當前我國煤炭企業實施收支兩條線管理存在的問題與對策

[摘 要] 本文通過了解我國大型煤炭企業收支狀況以及資金管理模式，初步判斷大型煤炭企業實行“收支兩條線”資金管理模式的可行性，探討建立大型煤炭企業收支兩條線管理模式的措施和方法，為政策制定部門及管理者提供相關政策建議。

[關鍵詞] 煤炭企業;收支兩條線;資金管理

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2010. 17. 010

[中圖分類號]F275.1 [文獻標識碼]A [文章編號]1673 - 0194(2010)17- 0026- 03

改革開放以來，隨著經濟體制改革和市場轉型，大型煤炭企業逐漸增多，但是原有的財務管理制度等受到較大影響。實施收支兩條線是對大型煤炭企業管理體制和運行機制的大膽嘗試，其中最重要的是資金管理模式的變革，但在改革過程中必然會涉及人事制度、分配制度等許多領域。這些領域中的方方面面都與改革密切相關，不可分割。因此，收支兩條線管理是體制和機制的變革，改革過程中須關注機構管理中的各個環節。

1 當前我國煤炭企業實施收支兩條線管理存在的問題

1.1人事管理制度的滯后性

傳統的大型煤炭企業領導以任命制為主，職工屬在編人員。隨著改革的不斷深入，現已逐步出現以任命制、聘用制和非聘用制3種形式。實行收支兩條線后，人事管理制度既要適應當前市場經濟發展的需要和收支兩條線的管理需要，同時也應促進煤炭企業發展。制度的設計初衷是很好的，但是在實施過程中卻背道而馳。在傳統體制下的人事制度改革往往過于形式化，大型煤炭企業領導仍是以政府行政任命為主，對于領導和職工的績效考核也沒有一套較為合理的考核制度或考核指標。煤炭企業的經營效率和服務質量無法與其職責相聯系，缺乏激勵和獎罰機制。因此，當前煤炭企業人浮于事，服務效率低下，服務質量下降是需要解決的重要問題。

1.2資金管理混亂

現行的煤炭企業財務管理模式是:在煤炭企業中設有獨立的財務賬戶，由專人管理，機構發生的各項收支由其獨自進行成本核算和控制，煤炭結余留用。而實行收支兩條線后煤炭企業將不再單獨設立財務管理賬戶，由上級主管部門設立專人、專賬進行管理。資金管理模式將從以往的煤炭企業自行核算收支結余轉向全額上繳，政府全額撥款的模式。煤炭企業財務管理將是保證資金安全、有效運轉的一個重要環節。實施收支兩條線管理后，財務管理制度必須進行一定程度的革新。嚴密的監管體系是確保煤炭企業收支兩條線管理實施過程中資金安全、及時、足額上繳的重要保障。資金監管體系在制度的設計過程中必須經過一定的研究論證才能確保制度的可行性和科學性，而目前我國煤炭領域中的監管體系尚不成熟，仍存在許多不合理之處，政府監管不到位，監管錯誤已成為當前改革的重中之重。

1.3機構運轉效率低

如何提高機構的運營效率，使得有限的資源充分利用是當前大型煤炭企業面臨的主要難題。做好人員考核和建立與之相適應的激勵措施是調動工作人員的積極性，提高機構工作效率的有效途徑。計劃經濟時期，煤炭企業實施全額撥款和差額撥款，這種補償制度下其實是一種“養人、養機構、吃大鍋飯”的做法，從而導致煤炭企業服務效率低，服務質量差。而實施收支兩條線后，這種統收統支的做法很可能使企業又回到了計劃經濟時期的老路上。

1.4現行的收入分配制度落后

實行收支兩條線后，工作人員的收入與工作量脫鉤，工作量與工資獎金分離，這樣有可能會走以前計劃經濟時期“吃大鍋飯、平均主義”的老路。從業人員缺乏履行職責的相關約束和激勵機制，因而不利于人員的激勵，也不利于提高服務質量。另外，由于計劃經濟時期遺留下的用人問題，大型煤炭企業中一些在編人員實際上業務能力低，無法開展工作，而煤炭企業又沒有編制安排和引進業務骨干。煤炭企業自身沒有人事任免權利，只能是通過聘用的形式，且待遇較低。這樣難以吸引人才和留住人才。最終導致大型煤炭企業人才匱乏，從業人員素質低下，機構臃腫。

