隊之魂，是物流企業人力資源管理的最高哲學。培育團隊精神、加強團隊建設，物流企業必須眼睛向內，苦練內功:(1)確立目標。明確的企業發展目標是員工最好的航行方向。目標越明確、越具體，團隊動力也就越大。(2)培育共同價值觀 。企業價值觀作為員工行為準則，能給員工一個價值參照體系，讓他們在各種情況下都明白自己“應該做什么”以及“怎么做”。人力資源部門應該在新員工剛來時就組織學習企業的核心價值觀，把價值觀滲入員工心中，使員工具有強烈的主人意識。(3)團隊領導要起表率作用。企業決策者與各級管理者是團隊的“龍頭”和核心，決定著企業團隊的沖擊力和戰斗力。物流企業應該重視團隊領導的榜樣示范作用，倡導向先進代表學習。(4)激發員工的參與熱情。團隊精神有賴于員工的全員參與。只有全方位參與企業的經營管理活動，把個人的命運與企業未來發展捆綁在一起，員工才會真心實意地關心企業，才會與企業結成利益共同體和命運共同體。(5)保持經常性溝通。只有當物流企業的全體員工明確企業的處境、實力、目標、戰略與資源時，他們才會對自己應該做什么有明確的方向，并做出明確而快速的反應。員工與企業之間持續、有效、深度、雙向的溝通，能使員工知己知彼、動態地把握自己在團隊行動網絡中的坐標。

三、物流企業人力資源管理的創新策略

1. 注重企業文化建設

企業文化是物流企業人力資源管理的精髓和基礎，它貫穿于人力資源管理過程的始末。雖然人力資源的內容十分豐富，但它的每一方面都能從獨特的企業文化中反映出來，加強企業文化建設，可以為人力資源管理提供指導原則、思維方法和有效實施的環境及氛圍。我國的物流企業正經歷著全面的改革與創新的挑戰，如何建立自己的企業文化特色，實現最大的資源優勢，增強凝聚力與競爭力，應該是各個物流企業應該考慮的問題。

優秀企業文化的建立，首先要在對企業進行全面分析的基礎上，深入研究傳統因素和現實因素，結合企業發展的長期戰略目標，處理好繼承與發展、借鑒與創新的關系，經過挖掘、培育才能形成具有本企業特色的價值觀念、經營準則、企業精神。其次，構建企業文化要遵循團隊原則。物流作業與活動多半具有跨部門、跨功能、跨企業的特性，企業內部各部門之間以及各個企業之間由封閉式信息管理轉向開放式信息管理，供應鏈局部利益對立轉向整個供應鏈的一體化運作，這就要求物流人才必須具有溝通聯系、協作共贏的團隊精神，才能使企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。最后，企業文化必須根據時代的發展不斷創新。由于企業內外環境的變化，企業文化要保持其旺盛的生命力，必須不斷創新才能適應時代發展的潮流。

2. 以人為本，促使員工實現自我激勵

人本管理，是人力資源管理的一種理念而不是一個概念，是貫穿于整個管理活動中的一種思想。在以人為本的現代企業管理中，對人的管理高于對物的管理，物流企業管好物的前提條件便是對人的重視和管理好人。在傳統的計劃經濟條件下，許多物流企業側重于制定各種規章制度，列出條條框框，而往往忽視與員工的溝通，對員工的管理是行政命令式的，重身份、檔案、級別，是一種標簽式的管理，忽略了人的能動性和創造性。在市場經濟條件下，利益主體是多元的，勞動關系表現為一種組織和員工的契約關系，組織和個人的風險責任完全由各自承擔，這就需要具備現代思維、創新精神、知識面寬、知識融合度高，即復合型的專業化人才。物流企業應著力塑造吸引人才、留住人才的企業文化氛圍，造就能令人心情舒暢有助于激發和釋放創新能力的寬松環境，增強員工對企業的歸屬感，努力塑造團隊精神，建立有效的激勵機制、競爭機制，這樣才能吸引更多的物流骨干人才到企業工作。

自我激勵是內在化的自覺激勵，是一種真正產生持久作用的最有效的激勵方式，是人力資源管理的最高境界。物流企業要想提高人力資源管理效率，建立穩固的競爭優勢，就應以人為本，實現員工的自我激勵:(1)采用多層次激勵為員工的自我激勵創造環境。物流企業應從多方面激勵員工，創造一個能滿足員工個人需要的環境，如不斷完善物質激勵手段，滿足員工的生理需要;通過向員工提供完善的福利制度、健全的職業保障制度，滿足員工的安全需要;組織各種團體活動，如開展部門之間的聯誼會、體育比賽、團體旅游等，滿足員工的社交需要;通過對優秀員工給予多種形式的精神激勵，如頒發榮譽勛章、在企業內部刊物上發表表揚文章、授予榮譽稱號以及設立優秀員工光榮榜等，滿足員工尊重的需要;鼓勵員工為組織提出合理化的建議或為員工提供一些富有挑戰性和創造性的工作，滿足員工的自我實現需要。(2)完善目標激勵為員工的自我激勵指明方向。物流企業應不斷完善目標激勵:一要目標合理化。物流企業為員工制定的目標不僅應有“量”的方面，也應有“質”的方面，這樣，目標的實現才能使企業和員工“雙嬴”。二要目標階段化。物流企業可嘗試以月為時間段制定目標，再將月目標細分至周目標。這樣既可以降低每次完成目標的難度，使員工能夠比較輕松地完成任務，增加自信;又可以使激勵的頻率增多，充分調動員工的積極性。(3)通過轉化員工激勵客體的角色來為員工的自我激勵提供條件。所謂轉化員工激勵客體的角色，是指物流企業管理者成為員工激勵的幫助者、指導者和調節者的新角色，使員工不再是單一被動的激勵客體而是主動參與激勵過程。

