讓背景調查為招聘把好關

　　張某曾經工作于某外資食品巨頭企業，聲稱自己是中國區營銷負責人，精通食品營銷體系構建。在被國內某知名企業聘為高管后，公司發現其崗位勝任能力欠缺，不但沒有將此企業食品營銷工作做好，反而導致企業出現巨額虧損。人力資源部門事后了解到，張某在原公司的職務和任職時間等信息，與其應聘簡歷中所描述的情況均有很大差異。
　　王某是A公司的技術骨干，因為與公司管理層意見不合，未辦理離職手續就離開公司到了B公司上班。A公司以王某未與單位解除勞動關系及擅自離職給公司造成經濟損失為由，將王某及B公司訴訟至法院，要求王某和B公司賠償A公司經濟損失100萬元。法院最后以B公司聘用尚與A公司存在勞動關系的王某并造成A公司經濟損失為由，判決B公司承擔了部分賠償責任。
　　類似案例在我們身邊經常會發生，由于企業缺乏對新聘人員真實背景的了解，給企業造成了不可預見的損失。如果我們在招聘過程中增加背景調查環節，或許可以避免類似的事情重復發生。
　　背景調查是招聘單位通過對求職者以往的教育狀況、工作經歷、工作業績、職業操守等進行核實的行為，是一種能夠直接證明求職者相關信息的有效方法。通過背景調查，用人單位可以考量求職者過去的工作表現、職業經歷的真實性和職業道德等要素，有效地把一些編造簡歷、缺乏誠信的求職者拒之門外，從而提高聘用成功率，降低用人風險。
　　在歐美企業，背景調查早已成為人才甄選的手段之一，在企業成功招聘中發揮著重要作用。近幾年，國內企業也逐漸關注通過背景調查來獲得求職者的相關信息，不少企業已經積累了豐富的經驗并獲得了良好的效果。但是，對這項技術還未引起重視的企業也不在少數。筆者結合自己的工作實際，對背景調查談一點拙見，權當拋磚引玉。
　　
　　背景調查中易發現的問題
　　
　　筆者對幾年來積累的背景調查數據進行粗略統計后發現，那些被淘汰的求職者的背景調查結果主要存在以下問題：
　　一是工作時間不準確。求職者往往會把在一個公司的工作經歷只有兩個月說成兩年、一年多說成幾年，還會把長時間失業延續到其之前的工作時間中，更有甚者會把從來沒有的工作經歷編造為自己的職業經歷。
　　二是工作職務亂升級。求職者可能會在簡歷中提高自己在原單位的工作職務，或者把不是自己負責的工作也說成是自己負責。比如把區域主管的職位描述成區域經理，把專員、主管的職位寫成部門經理等。
　　三是工作業績多浮夸。求職者往往夸大自己取得的成績和業績排名，或者把同事和團隊取得的成績統攬到自己身上。比如本來只是一個項目中的小角色，說成自己是項目負責人，帶領團隊完成任務。
　　四是職業操守有問題。比如故意隱瞞在原單位的違紀違規、損公肥私行為；明明還在職的說成已經離職，已經離職的說成還在職；離職時不進行正常工作交接等。
　　這些情況在背景調查中都比較容易獲得真實信息，求職者原單位一般會直接或含蓄地告訴實情。
　　
　　背景調查的主要方式
　　
　　一是電話尋訪。招聘單位通過對求職者原工作單位的相關人員進行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內了解求職者一些重要信息，從而為聘用與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。
　　二是問卷調查。把設計好的背景調查問卷，通過郵箱或傳真發送給求職者原工作單位的相關人員，請其在一定時間內給予回復。問卷調查發出后要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，并確認問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面，準確度高；缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不愿意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復；也有的證明人只對調查表中的部分信息給予反饋。
　　三是熟人了解。通過和求職者有關聯的人(同事、朋Ow23E/AUwR/VzZK32ScFYNAMeQkhLzfnEHI21oGMmBk=友、同學、客戶等)了解求職者的相關情況。這種方式的優點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調查的正式方式。
　　四是網絡調查?，F在越來越多的招聘官，會通過博客、微博、00空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息，為聘用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發表的與求職者相關的采訪、文章等內容，或者是求職者本人的網絡空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。
　　
　　背景調查的注意事項
　　
　　一是征得求職者的同意。無論采取何種調查方式，事先都要征得求職者的同意，并做好背景調查結果的保密工作。招聘單位可以在《應聘人員登記表》中注明此項，或者在面試時詢問求職者是否允許做背景調查，最好是獲得書面確認。不同意做背景調查者，一般建議淘汰為好。對于仍然在職的求職者的背景調查可以采取特殊的處理方式，向目前就職單位的前一家單位做調查。目前單位的情況可以在聘用后的試用期內補做，一旦發現問題，用人單位可以在試用期內解聘，最大程度減少將來可能造成的損失?；蛘咄ㄟ^這個單位已經離職的員工進行了解。
