勞動密集型企業招工難現象研究

[摘要]本文在闡明勞動密集型企業招工現狀的基礎上，按照供給與需求理論，從農民工供給和需求兩個方面分析勞動密集型企業招工難形成原因，得出企業存在缺少用工規劃、招工結構不合理、培訓積極性不高等5大方面造成企業招工存在困難;農民供給主體發生變化、供給數量減少以及凈收益組合發生變化影響著勞動供給數量減少;最后給出了解決企業招工難的相關對策措施。

[關鍵詞] 民工荒 勞動密集型 勞動供給

伴隨著經濟發展和企業規模擴大，以勞動力成本為競爭優勢的勞動密集型企業招工難問題日益突出，其直接表現形式就是“民工荒”。這一問題從2004 年珠三角、閩東南、浙東南等加工制造業聚集地區出現了大范圍的“民工荒”，發展至今已成為勞動密集型企業可持續發展的障礙之一。雖然2008出現的農民工返鄉潮在一定程度上緩解了企業用工緊張問題，但自2009年第一季度末開始，經濟逐漸企穩回升，企業用工需求亦不斷增長，“民工荒”現象卷土重來，長三角、珠三角等傳統的加工制造基地成了重災區。如何解決招工難題關系到企業和當地經濟的可持續發展。

一、勞動密集型企業招工現狀

勞動密集型企業狹義上是指在生產成本中，工資支出與設備折舊和研發(RD)支出相比所占比重大的企業;廣義的講是指單位資本占用勞動力較多或單位勞動占用資本較少的企業。

隨著經濟形勢的好轉，勞動密集型企業訂單增加，用工需求也隨之增加，但企業的招工形勢不容樂觀。據中國勞動力市場信息網公布的數據，在2009年第三季度，東南沿海地區的大部分城市勞動力供不應求。比如，廣東省廣州、深圳、佛山、湛江、汕頭五市的求人倍率分別為15.13、1.29、3.25、0.66和1.06，福建省泉州、南平和三明市的求人倍率均大于1，浙江省杭州、寧波求人倍率分別為2.93、1.54。

以浙江省為例，在具體的用工需求方面，比2009年正常用工量凈增15%，平均每個企業計劃新招員工143人。僅湖州市用工缺口已經達到5.3萬;民營經濟重地臺州市僅市區企業就有4 .5萬個崗位空缺，而進場求職的農民工只有1 .4萬人，供需比為1∶3。杭州市外來勞動力市場勞動力供需比最高時達1∶20。

二、招工難原因分析

根據供給需求理論，招工難現象的形成可從企業這一勞動力需求方和勞動力供給方兩方面進行分析。

1.勞動力需求方存在的原因

(1)企業缺少用工規劃

較為低廉的勞動力成本是勞動密集型企業的競爭力來源，由于受到 “民工潮”時期“用人可以召之即來，揮之即去”的影響，多數勞動密集型企業存在著淡季削減用工人員盡可能地減少人員經費支出，等到旺季時再實施招工計劃彌補用工缺工。但隨著經濟發展企業數量增多、企業規模擴大，用工需求增加。在用工方面缺少長遠打算的企業，不注重建立自己的勞動力儲備，缺少用工規劃，導致用工需求增加時措手不及，面臨招工困境。

(2)企業招工結構不合理

用工單位無論從提高生產效率、產品質量還是降低成本的角度出發，企業都想招能最大程度發揮勞動力的員工，形成招工結構不合理，導致企業招工難。首先，年齡結構問題，企業在招工時往往被年齡為主導的招工理念支配:用小不用大，用少不用老，一般企業招工年齡要求都在35歲以下，有的崗位甚至要求在25歲以下乃至更小年齡。第二，勞動技能結構問題。勞動密集型企業需要大量擁有簡單技能的勞動者，像縫紉工、操作工、電焊工、車床、模具、數控機床等需要一定技術的技術工種缺口大;同時，企業用熟練工不用新手，但市場能提供的熟練工遠不能滿足需求。

(3)企業勞動強度大，收入低

勞動時間長，工作強度大是勞動密集型企業的典型特點。為了降低用工成本、緩解勞動力緊張的矛盾，相當多的企業都將以前的四班三運轉改為三班三運轉、二班二運轉，有的企業甚至出現一班運作，每天工作時間長達12個小時以上。由于勞動密集型企業多數采用計件工資制，員工加班時仍按照計件標準給予支付工資，不存在按勞動法發放加班工資的情況。勞動強度大，但工資卻比較低，普遍以當地的最低工資標準作為基準;據人力資源與社會保障部統計，農民工的月平均工資為1400元左右。