3. 加強培訓管理 ，多方面、多層次發展員工

在現階段我國物流行業整體人才奇缺的大環境下，每個企業都靠從外部引進人才來滿足企業需求是不現實的，各個企業要設法盤活企業內部人才存量。培訓是物流企業人力資源開發與管理的核心環節。

物流企業人才的培訓應遵循以下原則:(1)分析企業的實際需求，使培訓有針對性和計劃性。依照柯氏理論，培訓的最高層次是直接產生績效。因此，作為員工發展的一部分，物流人才培養應與物流的績效相結合，使培訓的針對性和計劃性落到實處。(2)強調理論和實踐相結合。一些企業雖然對員工進行了培訓，但是培訓的結果往往不盡如人意，員工把培訓當作一種形式主義。因此針對員工的需求選擇合理的培訓模式和資源，在培訓時結合企業的實際情況進行分析，讓員工明白培訓能給他們的工作帶來何種益處對培訓的效果有著直接的影響。(3)避免錯位培訓，強調培訓的層次性和有效性。企業要根據不同的部門，不同類型的物流人才，不同的階段，安排不同層次的培訓。

(1) 強化對新員工的導向活動 。新員工是企業的新鮮血液 ，他們能否發揮作用關系到企業的發展前景。因此，物流企業應通過讓新員工感到受重視、使新員工適應工作環境、并培養新員工的組織歸屬感等方式來完善新員工的導向活動，幫助新員工盡快融入企業的價值觀，掌握業務技能，從而盡心盡力地為企業工作。

(2) 加強對員工基礎知識和廣度知識的培訓。增加員工的基礎知識和廣度知識可以提高員工的服務質量，如當顧客、貨主向員工詢問有關貨物、價格等問題時，員工就可以給顧客全面、細致的答復，從而令顧客滿意;可以增強員工處理問題的能力，如當一線員工直接和顧客、貨物打交道時，便能及時發現問題進而提出創造性的解決辦法，而對管理人員而言更能依據形勢及商業信息迅速捕捉貨源并采取有效的營銷手段。再如倉庫管理人員可以進行提高倉庫管理技巧、物流運作原理和立體化存儲技術的培訓，以提高勞動效率。

(3)重視對管理人員的培訓。物流企業應本著全員培訓和重點培訓相結合的原則，既要實施全員培訓，提高全體員工的知識素養，保證企業以最大的速度發展;又要根據戰略發展的需要，優先培訓最關鍵、最急需的人才，在大力培訓一線員工的業務技能以適應高增長的運量需求的同時，重點加強對管理人員的培訓，對上層物流管理人員進行物流觀念的更新、物流戰略決策、供應鏈管理與整合、國內外物流動態、企業物流動態、企業物流需求分析等培訓，提高管理能力和管理水平。

4. 創新物流企業人力資源管理模式，實施外包策略

物流企業通過專業化的物流管理技術、物流服務網絡以及客戶和供應商的整合來幫助客戶挖掘第三利潤源，從而達到節約成本、創造物流價值的目標，但是物流企業自身如何達到在人力資源上的低投入、低成本與高質量、高回報的兼容? 人力資源外包正在成為解決這個問題的一劑良藥。

外部的人力資源服務商可以為物流企業所需要的人力資源服務，而且成本低于目前企業付給其人力資源工作人員的總成本。為很多企業提供人力資源外包服務商已經培訓出能為各種組織管理好這類活動的職員，并擁有一些這方面的專家。物流企業通過人力資源外包后，可以減少企業在這方面的投入，把精力更集中地放在物流信息系統和提高物流服務水平上，提高企業的競爭力。

一般認為，適合人力資源外包的職能活動有:(1)薪酬與福利管理:職位說明書、職位評價、薪資調查、薪酬方案設計、高級經理薪酬等。(2)人力資源信息系統:建立計算機系統，維護技術性人力資源信息系統。(3)人員招聘:尋找新人員信息、發布招聘廣告、求職者初步審查與預篩選等。(4)具體培訓方案的組織與實施等。當然人力資源外包也會有一些缺陷，例如將某一人力資源職能外包后，企業可能會失去對日常人力資源的管理以及與職員互動的控制。因此，有些人力資源活動適合在企業內部進行，如(1)雇員關系管理:雇員職業發展規劃、培訓計劃的設計、人員招聘的需求分析及最終錄用、與員工的溝通、企業內部沖突的解決、管理指導、工作績效評價。(2)人事記錄保管，雇員日常狀態變化管理以及非技術性人力資源信息系統的維護。(3)人力資源規劃:制定增長或擴張計劃、制定精簡計劃、制定組織發展計劃等。

四、結束語

隨著知識更新的加快和知識經濟的發展，物流企業管理員工的能力開發與使用將越來越重要，因此要重視人力資源管理的創新，同時，以柔性的用人政策和多方面表現出來的競爭力，吸引更多的物流人才到企業工作。加強物流企業的人力資源管理創新，是現代物流企業管理發展的根本。人力資源的開發與管理，沒有標準的模式，適合的就是最好的。所以，我們既要學習國外先進的管理經驗，又要結合企業自身的特點，探索建立融合東西方管理精髓的適合中國特點的管理方式，從公司目前及未來對人力資源的需要出發，制定全面的、科學的人力資源開發與管理計劃，建立有效的激勵機制，提高企業的競爭力。

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