把脈HR“七情”平衡

　　筆者半路出家步Y(jié)入HR行列，實(shí)屬偶然。歷數(shù)本企業(yè)多年來該職位名稱變遷、人員更替，英雄“連續(xù)作業(yè)”難過3年關(guān)。于是，入職之初，抱著“一年熟悉、二年學(xué)習(xí)、三年稍息”之淺陋，認(rèn)定此乃自然之不可抗力。現(xiàn)從事HR管理6個(gè)年頭，當(dāng)初之緊張有加，如今驀然回首之釋然，頗有斬獲。拋開官家客套、職場(chǎng)苦甜，深感自身情商之“被提高”，情緒平衡能力之“被增強(qiáng)”。
　　人說“人情練達(dá)即文章”，我談“人情平衡即成功”。古人云：人有七情六欲。筆者拋磚引玉，以“喜、怒、哀、懼、愛、惡、欲”這“七情”為引子，談?wù)凥RI作中自我平衡情緒的體會(huì)，以饗同行。
　　
　　“喜”之平衡——如在帆船上感知事業(yè)發(fā)展中的成與敗
　　
　　“喜”為“七情”之首，也當(dāng)列為情緒平衡之首。HR工作看似為他人做嫁衣，對(duì)組織發(fā)展起重要的支撐作用，自己何喜之有?其實(shí)HR的“喜”每每發(fā)生在他人成功之時(shí)，組織成就之刻。茫茫大海行駛的帆船上只有指南針，亦如HR面對(duì)工作目標(biāo)時(shí)方法缺乏、身不由己；帆船只有到達(dá)彼岸的短暫一瞬，方享受成功的喜悅，而在大海上行駛的過程總是曲折、艱辛，亦如HR共享組織成就一刻轉(zhuǎn)瞬即逝，而員工關(guān)系的問題總是矛盾重重、沖突不斷。因而，HR“喜”的平衡需以事業(yè)發(fā)展的成、敗尋求平衡點(diǎn)，探索“長(zhǎng)喜”和“常喜”的平衡方法。
　　“長(zhǎng)喜”，就是HR建立組織利益與員工利益捆綁、共同發(fā)展的激勵(lì)機(jī)制，在員工心中裝上指南針，即把組織的愿景與員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)統(tǒng)一起來。通過激勵(lì)與約束制度的調(diào)整，校正員工心中指南，促進(jìn)組織與個(gè)人的長(zhǎng)效發(fā)展。指南針能夠長(zhǎng)期在員工心中發(fā)揮作用，HR也能從中獲得長(zhǎng)久喜悅。
　　“常喜”，不是說HR輕易喜形于色，更不是取得一點(diǎn)成績(jī)沾沾自喜，而是說常常把良好的情緒寫在臉上，裝點(diǎn)工作“門面”。我常跟同事說：“每天早晨情緒好就是工作狀態(tài)好的開始，我喜人亦笑，人怒我不躁”。講的就是HR保持好情緒很重要。工作中要保持陽光的心態(tài)、和藹的笑容，積極地面對(duì)工作，以善意影響、感召他人。不管員工訴求之事能否達(dá)成、意愿能否滿足，都盡心盡力而為之，即使其怒氣>中>中而來，也要做到平平靜靜而談，高高興興而去。這需要的既是溝通技巧，更是以心換心、真誠待人。曾有資深HR告誡：在無法解決對(duì)方問題的情況下，能夠讓他滿意而歸才是HR真正高超的藝術(shù)境界，絕非應(yīng)付和欺騙。值得同仁深思!
