基于區域經濟發展的創新人才培養模式構建探討

[摘要]當代科學技術突飛猛進，成為了經濟發展的不竭動力，新技術革命極其深刻地影響著社會經濟發展的進程。世界各國之間綜合國力的競爭，實際上是科技實力的競爭，是科技創新的廣度和深度的競爭。因此，培養和造就一大批掌握現代科技知識并具有創新能力的科技創新人才是經濟發展和社會進步的關鍵。

[關鍵詞] 區域經濟發展 創新人才 培養模式

一、區域經濟發展與創新人才培養的概念

1.區域經濟發展

經濟區是區域經濟研究的特殊對象，是指以勞動地域分工為基礎研究客觀形成的不同層次、各具特色的經濟地域。經濟發展是指包括經濟增長在內的結構升級、技術創新、社會進步、人們福利提高等多方面社會經濟的變化，受自然資源、制度環境，以及人力資源等因素的影響。

2.創新人才的概念和類別

創新人才是指不斷在社會實踐中逐步形成的具備強烈創新意識和創新觀念，具有堅忍不拔的創新意志和頑強的毅力以及掌握科學的創新思維方法的人。創新人才要能夠主動適應社會的創新意識與能力、能夠創造性地應用獲取的知識與信息來提煉與創造出新知識的技能和能力、能運用邏輯和形象思維方式對事物進行整理、分析、綜合、歸納和評價，并形成獨到的新見解。創新人才可分為企業型、科研機構型、高校型。

二、創新人才培養存在問題及原因

1.創新人才培養存在的問題

(1)科技創新人才總量不足人才結構不盡合理

大量科技創新人才集中在第二、三產業和教育、科研兩大系列，而與經濟和社會發展密切相關的工程、農藝等系列的科技創新人員比例過低;絕大部分人才積聚在長沙和大連個別條件好、發展快的地區，縣鄉所占的比重較低，而相對急需各類人才的小城市和廣大農村卻人才嚴重缺乏。

(2)人才財力投入不足強度較低

湖南省研發投入總量雖持續增長，但是，科技創新人才技術研究與開發經費撥款占地方財政支出比重不夠穩定。而且總體成連年降低的趨勢。湖南省各個地方財政支出的差別較大，經濟薄弱地區投入較少。另外，湖南省科技創新人才的經費投入總量雖在全國排名較為靠前，但是投入強度較低。

(3)科技創新人才產出效能不高

湖南省的科技創新效率明顯較低，科技活動總量不足，科技產出成果還有很大的提升空間，從創新能力的重要標志之一的專利的數量及構成來看，在湖南省，科技含量較高的職務發明僅占全省專利申請量的20%左右，不僅大大低于北京、上海50%的水平，甚至低于全國平均水平近15個百分點。

(4)科技創新人才軟、硬環境有待完善

在硬環境上，湖南省的圖書、期刊和報紙的種類和圖書館的建設情明顯少于上海、江蘇等圖書出版種類過萬的地區。2006年，江蘇、廣東等地區的教育經費投入是湖南省的2倍。

在軟環境上，湖南省企業文化缺乏先進性，市場競爭戰略主要進行的是以價格戰為主的低級別惡性競爭，而不是依靠科技創新追求產品差異化優勢。

2.創新人才培養存在問題的原因

(1)培養主體作用不明確

第一，政府。湖南省政府更多的是從直接組織技術創新活動為主，宏觀調控的力度還不夠明顯，在科技人才創新活動中的責任不夠明確。

第二，企業。以企業為主體的科技創新人才培養體系還未建成，企業應該和國家科研機構及高校一樣，既要生產知識主要是技術知識、供應技術，更多的則應該是運用知識，并最終在市場上實現技術創新，從而參與創新的全過程。

第三，高校。高校參與國際大型科學項目合作研究，特別是與世界著名研究型大學的深層次合作還十分有限。高校科技創新人才難以及時把握國際高水平科學研究的最新動態。

第四，科研機構、中介機構。有些科研機構機制陳舊、學科結構老化、人員隊伍固化等問題比較嚴重。中介機構尚不發達，主要依賴政府支持，缺乏自我發展能力;科技中介機構的基礎設施落后，缺乏公共信息平臺，信息資源不流暢。

(2)對人力資本投資的重要性認識不足

追加投資時只想到物質固定資產的折舊以及設備的更新改造，不知或不顧人力這種資本更需追加投資、更新改造的特性;輕視或忽視人力資源的開發和利用，未建立有效的人力資本的投資與保障體系與制度，忽視了系統科學的培訓制度。

