防控人力資源倫理風險

　　一家經營了233年的英國皇家銀行巴林銀行1995年2月突然宣布破產倒閉，人們開始思索這家老牌銀行猝死的原因。有人認為新加坡分行的經理利森未經批準與授權進行大宗的金融衍生產品交易，因為他的貪婪與自私終結了巴林銀行的生命也有人認為高管唯利是圖的投機心態、形同虛設的監控體系才是巴林銀行悲劇的罪魁禍首，銀行管理制度的破綻讓利森有了可乘之機。不管人們如何扼腕嘆息，巴林銀行結局已經不可避免。
　　一名經理的不當行為能在短期內毀滅一個“帝國”，這樣的“奇跡”對于商界已不是鮮聞。巴林銀行的倒閉驗證了兩點：第一，人力資源存在內在風險；第二，漏洞百出的制度可以使執行人的風險成幾何級數倍增得以無限放大，最終危害組織存續。筆者認為在眾多的人力資源風險中，人的倫理風險比較隱蔽，潛在的危害也最大。隨著全球化、科技的進步與競爭的加劇，不同的文化、差異的價值觀與多樣的倫理標準能夠快捷而直觀地相互碰撞，倫理風險爆發的可能性也在上升。如果不能有效控制，在未來復雜、不確定的競爭環境下，更多的“巴林銀行事件”還會發生，也包括組織內部的小規模“巴林銀行事件”。前車之鑒，后事之師，企業的人力資源工作者應該對其中的挑戰有清晰地思考和準備。
　　
　　何謂人力資源的倫理風險
　　
　　員工可能用不道德的行為給組織帶來傷害，這種風險就是人力資源的倫理風險。筆者認為它可以分為兩類：一類是內生性倫理風險，由人的倫理素質缺失所導致，即員工是腐蝕組織的“爛蘋果”；二是制度性風險，因人力資源管理不當所導致，即組織成為“壞酒桶”，員工迫于壓力從事不道德行為。
　　
　　“爛蘋果”的風險
　　有學者將存在潛在倫理風險的員工稱為“爛蘋果”，他們擁有殘缺的道德人格，傾向于拒絕社會普遍倫理規范的制約，為獲取利潤而不顧及他人利益。通常，這類群體天生帶有不道德行為的意圖，表現出一些危險的人格特征，如較高的馬基亞維利(提倡欺騙和狡猾)傾向，強烈的金錢、政治與支配權利等欲望。在環境適宜的情況下，他們容易做出不道德行為。即使組織存在嚴密的控制措施，內在動機也會驅使他們積極尋找機會、創造機會逐利并且不擇手段。
　　“爛蘋果”可能實施多種不道德行為來損害組織聲譽、破壞組織利潤。一項調查顯示超過73％的美國員工目睹到工作場所的倫理不當行為，主要有：(1)偷竊工作時間。主要表現在員工經常遲到早退：故意延長既定的休息時間或者爭取額外的休息時間；法定工作時間內不好好工作，懶惰、消極怠工；將工作時間用于私人事務等。(2)利用公司設備與設施為私人事務服務。(3)偷竊公司財產。包括挪用資金、偷竊公司物品等。(4)發現錯誤行為不報告，比如破壞、歧視、侵害、性騷擾等。(5)將公司的資源用于非法交易以獲取私利，比如泄密等。(6)欺騙顧客或客戶，如曲解公司政策，騙取客戶信息等來獲取私人利潤。(7)形成不良的組織政治，比如偏寵、拉幫結派與相互傾軋等。
　　“爛蘋果”的不道德行為不但會給組織帶來經濟損失，還會讓管理者為處理此類事件消耗額外的時間、精力，讓其他員工為彌補被竊時間付出額外的勞動，也會給組織士氣和工作氛圍帶來破壞性的影響：使得員工對高管失去信任，降低公平感受，影響組織士氣和團隊合作的氛圍。不道德行為也具有傳染性，會如同毒素慢慢滲透到組織的內部，腐蝕組織的健康，干擾組織正常運轉，而這些對于組織來說則更為致命，尤其是在強調通過團隊合作而競爭取勝的行業。
　　
　　“壞酒桶”的制度性風險
　　將人力資源的倫理風險僅僅歸結到組織中幾個“爛蘋果”身上也是不切合實際的，對“爛蘋果”們也是不公正的。任何個體的行為都是在一定的倫理背景下滋生的，企業環境成為其員工行為不可或缺的外在條件。組織應該為其成員的不道德行為負主要責任，不是“爛蘋果”帶壞了組織，而是組織如同一個“大染缸”，使得其成員產生不道德的行為。“爛蘋果”不是進入組織之前就腐爛的，而是在進入組織之后慢慢受到感染而腐爛的。在私人生活領域，他們可能個個都是由內到外皮亮質鮮的“好蘋果”，將組織的失敗乃至毀滅的惡果強加給他們是推脫責任，其實他們也是受害者。