　　
　　“怒”之平衡——如在針尖上感知利益博弈中的善與惡
　　
　　“怒”的平衡排在其次，說的是其位置緊要。“怒”在HR心中時(shí)常存在，又不能輕易表露。HR處在組織的利益焦點(diǎn)，沖突的風(fēng)口浪尖，或因問題而引發(fā)，或因他人而感染，而自己則“怒”不可發(fā)。怒發(fā)>中冠害處多，如內(nèi)傷身體，外傷關(guān)系。大傷組織，久傷人心，處處引發(fā)的是傷痛。HR“怒”的平衡，如在針尖上感知利益博弈中的善與惡：有切膚之痛，因觸動(dòng)個(gè)人利益導(dǎo)致的人身攻擊；有刻骨之痛，因觸動(dòng)團(tuán)隊(duì)利益導(dǎo)致的打擊報(bào)復(fù)；有銘心之痛，因深層矛盾糾葛導(dǎo)致職業(yè)發(fā)展停滯的終身遺憾。因而，需以利益博弈的善、惡尋求平衡點(diǎn)，探索“知怒”、“止怒”、“治怒”和“示怒”的平衡方法。
　　“知怒”，要有知曉世事、洞察憤怒緣由的能力，這是平衡“怒”的前提。HR工作要處處以人為善，事事善始善終。韓非子說：“故人行事施予，以利之為心，則越人易和；以害之為心，則父子離且怨。”
　　“止怒”，要有息事寧人的能力，是平衡“怒”的基礎(chǔ)。息事寧人首先自己應(yīng)該心平氣和，不帶感情色彩，對(duì)方越發(fā)怒，自己越冷靜；其次，對(duì)過于激烈的矛盾應(yīng)該冷處理，不應(yīng)火上澆油；再次，應(yīng)該就事論事，以解決問題為原則，尋求共同點(diǎn)。
　　“治怒”，要有防范眾怒的能力，是平衡“怒”的關(guān)鍵。HR工作應(yīng)成為企業(yè)決策的“耳目”和“手足”，要腿勤、耳勤、腦勤，多深入基層聽取意見，多分析員工的怨氣原因，消除不滿，防患未然，把沖突消解于萌芽狀態(tài)中。
　　“示怒”，耍有敢說“不”的能力，是平衡“怒”的升級(jí)。在觸犯法規(guī)底線的時(shí)候，在維護(hù)制度嚴(yán)肅性的時(shí)候，在保持管理權(quán)威性的時(shí)候，要敢于對(duì)不良行為、歪風(fēng)邪氣說“不”。同時(shí)，要采取正確的表達(dá)方式：態(tài)度明確，語氣堅(jiān)定，時(shí)機(jī)恰當(dāng)，以做效尤。
　　
　　“哀”之平衡——如在輿情上感知管理文化中的法與情
　　
　　說起HR之“哀”，恐怕最令人動(dòng)情!從HR并不長(zhǎng)久的“職務(wù)壽命”不難看出，其在企業(yè)管理中處于悲情角色，有人比喻為“出氣筒”、“替死鬼”。一方面，人力資源部門作為權(quán)力管理部門，應(yīng)有定期交流制度：另一方面，HRT作時(shí)間越長(zhǎng)，積累的矛盾越多，不得不及時(shí)離開，避免受傷害。其中最為尷尬的時(shí)刻，發(fā)生在對(duì)HRT作價(jià)值評(píng)價(jià)時(shí)。作為績(jī)效管理職能部門，自己工作價(jià)值的高低受到輿論左右，輿論主7Y7ipYF/+ntqpTMTZMDcagYXX8Br+SgdXkoqJ+RQ1hc=導(dǎo)又受制于個(gè)人利益、個(gè)人感覺。HR“哀”的平衡，如在輿情上感知管理文化中的法與情：工作中依法辦事，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)的管理制度，工作價(jià)值無疑提高，也能得到少數(shù)上司認(rèn)同，但未必能得到輿情認(rèn)同，尤其可能在關(guān)系網(wǎng)復(fù)雜的企業(yè)觸犯某些利益，受委屈、遭打擊、被誣陷；工作中照顧情面，群眾關(guān)系肯定良好、輿情認(rèn)同，而企業(yè)制度執(zhí)行的嚴(yán)肅性可能大打折扣。因而，HR“哀”的平衡需以管理文化的法、情尋求平衡點(diǎn)，探索“哀歌”、“哀兵”的平衡方法。
　　說“哀歌”，就是要高唱“國際歌”，引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)以強(qiáng)化員工“自己拯救自己”的“悲情”意識(shí)，以“依法治企”引領(lǐng)主流管理理念，營造執(zhí)法氛圍。通過引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制推進(jìn)危機(jī)管理，進(jìn)而轉(zhuǎn)化管理習(xí)慣，杜絕管理中喪失原則的“好事”，制止“情大于法”的錯(cuò)誤現(xiàn)象，提升管理文化品位和員工的法治意識(shí)。
　　說“哀兵”，就是要以弱勢(shì)定位，低調(diào)行事，強(qiáng)化HR部門管理和服務(wù)中的“輿情”意識(shí)，擺好“哀兵”姿態(tài)。細(xì)化HR部門中“管理職能”與“服務(wù)職能”界限，在服務(wù)活動(dòng)中，以良好態(tài)度、優(yōu)良質(zhì)量改善員工對(duì)部門的成見，提升“輿情”的認(rèn)同度；在管理施行中，以“哀兵必勝”態(tài)勢(shì)，強(qiáng)化制度執(zhí)行力，堅(jiān)持公平、公正、公開辦事，強(qiáng)化制度公信力，扭轉(zhuǎn)“輿情”導(dǎo)向，提升人力資源部門戰(zhàn)略地位和工作價(jià)值。
