高等職業院校專業教學團隊結構的問題及對策探討

【摘要】高等職業院校專業教學團隊建設的基礎是教學團隊的結構建設，即團隊成員數量、學歷學位結構、雙師教師結構、專兼職教師結構等，本文通過問卷、訪談和信息檢索，總結專業教學團隊結構方面存在的問題，并借鑒國內外團隊管理的成功經驗，探索高等職業院校優化專業教學團隊結構的對策。

【關鍵詞】專業教學團隊結構；問題；對策

一、高等職業院校專業教學團隊結構存在的問題

高等職業院校專業教學團隊的成員構成，如團隊成員數量、學歷結構、雙師結構、專兼職結構等是否合理直接影響整個教學團隊工作的績效。為了了解目前專業教學團隊結構建設的現狀，作者通過問卷調查和訪談，以及對全國高職高專教育網和各高職院校網上公示的專業團隊基本材料進行提煉，本文根據隨機原則選擇了29所高等職業院校樣本數據，其專業教學團隊結構現狀如下（表一）。

為了分析我們我調查樣本的團隊結構不合格、合格或優秀比例，本研究借鑒了《高職高專院校人才培養工作水平評估方案》（以下簡稱評估方案）的評價指標進行歸類，發現隨機所選樣本的院校專業教學團隊在雙師比例、高職稱比例、高學歷比例等負面仍然存在很多問題（表二）。

從表二可以看出，目前我國高等職業院校教學團隊結構建設存在如下問題：

1.雙師占專業教師比例偏低

按照評估方案標準雙師素質教師占專業教師比例小于50%為不合格，大于70%為優秀，大于50%小于70%為合格。被調查院校有38%的院校雙師素質教師占專業教師比例小于50%，只有17%的院校雙師素質教師占專業教師比例大于70%，將近一半的學校僅為合格標準。

2.高級職稱比例偏低

按照評估方案標準副高以上職稱占教師數比例小于20%為不合格，大于30%為優秀，大于20%小于30%為合格。被調查院校有7%副高以上職稱占教師數比例小于20%，只有17%的院校副高以上職稱占教師數比例大于30%，約76%的學校僅為合格標準。

3.高學歷比例少

按照評估方案標準45歲以下青年教師碩士以上學位學歷占教師比例小于15%為不合格，大于35%為優秀，大于15%小于35%為合格。被調查院校有17%碩士以上學位學歷占教師比例小于15%，只有10%的院校碩士以上學位學歷占教師比例大于35%，占73%的學校僅為合格標準。（備注：評估方案是要求45歲以下的青年教師占教師比例，由于有些院校提供的數據沒有明確是45歲以下的青年教師占全體教師比例，所以此處的比例是所有教師中碩士以上學歷學位教師占全體教師比例，高于評估方案要求的標準。）

從訪談中發現有些學校教師結構從總體上合理，但是在各專業分配上卻不盡合理，特別是有的新開專業高級職稱教師和雙師教師比例嚴重偏少。

二、優化高等職業院校專業教學團隊結構的對策

高等職業院校專業教學團隊，指為以提高高等職業學院某專業人才培養水平為共同愿景，由專業帶頭人、專業中青年骨干教師以及其他專兼職教師（包括校內外兼職教師）組成的具有合理的硬件結構，并且有共同愿景，團隊成員角色與能力互補，相互溝通與信任，具有特定的團隊精神與文化，有一定的自發行為與創造力的正式群體。專業教學團隊結構結構優劣不僅影響著團隊成員個體潛力的發揮和團隊的士氣， 還影響著教學科研水平、辦學質量和辦學效益。因此， 優化專業教學團隊結構是高等職業院校專業教學團隊建設的首要問題。

1.采取“內培”與“外引”相結合， 提高專業教學團隊的學歷學位結構比例

由于我國高等職業院校很多起源于中等職業學校，其教師的學歷學位偏低有其歷史原因，但現有的人事制度又不可能輕易將其解聘，所以高等職業院校可以逐步完善用人機制，采取“內培”與“外引”相結合的方式，改善教師的學歷學位結構。一方面，學校可以根據實際情況，撥出專項經費，對高學歷學位給予獎勵，用以鼓勵教師通過多種渠道提高學歷學位層次，對于學歷學位較低者則要督促提高，比如嚴格職稱評定條件等，促使低學歷教師不得不通過進修提升學歷學位。另一方面，學校可以制定各種優惠政策，招聘、吸引國內外高學歷學位人員到校任教，不僅增加了高學歷學位教師的比例，而且還開闊辦學視野，提升辦學層次。