(4)企業對一線員工培訓的積極性不高

企業存在急功近利的短期行為，對職工重使用輕培訓，甚至只使用不培訓，不愿“替人作嫁衣”，影響了工人技能的提高，致使許多企業在用工上形成一個“怪圈”。一方面，企業非常歡迎和重視有熟練技術的職工，待遇較高具有很強的吸引力;另一方面，使大量沒能熟練掌握技術的求職者被排除在用工范圍之外。同時，企業原有員工由于缺少培訓增加了離職的可能性。

(5)企業招工信息不對稱

企業招工最為常用的為張貼招工廣告、內部員工引薦以及職介所介紹。但農民工市場區域化特征非常明顯，大多數員工是通過親戚、朋友的介紹而獲得招聘信息，導致農民工對用工信息的傳遞很大程度上還是依賴同鄉之間的相互介紹。農民工在選擇就業地點和企業連帶關系也很明顯。信息的不對稱使得企業招聘信息無法較大限度地傳遞到應聘者，從而造成招工難。

2.勞動力供給方存在的原因

(1)勞動力主體構成改變

隨著時間推移，以80后、90后的新生代農民工正逐漸成為勞動力供給主體，約占70%。新生代農民工受教育程度有所提高，根據抽樣調查，1986年農村外出勞動力中，小學教育水平占37.2%，初中占21.2%。20世紀90年代中期到末期，農村外出務工經商的勞動力中，初中水平的比例上升到50%以上，且有進一步上升的趨勢[5]。同時新生代農民工的人生經歷使其對工作環境、工作待遇、自身權益等都提出了更高要求。因此，勞動力主體構成改變在一定程度上造成了勞動密集型用工緊張。

(2)供給數量總體減少

我國農村義務教育及大學教育的發展給農村勞動力供給的數量與質量均帶來深刻影響。受教育程度的提高意味著就業年齡的推遲，這在一定程度上延緩了農民工供給總量的增長。同時高等教育規模不斷擴大使農民子弟有更多的機會接受普通高等教育，這也在一定程度上減少了農村勞動力的供給，并且這種趨勢將不斷增強。

(3)勞動力凈收益組合矩陣發生變化

隨著中央“三農”政策的貫徹落實以及部分務工者返鄉創業、東部沿海產業西部轉移，農民工的凈收益組合矩陣發生了變化。

①“三農”政策實施前農民工凈收益的組合矩陣

農民是指占有或部分占有生產資料，靠從事農業勞動為生的人，農業種植是其收入主要來源。為便于分析，本文提出如下假設:

假設1:農民是理性經濟人，充分考慮流動成本和收益，追求經濟利益最大化;

假設2:本著節約成本原則，多數企業支付工資以企業所在地最低工資標準為基準，少部分支付較高工資;

假設3:當進城務工凈收益和不進城務工凈收益大致相同時，農民是否進城取決于心理感受，當農民對進城務工呈現積極的心理感受時選擇進城務工，反之則選擇不進城務工。

現假設企業支付低工資為a，高工資為a’，農民務農收入為b;城市的生活成本為c，家鄉生活成本為d，則不同情形時，農民可獲得的凈收益如下表:

在“三農”政策貫徹實施前，a-c>b-d，此時大量的農民涌入較為發達的城市務工，形成了“民工潮”。若企業支付高工資a’，較支付a工資水平的企業更具吸引力;支付a工資水平的企業面臨招工難問題困惑。

② “三農”政策實施后農民工凈收益的組合矩陣

“三農”政策實施，在全國廣大農村真正落實了“少取”甚至“不取”的政策，農業稅和農業特產稅在全國范圍內得以取消。中央財政逐年增加“三農”支出，且增加對種糧農民直接補貼、良種補貼和農機具購置補貼，實施農業生產資料綜合補貼政策。同時，繼續對重點地區的重點糧食品種實行最低收購價政策，增加對財政困難縣鄉和產糧大縣的轉移支付。這一系列政策措施使農業經營的比較效益提高。從農民工凈收益組合矩陣來看，農民務農收入發生改變，提高為c’。此時，對部分農民來而言，不進城務工凈收益大于進城務工凈收益。因此，該部分農民選擇放棄外出務工返鄉務農，這在一定程度上造成了勞動者供給量的減少。