　　
　　“懼”之平衡——如在刀刃上感知收入分配中的利與害
　　
　　最令HR“懼”之事要數(shù)收入分配。它像一把無柄的雙刃劍，誰掌握就會(huì)傷害誰。收入涉及企業(yè)、員工雙方的核心利益，是HR工作中的第一難事。HR“懼”的平衡，如在刀刃上感知收入分配中的利與害：首先，在戰(zhàn)略層面，要從企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、發(fā)展角度整體切好收入這塊“蛋糕”。“蛋糕”小了，人才引入沒有競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展；“蛋糕”大了，產(chǎn)品沒有競(jìng)爭(zhēng)力，不利于企業(yè)健康發(fā)展。其次，在企業(yè)層面，要從效率、公平角度分塊切好收入這塊“蛋糕”。基層“蛋糕”小了，不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)，基層不買帳；基層“蛋糕”大了，不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，高層有看法。還有單位之間、單位內(nèi)部的分配均衡……分配方案一出臺(tái)，總是一石激起千層浪。因而，HR“懼”的平衡需以收入分配的利、害尋求平衡點(diǎn)，探索“不懼”、“思懼”的平衡方法。
　　“不懼”，就是保持一顆平常心，直面矛盾，從容應(yīng)對(duì)。切“蛋糕”既沒有科學(xué)的公式，也沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)，更沒有絕對(duì)的公平，存在不滿意是正常的，從某種角度上說也是常態(tài)。HR要拋開雜念，從本本主義、經(jīng)驗(yàn)主義中解脫，大膽探求適合本企業(yè)的切法，在利與害中尋找多元平衡，在動(dòng)態(tài)管理中不斷修正，關(guān)鍵要突出重點(diǎn)、支撐戰(zhàn)略。
　　“思懼”，就是保持一顆謹(jǐn)慎心，收放有度，控制有序。利益分配無小事。分配工作就是博弈，HR要像身臨戰(zhàn)場(chǎng)一樣，心中高懸一把刀，不敢有半點(diǎn)懈怠、馬虎，完善分配過程，細(xì)化工作每一個(gè)環(huán)節(jié)，量化評(píng)估每一個(gè)指標(biāo)，力保周到細(xì)致，準(zhǔn)確無誤。
　　
　　“愛”之平衡——如在鋼絲上感知職業(yè)成長(zhǎng)中的進(jìn)與退
　　
　　人力資源部門屬于“窗口”單位，HR屬于“愛心”崗位。“愛”是工作動(dòng)力源泉，但HR的“愛”得有原則，有理性，有升華，著眼于組織和員工的共同發(fā)展、進(jìn)步。HR“愛”的平衡，如在鋼絲上感知職業(yè)成長(zhǎng)中的進(jìn)與退：HR緊跟企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向和路徑，為員工努力方向鋪設(shè)一條成長(zhǎng)通道，打開他們奮進(jìn)之門；而員工成長(zhǎng)必須自己有目標(biāo)、有恒心、有激情，心無旁騖、一步一個(gè)腳印、有進(jìn)不退，義無反顧地走專業(yè)化成長(zhǎng)的路子，抓住職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，否則就會(huì)掉下來，即被企業(yè)淘汰。因而，HR“愛”的平衡需以職業(yè)成長(zhǎng)的進(jìn)、退尋求平衡點(diǎn)，探索“崇愛”、“恒愛”的平衡方法。
　　“崇愛”，一種基于對(duì)職業(yè)生涯的情誼和崇敬，既有敬重，又有激情。包括：對(duì)自己負(fù)責(zé)，提升個(gè)人職業(yè)能力，把工作行為磨練得更為職業(yè)；對(duì)組織負(fù)責(zé)，增加組織競(jìng)爭(zhēng)能力，把企業(yè)成長(zhǎng)基石錘煉得更為堅(jiān)實(shí)；對(duì)員工負(fù)責(zé)，增加職業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，把員工成長(zhǎng)空間拓展得更為廣闊。在支撐企業(yè)發(fā)展的隊(duì)伍建設(shè)中，通過做好員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，進(jìn)行科學(xué)公正的人才評(píng)價(jià)，實(shí)施客觀公正的職位升降、崗位進(jìn)出，實(shí)現(xiàn)三者有機(jī)結(jié)合。