　　“染缸”理論的研究者進行了大量的實證調查，他們發現商業個體的不道德行為主要是由于：(1)腐敗的商業環境。匹茲堡大學弗瑞德利克教授曾經指出，商業中的不道德行為不是個人的過錯，而是商業環境太差了，即使是世界上最正直的人被放到這樣的一個不誠實、沒有責任感的商業環境里面，他都會變色的。(2)殘缺的競爭理念。公司利潤至上的管理哲學、只重任務結果而不關心完成過程的行為導向，員工會在上司或者組織權威人物的要求下，在同事的影響及績效壓力下從事不道德行為。(3)道德行為強化機制的缺乏。商業組織倡導激烈的個人競爭，員工可能因為能力匱乏而引發道德虧損，而組織對績效結果的獎勵機制更是增加了個體從事不道德行為的幾率。(4)高管倫理承諾低下。非常突出的是高管對倫理標準的踐踏，對公司高尚價值理念的摒棄，他們的不道德行為往往為下屬樹立了壞榜樣，如安然、世通、安達信與泰科。(5)消極的倫理氛圍。有些組織倫理氛圍對員工從事不道德行為起推波助瀾的作用，如只強調自我利潤，為贏得競爭不惜一切代價和手段。
　　“爛酒桶”給組織帶來直接的結果是各種不當行為的增多、組織績效的降低與組織公正行為的減少，間接的影響是破壞組織正直的品質，降低員工的組織公平感和組織承諾。當公司成為滋生不當行為的溫床，其結果必然是優秀人才外流，不用等到競爭對手來擊垮，組織已經從內部腐爛致衰。
　　
　　如何防范人力資源的倫理風險
　　
　　世界上永遠沒有完美、疏而不漏的制度，而且管理者制定制度的速度遠遠滯后于環境和員工心理變化的速度。只有遵守職業道德的人可以讓簡單的制度高效率地工作，只要人員合乎倫理，再簡陋的制度都是有效的。沒有一種商業行為和商業道德的規范能夠代替一個有職業操守的管理者、高級職員或者雇員嚴于律己的行為。所以，組織要想釀得瓊漿玉液，選料必須上乘。對于管理者而言，建立員工素質的測試、鑒別與監控體系是預防人力資源風險的第一道屏障。
　　
　　剔除“爛蘋果”，挑選“好蘋果”
　　管理學家德魯克提出，人的正直和誠實本身，并不能成就什么事，而一旦這方面有缺陷，則事事出毛病。這些道德上的缺陷正是蘋果腐爛的基因，也是危害組織的定時炸彈。所以，管理者應該睜大眼睛進行識別并果斷決策。在人員的招募與篩選上要重視對人內在倫理素養，如人的盡責、守約、節制等操守的考察。管理者可以通過多重手段來了解擬聘用員工的成長環境、人格上的遺傳特征。采取情境模擬測試、背景調查及心理測驗等衡量擬聘用員工與公司在價值觀上的異同，優先選擇道德素養較高的個體。
　　
　　強化人員管理，提高防腐能力
　　在績效考核、薪酬管理、人員培訓與職位晉升等關鍵人力資源管理環節中觀察員工，全方位深入洞察員工的道德素質，比如人的欲望、忠誠、廉潔、誠信等。一旦發現腐爛的苗頭，及時采取適當的如教育、警告、懲罰、降職、解除勞動合同等措施來制止，保證員工隊伍的健康。
　　
　　樹立榜樣，保持蘋果新鮮
　　樹立好榜樣，將組織的“好蘋果”塑造為典型，號召員工學習。通過領導與下屬的互動學習來營造一種積極向上的倫理氛圍，促進員工的自我提升，創造互相監督的工作環境來降低員工不道德行為的發生幾率。
　　
　　如何控制人力資源的倫理風險
　　
　　縱覽古今，倫理風險現象普遍存在于人類社會。環境的復雜、制度的缺陷可以放大風險發生的幾率與增加破壞性，正如美國前聯邦儲備委員會主席格林斯潘說：“巴林銀行事件表明國際金融界在過去25年中風險率大大提高。”所以，組織要想釀得瓊漿玉液，除了選料上乘之外，控制合適的溫度同樣至關重要。