(3)缺乏科學有效的評價機制

缺乏科學的評估體系和考核標準是湖南省科技創新人才培養的另一個弊端。有標準但不客觀，或者有標準但流于形式，缺乏科學有效的考核評價機制是一個重要原因。

三、基于區域經濟發展的創新人才培養模式構建

1.高等院校創新人才培養模式

(1)專業課要充分體現學科前沿與交叉

創新不僅指原始創新，也包括集成創新;既包括知識創新，也包括技術創新、管理創新和制度文化創新。而離開學術前沿談創新是不可想象的。創新所需要的絕不僅僅是對已有知識的繼承、積聚和應用，更需要知識的不斷更新，無論是創意的形成還是創新設計，都需要新知識和新原理的運用。專業課的設置要體現學科發展的前沿，要強調“新”;要反映交叉學科、邊緣學科和新興學科的新發展，要把學生有目的引入學科前沿。

(2)加大選修課程的比例

靈活多樣的選修課程可以更加完善研究生的知識結構，拓寬他們的知識面，進一步加深研究生的基礎理論，提高綜合能力和綜合素質;同時兼顧了學生的個人特點、興趣和職業傾向，利于專業培養和通識教育相結合。應緊密結合專業課程、交叉學科和跨學科擴大選修課的比例，把學科的新成果、新發現及教師自己的研究方向和見解反映到課程中來。每個學生都可以根據主修科目提出的要求，結合自己的具體條件與學習興趣，在導師的指導下，隨意選擇選修課，允許學生在選修方面有更大的自由度。

(3)加強創新思維能力培養課程

美、日等國大學的有關實踐表明，培養創造性思維能力的訓練可使學生的創造能力提高10%-40%。如頭腦風暴法就是當前最為流行的一種創造性思維能力培養方法。其基本原則是，在課堂上集體解決問題，做出評價，鼓勵學生踴躍發言，而引出多種多樣的解決方案。教師在教學活動要遵守以下規則:一是禁止提出批評性意見(暫緩評價);二是鼓勵提出各種改進意見或補充意見;三是鼓勵各種想法，多多益善;四是追求與眾不同的、關系不密切的、甚至離題的想法。

(4)加強實踐課程設置

研究生教育是培養學生進行科學研究的階段，其培養目標主要著眼于對研究生能力的培養上。實踐是理論聯系實際的有效途徑，是誘發研究生潛在創造能力的有效方法。在實踐活動中，研究生將面臨各種各樣的沒有現成答案的問題，這就會促使他們創造性地運用理論去尋求解決辦法，從而發展多種能力。

(5)加強創新方法課程，掌握創新技法

“授之以魚，不如授之以漁”。信息時代，知識總量急劇膨脹，科技知識更新與科技成果轉化的周期越來越短，在一定程度上說，方法的掌握比知識的傳承更為重要。積極開設創造性課程。創造學自上世紀80年代進入我國以來一直沒有得到足夠的重視。創新、創造離不開知識的積累和能力的培養，離不開“靈感”，同時也需要掌握創新、創造的原理及方法。

(6)加強隱性課程建設，優化創新環境

德國教育家洪堡認為，學術自由是教育的第一個不可缺少的條件，缺乏學術自由，必然導致創新活力的衰竭。創新必然伴隨著風險，既然是冒險，就有失敗的可能。一所期待培養創新型人才的大學首先應該有一種能容忍失敗并鼓勵學生質疑和批判精神的人文環境。

2.科研機構創新人才培養模式

(1)人才交流培養模式

引進人才與培養人才。兩者都是科研機構乃至一切組織加強人才隊伍建設的主要措施。無論是從海外還是從單位外引進人才，對本單位而言，確是獲取人才資源的捷徑，科研機構人才工作的歷史經驗和現實成果也充分證實了這一點。但是引進人才絕非是人才工作的終極目標，甚至也不能作為人才工作的獨立環節。人才引進應該與培養和使用緊密結合，從而更好地發揮人才效益。在人才工作中只有更加重視對各類人才的培養，包括從國外引進的人才和本土成長的人才，才能使人才資源不斷增值，進而實現人才資源效益的最大化。人才的培養可通過使用來進行，使他們在承擔科技任務和進行創新實踐過程中得到培養鍛煉。在人才交流培養的過程中，要注重以緊缺人才為重點，一是在人才需求預測上，要根據科技發展目標，制定好引進人才規劃;二是在人才引進重點在于通過引進人才引進先進科學技術，從而掌握國際前沿科技發展趨勢。

