員工不配合職業健康檢查怎么辦

　　[案例]
　　
　　某企業在作業中需要使用一些化學原料。某日有部分員工出現不適癥狀，經醫院檢查懷疑患有職業病，建議該企業對員工進行職業健康檢查。企業聽從建議，積極組織員工進行檢查，但一部分員工聲稱其已經患有職業病，要求企業支付經濟賠償卻拒不接受檢查。企業多次保證，一旦確診，一定會及時按規定支付相關費用，但這些員工仍拒絕配合職業健康檢查。此事給企業正常的生產經營活動造成很大的影響。在職業健康檢查中，勞動者的義務是什么?如果員工拒絕配合職業健康檢查會有什么法律后果?由于目前的法律法規缺乏這方面的規定，所以此事一直懸而未決。
　　
　　職業健康檢查是勞資雙方的權利與義務
　　
　　根據《中華人民共和國職業病防治法》(以下簡稱《職業病防治法》)有關規定，用人單位應當對從事接觸職業病危害作業的勞動者，組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查；用人單位未組織職業健康檢查的，衛生行政部門可對用人單位處以警告，可以并處二萬元以上五萬元以下的罰款。
　　從上述規定可知，組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行職業健康檢查是用人單位的法定義務，而接受職業健康檢查是勞動者的法定權利。同時，法律還明確了用人單位不履行義務具體的懲罰措施。但在《職業病防治法》中，卻只是規定了在職業健康檢查中，用人單位承擔的義務以及勞動者享有的權利，而對于用人單位享有的權利以及勞動者承擔的義務則并未作出明確規定，這就在實際操作過程中給用人單位帶來了很大不便，案例中這家企業正是被這一空白所困擾。
　　首先，權利與義務是統一的，是相輔相成的，沒有無權利的義務，也沒有無義務的權利。具體到這個案例，勞動者的權利是有權享受職業健康檢查及其相關職業待遇，其義務則是作或不作一些行為(例如檢查前的飲食控制、按規定的時間前往檢查機構接受檢查等等)以配合職業健康檢查的順利進行；用人單位的義務是組織勞動者進行職業健康檢查并承擔相關費用，其權利則是有權要求勞動者做或不做一些行為以促進檢查工作的順利進行，從而減輕或防范相關的法律風險。
　　其次，權利的實現與義務的履行都是以一定的法律后果為保障的，沒有相應的法律后果做保障，權利的實現與義務的履行都是不現實的。職業健康檢查中，在用人單位不履行義務侵犯了勞動者權利的情況下，法律設定了詳細的懲罰措施；但如果勞動者不履行義務，法律卻并未規定任何的懲罰措施，而這給用人單位帶來了很大的風險。
　　就此，筆者建議相關主管部門盡快補充、完善有關法律法規。建議著重補充完善以下兩個方面：其一，明確規定職業健康檢查中用人單位與勞動者各自享有的權利與承擔的義務，其中需明確勞動者的配合義務(這完全是為了勞動者的利益著想)i其二，明確規定用人單位與勞動者不履行義務時的法律后果，為了平衡雙方的權利義務以及促進職業健康檢查工作的實際執行，明確規定如果用人單位組織勞動者進行職業健康檢查，但在勞動者拒不配合或拒不檢查的情況下，用人單位是否還需要承擔《職業病防治法》中規定的有關責任。
　　
　　如何防范由此產生的法律風險
　　
　　那么，在相關部門還沒有對現行法律法規作出完善或補充的前提下，用人單位應采取什么措施防范由員工不配合而產生的法律風險呢?