　　“恒愛”，基于一種對(duì)職業(yè)品格的追求和執(zhí)著，既有修煉，又能實(shí)踐。展現(xiàn)HR職業(yè)情感的境界，實(shí)現(xiàn)HR職業(yè)精神的升騰。曾國藩曾說過：事業(yè)看精神。HR要時(shí)常磨礪自己的職業(yè)精神，源自于從業(yè)的一種熱情，一片愛心。無論是對(duì)關(guān)鍵員工的關(guān)愛、普通員工的博愛，還是對(duì)事業(yè)的摯愛、社會(huì)的大愛，HR的“愛”都應(yīng)該是無私的。成熟的。這種品格能夠聚集一種無形的力量，轉(zhuǎn)化為對(duì)員工的凝聚力、向心力，匯聚企業(yè)前進(jìn)的動(dòng)力。
　　
　　“惡”之平衡——如在馬背上感知掌控管理中的收與放
　　
　　做人難，識(shí)人更難。人性中有善的一面，也有惡的一面。人非理性動(dòng)物，講道理不一定達(dá)到目的。HR工作最難點(diǎn)，恐怕就是人性中惡的部分，也應(yīng)成為HR憎恨方面——“惡”的重點(diǎn)，在執(zhí)掌管理中必須解決好的問題。如，你給人做了100件事，其中辦成99件好事，有1件辦得不如意，前面99件好事產(chǎn)生的積極效應(yīng)可能被沖淡、否決。HR“惡”的平衡，如在馬背上感知掌控管理中的收與放：手中必須抓牢馬的韁繩不能放，即管理的原則不能放，這是管理的底線；騎在馬背上的人一定要有靈活性，韁繩收得太緊，人也會(huì)掉下來。HR的工作是基于人性的工作，要有原則，也要靈活，二者要結(jié)合好。因而，HR“惡”的平衡需以管理掌控的收、放尋求平衡點(diǎn)，探索“暴惡”、“鎮(zhèn)惡”的平衡方法。
　　“暴惡”，就是要曝光“惡”，顯現(xiàn)我們耍反對(duì)的人性缺陷，讓迎合、阿諛奉承、欺上瞞下等不良行為暴露在陽光下，促進(jìn)對(duì)它管理、控制。我們倡導(dǎo)什么、支持什么，容易表現(xiàn)出來，通過榜樣示范產(chǎn)生教育的力量。而表面應(yīng)付、走過場(chǎng)等在管理上起著衰減作用的人性弱點(diǎn)，往往是隱藏、不易發(fā)現(xiàn)的，需要我們深挖出來，設(shè)定界限，加以糾正。
　　“鎮(zhèn)惡”，就是要鎮(zhèn)住“惡”，有效控制我們所反對(duì)的人性缺陷，通過賞罰、懲戒、淘汰等管理措施，弘揚(yáng)人性優(yōu)點(diǎn)，震懾人性缺點(diǎn)，規(guī)范管理行為，倡導(dǎo)健康的管理文化。
　　
　　“欲”之平衡——如在天平上感知價(jià)值實(shí)現(xiàn)中的得與失
　　
　　欲望是人人皆有的正常心理需求，失去控制的欲望才會(huì)膨脹、出問題。因此，HR需要正確引導(dǎo)它，掌控它。每個(gè)人在工作的思考、行動(dòng)中，難免會(huì)與欲望產(chǎn)生聯(lián)系，潛意識(shí)地與自我掛鉤，度量得失。HR“欲”的平衡，如在天平上感知價(jià)值實(shí)現(xiàn)中的得與失：因?yàn)閾碛邢忍斓穆毼粌?yōu)勢(shì)，掌握著權(quán)利和待遇的信息，在決定個(gè)人利益面前難免患得患失，需要自我警醒、不斷調(diào)節(jié)欲望；因?yàn)閾碛新殬I(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)能力，掌握著價(jià)值評(píng)價(jià)的方法和結(jié)果，在個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)面前難免斤斤計(jì)較，需要坐懷不亂、始終保持自律。因而，HR“欲”的平衡需以價(jià)值實(shí)現(xiàn)的得、失尋求平衡點(diǎn)，探索“忘欲”、“定欲”的平衡方法。
　　“忘欲”，就是在權(quán)力面前消除私心雜念，堅(jiān)定信念，排除私欲，避免行權(quán)的不當(dāng)行為。老子說，知足不辱，知止不殆。HR在行使權(quán)力時(shí)候應(yīng)有自我滿足感，自覺接受監(jiān)督，力求權(quán)力在陽光下運(yùn)行。無欲則剛，沒有私心則能正確履職，遵循政策、制度和原則辦事，自己的從業(yè)生涯經(jīng)得起時(shí)間的考驗(yàn)。
　　“定欲”，就是在利益面前節(jié)制好欲望，穩(wěn)定在一個(gè)合理的水平上。俗話說：控制飲食，可以得到健康；控制欲望，可以得到財(cái)富。提倡道德修養(yǎng)不是不講個(gè)人利益，提倡奉獻(xiàn)精神不是不要經(jīng)濟(jì)收入，但要取之有道。HR本人也好，HR部門也罷，都應(yīng)該按市場(chǎng)價(jià)值規(guī)律、按市場(chǎng)價(jià)位進(jìn)行收入定位。收入達(dá)到期望值，人的心理就平衡了，在一定程度上可以遏制不良的念