《勞動合同法》對完善企業規章制度的影響

《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)于2008年1月1日起正式施行，這部法律旨在規范企業和勞動者之間訂立、履行、變更、解除和終止勞動關系，貫穿于人力資源管理活動的整個過程，它在《勞動法》的基礎上進一步提高了對員工的保護力度，而對企業增加了諸多限制性條款，對企業人力資源管理方式帶來了深遠的影響。本文主要通過對勞動合同法關于企業規章制度方面條文的分析，對如何完善企業規章制度提出相關建議。

一、勞動合同法與企業規章制度有關的法律條文主要包括以下幾個方面

1.對規章制度制定的民主程序進行調整和修改。《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

2.對規章制度的檢查監督。《勞動合同法》第七十四條規定:縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對用人單位制定直接涉及勞動者切身利益的規章制度及其執行的情況進行檢查。

3.規章制度違法的法律責任。《勞動合同法》第八十條規定:用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4.用人單位對員工違反規章制度的處理。《勞動合同法》第三十九條規定:勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

可以看出，勞動合同法雖然沒有對企業規章制度的法律地位做出明確界定，但對企業規章制度的制定、檢查、法律責任都提出了明確的要求。可見其依然沿襲了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的看法，即“用人單位根據《勞動法》第四條之規定。通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”應當說，用人單位制定本單位規章制度是一種授權的“立法”，規章制度制訂過程中的職工參與類似于立法過程中的民主程序，法院對規章制度效力的否定則類似于違憲審查。

企業規章制度的重要性主要是通過《勞動合同法》第三十九條和第四十條表現出來的，勞動合同法出于對勞動者的保護，對用人單位單方解除權進行了嚴格的限制。對于用人單位的單方解除權，第三十九條規定的是過失性辭退，而且必須是勞動者存在嚴重過失的情況下，用人單位才可單方解除勞動合同。第四十條規定的是非過失性辭退，如第二項規定的勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。從目前情況看，企業在運用這兩種單方解除權時常常是不合法的，其不合法的原因主要在于企業的規章制度不健全，如無崗位職責規定、無是否勝任工作的判斷依據等。因此，盡快健全企業規章制度是企業能否合法使用勞動合同單方解除權的關鍵之一。

二、筆者認為，完善企業規章制度需要注意以下幾個方面

1.內容必須全面。從內容來看，規章制度包括分配制度、考核制度、安全生產操作規程、獎懲規則、保險福利、勞動紀律規范及勞動定額管理等諸多方面，針對很多管理上的問題，企業可以根據各自行業、各自企業的特點，在法律規定的范圍內進行細化，提高其可操作性，明確界定嚴重違反用人單位規章制度、嚴重失職、營私舞弊、給用人單位造成嚴重損害、不勝任工作等解雇情形，員工出現這些情形時，企業可以掌握解除勞動合同的主導權，避免支付經濟補償及處于不利地位。此外，還可以界定一些《勞動合同法》賦予企業自主確定的問題，如哪些屬于本企業的臨時性、輔助性、替代性崗位。

2.內容不能違反國家法律、法規。這是規章制度合法的前提，避免由于內容違反了國家法律、法規的規定而導致規章制度無效。避免勞動者以規章制度違法損害勞動者權益為由隨時解除勞動合同，不但可以不承擔違約責任，而且用人單位還應給勞動者經濟補償。

3.規章制度的制定要經過民主程序，涉及勞動者切身利益的規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，《勞動合同法》采用的是用人單位制定規章制度讓職工參與，必須聽取職工的意見，但不以職代會的通過作為生效要件，否則，大量的公司將無法制定勞動規章制度。實踐中，有的企業往往由廠長、經理提出或人力資源管理部門擬定后即以企業行政名義發文下發，未經民主程序制定，可能導致規章制度無效。此外，還要注意做好資料保存方面的工作，最好要有會議記錄和參加討論的職工或職工代表的意見記錄和簽名，以便發生爭議時舉證。

4.要將規章制度向員工公示，或者告知勞動者。這里的公示應以合理的方式為之，即能引起注意、提醒強調和吸引對方注意力的方式。可以是向勞動者印發，在主要工作場所公告或懸掛，要求勞動者逐一簽字確認，在單位內部局域網發布等。實踐中，大部分企業將規章制度告知勞動者，讓勞動者知悉其內容有三種形式開會傳達、發文、員工手冊。其中員工手冊是最佳方式，但需保留員工手冊的簽收領取和保證閱讀、知悉內容的書面證據。

以上幾個方面對規章制度的有效而言缺一不可，企業應予以注意。企業制訂規章制度是法律賦予的管理權限，合法合理的規章制度也是處理勞資糾紛的重要依據。企業應當充分運用這一權限，依法定程序制訂規章制度。只有如此企業才能在出現爭議時，可以及時地運用規章制度有理有據予以解決，也為企業和諧勞動關系的建設奠定基礎。