1.5收支核算標準難以確定

大型煤炭企業收入主要是銷售收入，支出主要包括:業務支出、人員工資經費支出、設備經費支出、基礎設施建設支出和其他支出。另外，還包括一些不可預測性的支出。因此，大型煤炭企業收支種類繁多，在具體核算過程中難以做到科學合理地測算。同時現行的考核方案難以起到激勵作用，而經過多年的改革和摸索仍然無法設計出一套相對科學合理的具有針對性的考核制度。由此可見，要制定出一套合理的考核制度需要咨詢多方相關利益集團的意見，并且需要較長時間的實踐證明，這個過程不僅耗時而且費力，并非短時間內能夠解決。

2 完善我國煤炭企業實施收支兩條線管理的對策

大型煤炭企業收支兩條線改革從我國目前的財政能力和政策導向來看是可行的。如要繼續實施煤炭企業收支兩條線管理，本文認為應加強以下相關的配套政策和完善相關制度。

2.1 改革人事制度

目前大型煤炭企業人才匱乏、人才流失是制約其發展的主要因素之一。煤炭企業的發展靠人才，做好人員配置是煤炭企業生存和發展的必備條件之一，是煤炭企業留住人才實現可持續發展的策略。建立全新的大型煤炭企業機構人事管理機制，改變以往職工終身制的做法，公開招聘煤炭企業負責人，并實行基于年薪的目標責任制管理，同時賦予煤炭企業負責人相應的用人權。其次，嚴格定崗定編，按照編制和崗位需求招聘職工。三是打破職務終身制，按時進行績效考核，形成人盡其才，能者上庸者下，競爭擇優的用人機制。同時建立新型的大型煤炭企業分配制度，員工薪酬由績效工資和基本工資兩部分組成。為避免機構效率低下，企業可將人員工資實行總額包干，按照績效工資和基本工資兩部分分批發放。實行績效工資，充分體現了多勞多得，與責任、風險、貢獻掛鉤，極大地調動了職工的積極性和主動性，使人才資源在大型煤炭企業發揮了主導作用。先將基本工資部分實行工資統發，績效工資待年終上級部門對其考核后，合格者給予發放。加強領導績效考核制度，每半年對領導進行一次績效考核并以此作為獎勵和繼續聘用的依據。

2.2建立長效的資金保障機制

收支兩條線的長效機制最根本的是政策的可持續性，其次是人員工資的保障，這兩大條件必不可少。除此之外還應建立行政保障系統、業務支持系統和行業監管系統。

2.3建立資金監管體系

資金的足額撥付和安全運行是保障收支兩條線有效運行的必備條件。大型煤炭企業可將收入全額上繳總公司，并納入預算外管理，并且按比例返還給各分公司用于分公司的發展。大型煤炭企業支出部門應在對上年的收支情況進行審核的基礎上進行下年的經費預算。企業負責對資金收支進行統計核算，相關部門設立專賬、專人管理經費。經核定收支后按照比例返還給煤炭企業作為發展基金和獎勵資金。其次要建立完善的企業成本核算體系，根據煤炭企業的生產量、生產效率、生產成本等各項指標，對企業的收支進行科學、準確的核算是確保煤炭企業足額上繳收入的有效的監督手段，從而防止煤炭企業私自截留資金，確保資金的及時足額上繳。

2.4 引入市場競爭機制

隨著我國經濟體制的轉軌，計劃經濟體制下的煤炭企業發展體制已不適應當今社會的需求和市場經濟的發展，各種體制性、結構性、機制性矛盾日益凸顯。就我國大型煤炭企業目前運營狀況而言，一方面，企業投入不足導致設備陳舊、人才流失，煤炭企業生產環境與質量相對較差;另一方面，煤炭企業中的設備與資源的閑置與浪費并存。因此，在煤炭企業適當引入市場競爭機制有利于促進煤炭企業提高經營效率，同時通過吸引社會資本，更新煤炭設備，提高生產技術水平，充分利用煤炭資源。

總之，大型煤炭企業收支兩條線管理是我國大型企業改革的大膽嘗試。本文就目前我國大型煤炭企業經營中存在的根本問題、機構管理、發展趨勢、外部市場機制等方面進行分析，提出加強配套制度及相關政策的建議。

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