(2)自我培訓模式

自我發展模式是與“自我指導學習”密切相關的一種模式，注重終身學習的個人動機并強調學習者的自我控制和個人發展。這種模式的主要價值在于自我發展具有潛在的可能性，并且遠景很好，是以人為中心的，和地位差別或性別無關;這種培訓模式是比較適合科研機構的科研人才注重自我價值的情況，其目標是要探索個人發展的道路，取得較大程度的自主權、創造性、敏感性并承擔自我指導、自我負責、自我評價的責任。作為科研機構，更要支持科技人才面向國家戰略需求，從事目標導向更加明確的科技創新。既重視目標導向性的研究，又要適當鼓勵一些人才從事自由探索性研究，這是不拘一格降人才、促使各類人才競相發揮所長的有效方法。但是這種模式缺少組織的有效控制，其有效實施需要幾個方面的共同努力:個人要有持續學習的愿望與主動性;組織的文化要與學習相結合，使學習產生回報價值并使學習的績效納入企業的日常軌道;培訓者也要做角色變化，變成促進學習者和資訊提供者。要注意，不要過多地干涉他們所采用的解決問題的方式，但要觀察他們的努力與單位部門設定的目標是否一致。

3.企業創新人才培養模式

(1)產學結合培訓模式

產學結合模式，是指企業與高校協作辦學，培訓企業職工和企業緊缺人才。產學結合的培訓模式一般為培訓高層次的科技人才。企業與高校聯合協作辦學，企業為高校注入一定資金，選擇本企業有發展前途的人員，參加高校為其開辦的培訓班，如時間制(在職)研究生班。學員一般都具有一定任職年限及學業資格，一邊工作，一邊學習。如美國著名的大學麻省理工學院、斯坦福大學、哈佛大學等許多高等院校和著名的實驗室就與企業協作采用這種模式培訓工程師、科研人員以及高級經營管理人才和研究生。

(2)企業創新人才的心理培訓

科研人員應側重壓力管理培訓、團隊精神訓練和創造力訓練。

第一，壓力管理培訓。壓力過重或壓力長期存在，都有可能導致不良后果，使科研人員出現免疫力降低、記憶力衰退、失眠等癥狀，重者更有可能發生人格特征的變化。壓力和情緒不僅會影響個人的生活，嚴重阻礙個人能力的充分發揮，還將在組織中擴散，對組織環境氣氛造成不良影響。

企業可通過對科研人員的情商訓練有效地緩解他們的心理壓力，并達到以下目的:①樹立正確的自我意識，察覺與理解自己的情感，并認識到它們對工作績效、人際關系等的影響。②能客觀準確地評價自己的優勢與不足、對自己能力有較全面認識。③能實現自我管理，控制破壞性情感，表現出誠實與正直，盡職盡守，克服困難，具有追求卓越的內在動力。④能培養社會意識，察覺他人的情感，理解他人的觀點，關心他人的利益，洞察組織動態。⑤能提高社交技能，用遠景目標激勵他人，不斷給他人提供指導，幫助他人進步。

第二，團隊精神訓練。人是具有社會屬性的，是屬于團隊的。他們總是把公司或團隊的利益放在第一位。如果集體成功了，他這個積極地、有效地和不斷進步地集體成員也跟著成功了。”很明顯，如果只強調個人的力量，你表現得再完美，也很難創造很高的價值，所以說:“沒有完美的個人，只有完美的團隊。”

第三，創造力訓練。心理學家阿曼貝爾認為，創造力是一個人的認識能力、工作態度和個性特征的綜合表現。當人們創造性地進行思維和解決問題時，將通過感官而得到問題和信息，知識和技能被激活，對問題能客觀地分析和評價。企業對科研人員創造力的培養可以從以下幾個方面著手:①激發求知欲和好奇心，培養敏銳的觀察力和豐富的想象力，特別是創造性想象，以及培養善于進行變革和發現新問題或新關系的能力;②重視思維的流暢性、變通性和獨創性;③培養求異思維和求同思維，也就是既能將自己當作團隊的一份子，又能保持自己獨立的思考和個性;④培養急驟性聯想能力。急驟性聯想是指以集思廣益的方式在一定時間內采用極迅速的聯想作用，引起新穎而有創造性的觀點。

四、結論

湖南省既有地域遼闊、資源豐富的自然優勢，同時又由于受地理、經濟以及人文等多方面因素的影響，致使一些創新人才流失。結合湖南省的實際情況，本文首先提出了創新人才的內涵，然后介紹了國內外創新人才的培養現狀，最后在分析湖南省創新人才培養現狀的基礎上，提出了針對湖南省經濟發展的創新人才培養的對策。

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