　　
　　上崗前的協商
　　在與勞動者簽訂勞動合同之前的協商過程中，用人單位應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其后果、職業病防護措施等情況如實告知勞動者，在雙方有意建立勞動關系的情況下，組織勞動者進行上崗前的職業健康檢查。如果勞動者拒不配合，用人單位可以拒絕與其簽訂勞動合同。
　　如果勞動者在已訂立勞動合同期間因工作崗位或者工作內容變更，需要從事與所訂立勞動合同中未告知的、存在職業病危害的工作時，用人單位應當向勞動者履行告知義務，并組織勞動者進行上崗前的職業健康檢查及協商變更原勞動合同相關條款。
　　
　　在崗期間的跟蹤體檢
　　根據《勞動合同法>第三十九條的規定，如果勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，用人單位可以解除勞動合同。同時《職業病防治法》規定，用人單位應當定期組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行職業健康檢查。根據上述規定，用人單位可以在規章制度中增加對員工接受職業健康檢查進行規定，即規定在用人單位組織勞動者進行職業健康檢查時，勞動者須積極配合。需要注意的是，該規章制度的制定及告知程序必須具備合法性。
　　在解除勞動合同的情況下，依然存在風險，即如果以后勞動者被診斷出患有職業病的，并能確定是解除合同之前的工作所致，那么，勞動者依然有權以此要求用人單位承擔相關的賠償責任，這就與下面將要論述的問題相同了。
　　
　　離崗時的職業健康檢查
　　在解除勞動合同后，如果勞動者被診斷患有職業病的，并能證明是因為此前工作所致，此前的用人單位依然應當依法承擔責任。為了預防此風險，用人單位可以在解除勞動合同之前，書面通知勞動者進行離崗前的職業健康檢查(通知應明確檢查的時間、地點等)，并要求其簽收，如果勞動者拒絕，首先立即向衛生及勞動行政部門匯報此事，證明不是用人單位不履行義務，以免除有關部門的行政處罰，也可將此作為免責事由，但能否被仲裁或司法機構采納，還尚不確定。其次，在解除勞動合同后辦理工作交接時，要求其出具證明，說明是由其自身原因拒絕接受職業健康檢查，因此產生的一切責任由其自己承擔，用人單位不用承擔任何責任。這個抗辯事由能否被采納，依然不確定，但該聲明起碼表明了勞動者知道自己享有的權利并且自愿放棄該權利，在一定程度上當事人對自己權利的處分行為應當得到相關機構的尊重與認可。
　　在用人單位解除勞動合同、向勞動者支付經濟補償金的情況下，用人單位依然應當組織從事接觸職業病危害作業的勞動者進行離崗時的職業健康檢查，具體程序及辦法參照上述做法。按照《勞動合同法》的規定，用人單位支付經濟補償金的時間是辦理工作交接時，不辦理工作交接自然也就無需支付經濟補償金，以此強制勞動者接受離崗時的職業健康檢查，即約定辦理工作交接前，勞動者應當積極配合接受職業健康檢查，否則不予辦理工作交接。
　　這里有一個問題需要用人單位特別注意，就是要做好收集勞動者拒絕接受職業健康檢查證據材料的工作，如果勞動者愿意出具書面拒絕材料是最好的，用人單位也可以通過錄音或錄像以及申請主管部門作出書面證明等方式收集證據材料。另一方面，用人單位也要收集并保存好曾經通知、組織勞動者進行職業健康檢查工作的證據材料。
　　
　　防范法律風險的其他注意事項
　　
　　在現行法律法規下，如果勞動者拒絕接受職業健康檢查，用人單位承擔法律責任的風險依然是無法徹底防范的，即便勞動者在離崗后被診斷出患有職業病，用人單位也會被追究承擔相關責任，但有兩個問題需要在此明確一下：
　　其一，根據《職業病防治法》第五十一條及第五十三條的規定，職業病病人的診療、康復費用，傷殘以及喪失勞動能力的職業病病人的社會保障，按照國家有關工傷社會保險的規定執行，也就是說由社保中心履行職業病相關待遇的支付義務，只有在用人單位沒有依法參加社會保險的情況下，患有職業病的勞動者所享有的職業病待遇才由用人單位負擔。因此，在用人單位為勞動者繳納社會保險后，即使勞動者離崗時拒絕接受職業健康檢查，并且在離崗后被診斷出患有職業病的，相關職業病待遇的支付義務也是由社保中心來履行。從這個角度講，用人單位防范此種風險最好的辦法就是依法為勞動者繳納社會保險費用，這是用人單位必須要履行的強制性義務，否則用人單位還將面臨一定的行政處罰以及民事賠償責任。
　　其二，根據《職業病防治法》第五十三條的規定，如果用人單位沒有為勞動者繳納社會保險費用，那么相關的職業病待遇就由最后的用人單位承擔，最后的用人單位有證據證明該職業病是先前用人單位的職業病危害造成的，由先前的用人單位承擔。在實際工作中，最后的用人單位想要證明這一點卻存在較大困難，因為最后的用人單位只是比較容易證明自己的工作是否會產生職業病危害，但對于前用人單位的情況則很難獲悉，也就很難收集證據來證明前用人單位存在職業病危害，而要證明勞動者的職業病是由前工作危害造成的就更難了。在這種情況下，很多時候勞動者的職業病待遇是由最后的用人單位承擔的。最后的用人單位想要防范這一風險，只能嚴格執行上崗前的職業健康檢查，如果勞動者拒絕，用人單位也應拒絕與其建立勞動關系。
　　上述防范風險的方法，應是用人單位在迫不得已的情況下才使用的。用人單位在遇到勞動者拒不配合職業健康檢查時，首先應當與勞動者友好協商，向其詳細說明接受檢查的好處以及不接受時可能出現的后果，并且應當向衛生或勞動主管部門尋求幫助與指導，在主管部門的協調下完成檢查工作。畢竟，職業健康檢查是為了保障勞動者的合法權利，而非為其增加負擔，在明確利弊的情況下，勞動者一般不會拒不配合。所以，用人單位在遇到這樣的問題時，切勿采取激化矛盾的措施，而應當與勞動者平等協商(最好是在相關主管部門的協調下)，充分聽取勞動者的疑惑或意見，并向其耐心解釋，使問題得到合理圓滿的解決，從而建立和諧的勞動用工關