2.提議相關部門改革職稱評審制度，調整專業教學團隊職稱結構

以前高等職業院校的副教授以上職稱評定與普通高等院校站在一個跑道上，由于高等職業院校別于普通高校的“職業性”特點決定了高等職業院校的教師必須突出實踐能力，某種程度上消弱了教師們的理論研究水平，直接導致高等職業院校副教授以上職稱評審的困難和高職稱比例的偏低。

高等職業院校與普通高校的本質區別越來越迫切地呼吁高等職業院校教師的職稱評定必須與高職高專教育的特點結合起來， 評審條件要體現高職高專教育特色，突出實踐能力，成立專門針對高等職業院校的職稱評審機構，建立專門的高等職業院校職稱評審標準。目前部分地區已經設立了別于普通高校的高等職業院校職稱評審機構，大大地提高了高等職業院校教師晉升高職稱的積極性，使副高以上職稱比例有所提高。

同時，學校內也要制定各項措施鼓勵教師積極晉升職稱，對提前晉升高職稱者給予獎勵，對于沒有按期晉升職稱，則予以一定的警告甚至懲罰，促使教師正常或者提前評聘職稱。

3.拓寬教師來源渠道， 建立“專兼”結合的專業教學團隊結構

為滿足高職高專教育發展的需求，應拓寬教師來源渠道，改善師資隊伍的來源結構。通過制定獎勵或優惠政策，加強與企業、行業合作，制定校企雙方互惠互利的措施，吸引企業的專業技術人員，特別是具有中高級職稱的專業技術人員或者操作能手參與高職教育，邀請行業專家擔任兼職教授或者客坐教授，甚至名譽專業帶頭人等。同時，由于來自行業的兼職教師雖有豐富的實踐經驗，但是畢竟缺乏教育理論的培訓，所以，引進兼職教師后，還要創造條件對來自企業的兼職教師進行教育理論、教學方法、教師職業規范培訓，提高兼職教師隊伍的綜合執教能力。

為加強與其他高校的聯系，實現校與校優勢資源互享，還應該制定政策吸引其他高校的中高級職稱專業骨干教師加入到高等職業教育。

加強高等職業院校與企業、行業合作是為了提高專業教學團隊的實踐能力，加強高等職業院校與普通高校的合作就是希望普通高校的科研氣氛能影響高職教師，通過拓寬教師來源渠道，提高專業教學團隊的學術研究水平和實踐操作技能。形成一個兼“高校”、“企業”、“行業”的“多向介入， 共同育人”的教學團隊結構，實現資源優化配置和團隊角色互補。

4.建立健全相關制度， 加快“雙師型”隊伍建設

建立健全相關制度，要求專業教師參加本專業中級（或以上）技術職稱（含行業特許的資格證書，及其專業資格或專業技能考評員資格）培訓、評審并取得相應資格。激勵教師以“頂崗實踐”等多種形式參與企業實踐活動，自覺增強實踐能力，接受新信息、新知識、新概念、跟蹤新技術，了解新設備，不斷更新自身的知識體系和能力結構，以適應外界環境變化和學生發展的需求，豐富教學內容，提高雙師教師比例，增強雙師素質。即使是從企業引進的專業教師也要定期參與企業實踐鍛煉，以跟上最新技術的發展。在鼓勵教師參加實踐鍛煉的同時，不斷邀請國內知名師范大學的專家進行教育理論的培訓，尤其是來自企業的專任教師，定期安排到高校教師培訓中心或教育部教師培訓基地進修。真正把高等職業院校教師尤其是專業教師建設成為理論與實踐“雙腳走路”的雙師型教師。

5.培養專業帶頭人和骨干教師

團隊建設要注重核心建設，高等職業院校專業教學團隊建設同樣要培養團隊核心。專業帶頭人和骨干教師的帶頭和輻射作用可以大大加快團隊建設的速度，提高團隊工作績效。每個專業應在現有教師中選拔副教授或講師以上職稱的“雙師型”教師培養作為專業帶頭人和骨干教師重點培養對象，安排到國際同類一流大學和國內知名企業、研究機構進修培訓，并定期到國內大企業開展實踐，或者創造條件與行業專家一起進行課題研究、編書立著，使他們進一步掌握先進的教育理念，提高專業技術能力，成為在行業有較大影響的專家。在專業帶頭人和骨干教師的輻射下形成一支具有核心競爭力的專業教學團隊。

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項目基金：重慶市教育科學“十一五”規劃2008年度規劃課題《高等職業院校專業教學團隊建設研究》，課題批準號：2008-ZJ-051。

作者簡介：王希瓊（1971—），女，重慶城市管理職業學院經濟學副教授，研究方向：經濟管理、團隊管理、教育管理。