　　背景調查內容難免會涉及到求職者的個人隱私，出于對求職者的尊重和招聘人員職業道德要求，無論調查結果如何，招聘方都要對調查結果注意保密。
　　二是減少主觀因素的影響。由于背景調查獲得的信息來源不同，信息內容就會有所差異，既有客觀情況，也會有主觀因素的參與，所以要對調查信息的真偽加以識別。有的證明人為防止手下的業務骨干被挖走，故意低調評價被調查人的能力，以打消競爭對手的挖人意圖：也有的證明人可能與被調查人關系比較好，而夸大其能力或隱瞞一些重要的真實情況。比如筆者在一次省級經理的招聘中，因候選人與原單位直屬上級彼此心照不宣，在做背景調查時，其直屬上級反映的情況避重就輕，而這些在當時并不知曉，所以背景調查過了關，但為以后的工作帶來較大的被動。所以，為了避免主觀因素的影響，背景調查可以從多維度進行，比如向其原單位人力資源部門、求職者上級主管、同事和客戶等進行調查。如果有負面反饋，要了解那些問題與現在招聘職位的關聯度，也可以征求其證明人的意見。然后結合該求職者的工作經歷，再酌情與求職者核實。
　　另外，在招聘過程中發現，求職者在填《應聘人員登記表》中背景調查證明人這項時，明明要求提供原單位人力資源負責人和上級主管，但往往會避實就虛地填上與其關系較好者，有的甚至填上自己的親屬或朋友。因此在做背景調查時，如果發現求職者未按指定對象填寫證明人，可能就存在一定問題。從大量的實際案例來看，向求職者提供的證明人做調查時，基本發現不了可能存在的問題，稍不留神還會陷入求職者早已設計好的陷阱中去。說到陷阱，豐富背景調查的源頭，多途徑、多人次進行調查，最后對信息進行歸納分析，可以有效避免背景調查陷阱和失真情況發生。
　　三是避免調查走形式。一些單位認識到背景調查的重要性，在招聘新員工時實行“凡進必調”，并以制度或程序規定下來。但是在具體操作時，由于受個人認識、專業水平等因素影響，難免會出現不認真、走形式的情況，使背景調查的效果大打折扣，從而也失去背景調查的真正意義。對此，招聘單位應該設計出內容、結構比較完善的《背景調查表》，防止操作人員偷工減料。并且嚴格檢查背景調查的結果，不斷規范與完善相關流程，避免因“思想不重視、執行不到位”讓企業浪費不必要的精力與成本。
　　四是背景調查內容應簡明、實用。在設計調查問卷時，所列問題要簡明扼要、抓住重點，不必面面俱到。如果想進一步細化，也可以根據招聘職位和求職者的不同，設計出更有針對性的問題，從而獲取在面試中無法驗證的一些信息。同時要從方便證明人填寫的角度去設計問題和表格，對于一些不填也可、填了更好的“錦上添花”類問題，也可以通過設計必填項和選填項的方式處理，這樣既可保證關鍵信息的獲得，節省證明人的時間，也會得到意外的收獲。
　　
　　背景調查可能遇到的阻力
　　
　　無論企業大小，都面臨著人員招聘的壓力，招聘之難已經成為人力資源同行的共識。同樣，在發現求職者背景調查有問題時難免會碰到一些阻力。
　　一是用人部門不理解。因為人手緊缺，用人部門發現一個能力和崗位比較匹配的人選時，往往會重能力輕品質，重感覺輕實際。當背景調查發現求職者有問題時，會給人力資源部門施加一定的壓力，找各種理由要求聘用。對此人力資源部門要頂住壓力，將背景調查不合格的求職者拒之門外。從概率上來說，通過各項招聘程序的合格求職者，被聘用后總會還有個別人不稱職，這也符合一般的招聘評價理論和規律?？傊瑥那舐氄哌^往的行為中可以發現一定的行為規律，這種規律在其未來的行為方式中仍然起決定作用，通過行為規律分析可以看出其個人品德、性格和職業習慣。
　　同時，對用人部門看好、背景調查時發現問題而不予以聘用者，要向用人部門做好解釋工作，注意溝通方式和方法，并且盡可能地讓調查內容充分些，用事實說話。如果讓用人部門覺得是人力資源部門不予配合，或者人力資源部門選人有問題，人為地引發了部門間的矛盾，那就有點得不償失了。
　　二是人力資源部門不作為。一些招聘經驗比較豐富的面試官，往往過分迷戀自己的直覺，認為自己看好的求職者不會有什么問題，從而放棄了應有的背景調查，造成人員聘用失誤。因此，將背景調查作為必備的招聘程序顯得非常重要。另外，在對求職者做完背景調查后，即使在背景調查中發現問題，面對用人部門對招聘人員時間上的要求和壓力，也可能有意降低用人標準，將其聘用。對此，可以將新員工聘用成功率或試用期通過率作為HR的績效考核指標之一，并且不斷提升人力資源部門人員職業素養才是根本。
　　三是證明人不配合。背景調查離不開求職者原工作單位相關人員的配合，但是由于嫌麻煩，甚至怕承擔被指控風險等原因，有的證明人不愿意接受招聘單位的背景調查，致使此項工作無法進行。面對這種情況，需要招聘單位背景調查人員把握溝通藝術，了解證明人顧慮的原因并給予真誠的解釋，打消其顧慮并獲得配合。如果碰到堅決不配合的，只能改變證明人對象，豐富調查渠道了。
　　當然，作為配合背景調查證明人應該想到自己也是招聘單位，同樣需要其他單位在此方面的配合，幫助他人其實也是在幫助自己。換個角度看，因為有了背景調查，無論是在職員工還是離職員工都會珍惜自己的職業聲譽，規范自己的職業行為，間接上也有利于單位的員工管理工作。
　　筆者堅信：在當前人才市場不夠規范、員工職業化有待提高的情況下，背景調查作為招聘工作的一個重要環節，無論怎么重視都不為過。就像社會有法律、道德規范一樣，當所有用人單位都對求職者做背景調查時，如同在全社會織就了一張嚴密的職業道德過濾網，無形之中會對個別無視職業道德的職場人士起到震懾作用，從而對規范職場環境，提高職業道德水準以及提升個人誠信起到難以估量的作