同理，西部大開發、東部沿海地區產業向中西部地區轉移以及農民工返鄉創業為地方農民當地就業提供了機會。農民不進城務工凈收益發生改變，當地就業成為當地農民的選擇。

此外，農民在進城務工過程中還承受著住宿環境差、無歸屬感、與家人分隔兩地以及子女受教育難等消極的心理感受，影響著進城務工的積極性。

綜合上述因素，反映到供給曲線上，呈現如下變化:

曲線S1為“三農”政策實施前的勞動供給曲線，勞動需求與供給曲線在E1處達到供需平衡，此時企業支付W1工資率可獲得Q1勞動量。但隨著“三農”政策、產業轉移及農民工返鄉創業、進城務工所需承受的心理等因素的影響，農民工勞動供給彈性變小，表現在圖形上為勞動供給曲線由平坦逐漸變得陡峭，即從曲線S1轉變成曲線S2，企業若不改變工資，則勞動供給數量從Q1降到Q1’，存在Q1’Q1空缺。若企業提高工資率到W2，則可獲得Q2勞動量，但仍面臨Q2Q1數量的空缺。

三、勞動密集型企業解決招工難的對策措施

1.提高技術含量，減少勞動需求

多數勞動密集型企業機械化水平較低，停留在手工操作層面，這一方面造成了企業生產效率低下、勞動強度大;另一方面形成了巨大的勞動缺口。從上述的分析中，可以得出勞動供給數量總體呈現減少趨勢，短期內企業通過提高工資可以吸引一定的勞動力，但卻面臨著較高的生產成本，使企業低成本的競爭優勢減弱。因此，企業可以以技術替代勞動，減少勞動的需求量，走出招工難的困境。

2.廣開門路，拓寬招聘渠道

信息的不對稱使農民工無法獲得企業發布的招聘信息形成應聘意愿，增加了企業招工的難度。因此，要解決招工難問題的一個重要前提是解決企業招聘信息不對稱問題，企業廣開門路，拓寬招聘渠道是企業發布招聘信息的有效途徑。首先，企業可依托政府部門就業服務機構和社會職業中介機構的優勢，委托勞動事務代理或勞務派遣;其次，可積極參與政府部門組織的“陽光工程”，加強與外地市、縣及邊遠勞動力相對富余地區的聯系，實現人力資源的優勢與互補;第三，通過校企合作，與專業的職業院校、培訓機構合作，實現培訓用工一體化，優勢互補，為企業的發展作好人員儲備。

3.練好內功，確保人員供給

(1)制訂人力資源發展規劃，保證人員隊伍供給

企業應該將人力資源管理提升至戰略層面，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。在決策層做好人力資源戰略決策情況下，人力資源部根據規劃確定規劃期間不同年份所需的用工人數制訂招聘計劃，避免淡季裁員、旺季缺人的用人機制，保證人員隊伍供給，確保生產的正常有序。

(2)加大培訓力度，提高員工技能

加大員工的職業技能培訓，培養一批素質較高、技術熟練的員工，對于緩解“招工難”問題具有十分重要的意義。企業用工需求的產生可歸結于兩方面原因:一方面企業規模擴大，需要員工數量增加;另一方面，員工流失，需招聘新員工彌補崗位空缺。員工的技術培訓是緩解“招工難”的有效途徑:員工技能水平的提高意味著勞動生產效率的提高，可以解決企業因人員缺少生產量不足的難題，可降低勞動工作強度，也可降低員工因技術無法提高而離職的可能性。

(3)提高工資和福利，增加進城務工凈收益

從上述的勞動力供給分析中可以知道，農民是否進城務工取決于進城務工與不進城務工兩者凈收益的高低。為增加企業的吸引力，企業應適應勞動力供求的市場變化，依照自身情況，合理提高員工的工資待遇，提高進城務工的收入。同時企業須注重后勤保障服務工作，提高員工的福利水平，諸如搞好集體宿舍管理，保證安全、免費住宿;配備一定的娛樂文化設施;積極聯系學校，解決員工子女就學問題等措施，一方面可提高農民工進城務工的生活成本支出，另一方面也可在一定程度上幫助農民工抵御城市工作生活中的風險，使農民工具有安全感，并產生對城市社區的認同感，形成積極的心理感受，提高進城務工的凈收益。

參考文獻:

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