論企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理

[摘 要]本文簡(jiǎn)單介紹了企業(yè)人力資源管理中績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，通過(guò)剖析企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配中存在的問(wèn)題及其原因，介紹了一些解決辦法，研究探討了現(xiàn)階段該企業(yè)應(yīng)如何結(jié)合實(shí)際制定科學(xué)合理的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理方案。

[關(guān)鍵詞]績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì) 人力資源 管理

績(jī)效是指人們行為的產(chǎn)出或結(jié)果;績(jī)效是完成工作的效率與效能?？?jī)效評(píng)估是從組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力出發(fā)，為提高組織的綜合能力、促進(jìn)組織持續(xù)健康發(fā)展，而運(yùn)用一套完整的系統(tǒng)以一定的程序，對(duì)組織成員在工作中表現(xiàn)出的能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)估，使評(píng)估結(jié)果與其他管理職能相結(jié)合，達(dá)到組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的?？?jī)效評(píng)估現(xiàn)已經(jīng)成為人力資源管理最重要的一部分。

一、企業(yè)人力資源管理中的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理的定義

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或者組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。企業(yè)通過(guò)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理，使得員工薪酬的一部分隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，以此達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)、強(qiáng)化組織規(guī)范、激勵(lì)績(jī)效以及認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)的目的。

在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上，企業(yè)實(shí)行行政部門和生產(chǎn)部門兩套辦法。行政部門人員按行政職務(wù)和職稱套定;生產(chǎn)部門根據(jù)各部門的人數(shù)、職務(wù)數(shù)和中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度的分配。根據(jù)分配得的額度，各生產(chǎn)部門再自行制定分配辦法將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配于員工。企業(yè)在制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案時(shí)，特別制定了浮動(dòng)獎(jiǎng)金，但是由于整體方案及員工接受的原因，未執(zhí)行浮動(dòng)管理，因此績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)暫未與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況掛鉤。

二、企業(yè)人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上存在的弊端及其原因

1. 分配中存在不公平性

在生產(chǎn)部門的績(jī)效額度分配中，未考慮崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素，只根據(jù)人數(shù)、職務(wù)數(shù)和獲中級(jí)職稱人數(shù)、崗位分?jǐn)?shù)進(jìn)行額度分配，即單位中聘任行政職務(wù)多、人數(shù)多、獲聘中級(jí)職稱人數(shù)多的單位，則績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度高，人均水平高，反之則少，造成了部門間的不公平感。

在不同額度下各生產(chǎn)部門實(shí)行不同的分配方法，造成的結(jié)果就是因?yàn)椴块T不同，同類別崗位人員的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)差異也較大，造成生產(chǎn)部門間員工心理上不平衡。

2. 缺乏科學(xué)合理的分配依據(jù)

由于缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系，使得行政部門和生產(chǎn)部門管理人員在分配績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)缺乏依據(jù)，不能客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，因此也不能將這一結(jié)果與最終的報(bào)酬掛鉤，不能確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工。同時(shí)由管理者決定包括管理者在內(nèi)的部門績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的分配，惡化了管理者和員工之間的關(guān)系，造成人均水平較高，但是員工滿意度低的現(xiàn)象。

3. 績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果脫鉤

目前績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)仍未實(shí)現(xiàn)浮動(dòng)管理，使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)未與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果掛鉤，沒(méi)有形成員工的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、企業(yè)的目標(biāo)的統(tǒng)一。使得績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)缺乏針對(duì)性，意圖不明確，不能發(fā)揮績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵(lì)員工調(diào)整行為，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用。

4. 配套機(jī)制不完善

由于缺乏相應(yīng)的配套機(jī)制，在出現(xiàn)職工部門間調(diào)動(dòng)、職務(wù)或職稱升降變化時(shí)，難以相應(yīng)地對(duì)額度進(jìn)行合理的增減;同時(shí)沒(méi)有與培訓(xùn)等人力資源管理其它環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的聯(lián)動(dòng)管理，削弱了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的激勵(lì)作用。

三、企業(yè)人力資源績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理上存在的弊端的解決方法

1. 確定適度的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額額度

績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度占員工總體薪酬額度的比例以多少為宜，沒(méi)有明確的標(biāo)準(zhǔn)，但是，并非比例越高越好，比例越高激勵(lì)越強(qiáng)但是安全性差。綜合分析企業(yè)的企業(yè)特點(diǎn)，屬于服務(wù)性行業(yè)，因此目前占到近50%的比例已基本合適。

2. 制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配依據(jù)，消除總額分配上的不公平感

薪酬的公平性對(duì)于員工的績(jī)效激勵(lì)有很大的影響，如果企業(yè)所提供的報(bào)酬沒(méi)有達(dá)到員工公平性的要求，則員工會(huì)采取對(duì)企業(yè)不利的負(fù)面行為來(lái)試圖找回公平，這對(duì)企業(yè)發(fā)展而言是極為不利的。因此無(wú)論是企業(yè)的基本薪酬的確定，還是績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，都必須注意在全體員工中保持公平性和一致性。

由于企業(yè)剛改制，人力資源管理基礎(chǔ)還較為薄弱，尚未建立一套客觀公正的績(jī)效管理體系，因而無(wú)法得出與員工實(shí)際績(jī)效較合理的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放也無(wú)法與之直接掛鉤。在此現(xiàn)狀下，為盡可能確?？?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的公平性，應(yīng)客觀看待企業(yè)注重資歷和職務(wù)的現(xiàn)實(shí)，采用目前員工較為認(rèn)可的崗位薪級(jí)工資做為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額上分配的主要依據(jù)，較為合理。