　　
　　修補“壞酒桶”，控制組織倫理環境
　　組織正式的行為控制系統如果存在疏漏，比如考核與獎懲體系沒有認可員工的道德行為，而支持不道德行為等，再好的員工也無法抵擋不正當行為獲利的誘惑，因而管理者不可忽視各項與員工利益息息相關的制度建設，通過它們來引導員工的行為傾向：(1)合理設定組織目標。管理者應秉持雙贏的理念，將員工的利益與職業發展及組織目標相融合，強調公司獲得利潤也兼顧員工實現價值。避免員工為實現組織目標而必須犧牲自我的可能，當員工利益受到組織嚴重侵占時，倫理規范對其行為的制約最軟弱。(2)承認倫理的價值。在績效測量與評價體系中增加員工道德行為的指標與權重，重視員工倫理品質的價值，比如工作積極性、較高的組織承諾、組織公民行為等；績效考核中應該承認員工周邊績效的價值；通過員工培訓、獎懲、晉升支持員工道德行為。(3)健全激勵的機制。組織應通過適當的激勵措施來激發員工的道德行為，比如榮譽稱號、實物獎勵等；以嚴厲的“熱爐法則”來制止不道德的行為，比如辭退、降職，甚至通過法律手段追究相關民事與刑事責任等。
　　
　　好酒必須用好曲，強化高管倫理承諾
　　如果酒曲放錯了，酒的品質就會發生改變。企業的高層管理者就好比是企業中的酒曲，高層管理者的價值觀和行為對于組織倫理氛圍起到決定性作用。他們可以奠定公司倫理的基準，倡導較高的倫理價值，影響改善員工行為。調查顯示，對組織倫理規范破壞最大的就是管理人員。所以，管理者必須具有較高的倫理素養，并承諾堅持較高倫理水準。
　　
　　酒花純正能有效防腐，提升倫理實踐水平
　　優質的酒花是保持好酒品質所不可缺少的重要元素。企業目標的達成是一個長期過程，自身需建立一套免疫機制，它包括四個方面：(1)公司頒布員工行為的倫理守則。守則明確界定行為的倫理標準與獎懲措施。實踐證明，企業通過守則向員工傳遞了企業的道德期望，向外界傳遞企業對倫理價值的承諾，幫助員工應對倫理困境，可以避免很多違紀、違法事件的發生，維護企業的形象和聲譽。(2)公司提供倫理決策的培訓。隨著競爭環境的復雜和驟變，幾乎在企業活動的各個領域都面臨倫理兩難的決策困境，員工需要組織的支持。組織可以通過培訓向員工清晰傳達其對合乎倫理行為的期望與標準，并通過案例、講師指導和集中學習的方式來掌握倫理決策需遵循的原則并提升自己自覺遵循的能力。(3)提供幫助的資源中心。54％的世界500強企業設置有專門的處置倫理問題的倫理員。在員工遇到不公正的對待或者面臨倫理兩難的選擇時，他知道在組織何處尋找資源與幫助，并能高效率解決面臨的緊迫問題。(4)建立匿名檢舉制度。當員工發現了同事或管理者的不道德行為，他可以勇敢站出來揭發而不必擔心受到打擊報復。匿名檢舉幫助組織及時發現一些不道德行為以免釀成大禍。在巴林銀行案例中，利森的新加坡同事、總部的審計員以及其他管理人員都默認了不當行為的蔓延。
　　人是組織中最有價值的資產，它可能回報組織豐厚的利潤，也可能引發滅頂的災難。利森曾被譽為國際金融界“天才交易員”、“不可戰勝的利森”，然而正是被同事們稱為英雄的他將巴林銀行引入萬劫不復的地獄。同樣，在華爾街投資銀行中掌握金融衍生工具的都是世界頂尖商學院的MBA精英，他們備受社會的尊敬與推崇，然而他們的貪婪、自私、不節制與缺乏社會責任感的投機行為才是此次金融危機的深層動因。
　　隨著企業競爭的加劇，在不確定的環境下，企業需要確保的是其員工行為與企業的目標與期望保持一致。如果企業沒有明晰的倫理價值理念，沒有制定明確的倫理標準與趨同的道德行為守則，熱衷賺錢不擇手段時；如果管理者沒有預先設立防止不道德行為的樊籬；更重要的是如果企業的高管們沒有踐行自身對倫理的承諾，隨意扭曲甚至踐踏倫理價值觀，那么企業必將獨飲自己釀下的苦