從整個(gè)薪酬體系上看，目前企業(yè)的薪級(jí)工資已在靜態(tài)上從崗位責(zé)任、勞動(dòng)技能、工作負(fù)荷、環(huán)境條件等因素上合理的劃分了員工的基本薪酬水平，是員工心理上較為認(rèn)可的、對(duì)各崗位之間的價(jià)值評(píng)價(jià)。用此法分配的額度，可在一定程度上降低各生產(chǎn)單位與機(jī)關(guān)、各生產(chǎn)單位間的不公平感，同時(shí)也基本解決了人員的調(diào)動(dòng)，職務(wù)職稱變化引起的額度變化問(wèn)題。

3. 各部門績(jī)效額度的具體分配方法

在缺乏一套客觀公正的績(jī)效考核體系的情況下，的確難以完全做到客觀公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，為確保在同等條件下，績(jī)效優(yōu)秀的員工所獲得的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)超過(guò)績(jī)效不佳的員工，現(xiàn)階段，企業(yè)的各部門應(yīng)以此為方向，結(jié)合單位實(shí)際，逐步開(kāi)展績(jī)效考核，把握好實(shí)施要點(diǎn)，探索完善績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配的方式。

企業(yè)在當(dāng)前階段，各部門應(yīng)依據(jù)自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)和落實(shí)到各部門的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)，制定適合本部門的管理細(xì)則，在相關(guān)政策、崗位職責(zé)的基礎(chǔ)上制定盡可能詳細(xì)的考勤和考核等相關(guān)規(guī)定，并明確獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的標(biāo)準(zhǔn)，使員工明確相關(guān)管理政策和分配政策，做到公開(kāi)和透明，以規(guī)范員工的行為，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，達(dá)到促使員工盡最大努力完成工作，保持良好績(jī)效的目的。除了各部門直接進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配外，對(duì)于業(yè)務(wù)較為復(fù)雜的部門，可以采取將績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額劃分到班組的方式，由各班級(jí)制定自己的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)分配辦法。

3. 實(shí)行動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)

動(dòng)態(tài)的績(jī)效工資管理指員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、單位完成任務(wù)情況、個(gè)人績(jī)效情況變化而變化的一種設(shè)計(jì)。實(shí)行動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的意義在于:(1)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤，實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額的動(dòng)態(tài)管理，使得至少員工的一部分薪酬會(huì)隨企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況變化而有所升降，就會(huì)自覺(jué)的把自己的利益與企業(yè)的利益緊密聯(lián)系起來(lái);(2)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與部門完成任務(wù)掛鉤，將個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的利益聯(lián)系起來(lái)，有效避免了員工間的惡性競(jìng)爭(zhēng);(3)員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人的績(jī)效完成情況掛鉤，是激勵(lì)員工持續(xù)保持績(jī)效的有效方法。

從目前的情況看，企業(yè)部門的目標(biāo)管理考核是在年底進(jìn)行，而目前該企業(yè)實(shí)行的是每月發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法，為此就需作出相應(yīng)的調(diào)整，比如是否調(diào)整為半年考核一次，并依據(jù)考核結(jié)果作為浮動(dòng)管理下半年績(jī)效額度的一個(gè)因素，都有待考慮。

由于企業(yè)由于考核體系不成熟，較為實(shí)際的動(dòng)態(tài)管理績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的辦法是，首先探索與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤和與個(gè)人的績(jī)效掛鉤的有效方式。具體的操作方法是:在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)中選取較為具體、及時(shí)、可衡量且覆蓋面較大的指標(biāo)，在可分配的總額范圍內(nèi)，依據(jù)上年生產(chǎn)情況，對(duì)各部門的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額制定相應(yīng)的浮動(dòng)管理的方案;各部門在每月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)包干額的額度下，可再層層包干到各班組，由各班組制定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)與員工業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤的方法，以此實(shí)現(xiàn)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的浮動(dòng)管理，并不斷加以完善。

績(jī)效考核與分配制度是國(guó)有企業(yè)體制機(jī)制創(chuàng)新的重要內(nèi)容，是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃能夠有效執(zhí)行的制度保障。戰(zhàn)略規(guī)劃、績(jī)效考核和分配激勵(lì)約束構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的內(nèi)部良性循環(huán)體系。為提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，探索建立科學(xué)、實(shí)效、可操作的有效績(jī)考核和分配制度，是長(zhǎng)期持久的任務(wù)，因此企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理改革的過(guò)程中，不應(yīng)急于求成和盲目追求過(guò)高目標(biāo)，要循序漸進(jìn)，標(biāo)本兼治。目前，企業(yè)應(yīng)盡快著手建立一套客觀公正的績(jī)效考核體系，同時(shí)完善人力資源管理體系的各個(gè)環(huán)節(jié)，在績(jī)效考核等人力資源管理手段尚不成熟階段，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況，確保公平、公正，采取過(guò)渡性績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)管理辦法，積極探索把合適的獎(jiǎng)勵(lì)用于合適的業(yè)績(jī)、合適的人才的合理的分配方式，以盡可能發(fā)揮分配制度強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范、激勵(lì)員工調(diào)整行為、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用。

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